郭亞娟

【摘 要】從20世紀(jì)80年代以來，在市場開放、政策扶持和資源豐富等支持下，我國民營企業(yè)的發(fā)展取得了豐碩的成果，但隨著改革開放的深入和市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，商業(yè)競爭越發(fā)激烈，人力資源管理方面的瓶頸逐漸凸顯，成為現(xiàn)階段我國民營企業(yè)發(fā)展的主要障礙因素。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，民營企業(yè)想要在市場上獲得一席之地，就必須提高對(duì)人力資源管理的能力，優(yōu)化企業(yè)人才構(gòu)成；本文以下針對(duì)民營企業(yè)中人力資源管理中存在的問題進(jìn)行分析，找出存在的不足并提出相應(yīng)的解決策略。

【關(guān)鍵詞】民營企業(yè)；人力資源；存在問題；策略研究

一、民營企業(yè)人力資源管理的重要性

第一，人力資源管理是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。本質(zhì)上說，人力資源管理屬于企業(yè)管理的內(nèi)容，與其他企業(yè)管理模塊的區(qū)別在于，人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的關(guān)鍵，而企業(yè)組織生存發(fā)展的能力又直接決定了企業(yè)的核心競爭力——企業(yè)文化的建設(shè)。換而言之，缺乏人力資源管理，很難形成企業(yè)整體價(jià)值觀的集合，相對(duì)應(yīng)地，企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)不完整、不穩(wěn)定，也同樣會(huì)影響企業(yè)的競爭力和生命力。

第二，人力資源管理是企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施的保障。從生產(chǎn)力理論分析，生產(chǎn)力包括了勞動(dòng)者、勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)工具。勞動(dòng)者是其中唯一的主觀性因素，也是促進(jìn)整個(gè)生產(chǎn)力發(fā)展的推動(dòng)者，企業(yè)的發(fā)展是要著眼于長遠(yuǎn)角度的，民營企業(yè)也不例外，但長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施需要穩(wěn)定、持續(xù)的人力資源作為后盾，忽略了人力資源管理的重要性，必然導(dǎo)致戰(zhàn)略規(guī)劃的終止。

二、民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題

從20世紀(jì)90年代開始，我國民營企業(yè)發(fā)展隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的變化，逐漸凸顯出一系列的“管理型”弊端，突出表現(xiàn)是，在外部市場環(huán)境優(yōu)越的情況下，民營企業(yè)由于內(nèi)部管理的缺陷，導(dǎo)致經(jīng)營、投資、發(fā)展等方面的決策失誤，最終沉沒在市場經(jīng)濟(jì)體制改革的浪潮中。缺乏對(duì)人力資源管理的重視，是民營企業(yè)管理層的重要缺陷，主要存在的問題如下。

1.缺乏正確的人力資源管理意識(shí)

管理者和決策者對(duì)人力資源的理解停留在“管人管事”的初級(jí)階段，不承認(rèn)人才的獨(dú)立自主性，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的絕對(duì)權(quán)威，缺乏和員工的交流，這種人力資源管理意識(shí)十分落后，甚至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為雙方是單純地勞力交易，導(dǎo)致員工缺乏歸屬感，更不會(huì)形成企業(yè)文化或企業(yè)價(jià)值觀；長此以往，員工穩(wěn)定性會(huì)變差，在有合適的機(jī)會(huì)下，人才就會(huì)選擇離開。

2.缺乏健全的人力資源管理機(jī)制

我國民營企業(yè)的創(chuàng)建大多是家族企業(yè)，或者通過私人聯(lián)合投資成立股份制公司，按照出資人的多寡來決定管理權(quán)的高低，尤其在中層管理人員中，存在復(fù)雜的人情關(guān)系，這讓原本就不就愛你全的人力資源管理機(jī)制顯得凌亂不堪。人事關(guān)系的復(fù)雜導(dǎo)致無法正常的開展人力資源管理活動(dòng)，拉幫結(jié)派現(xiàn)象較為嚴(yán)重，容易導(dǎo)致人員配置不合理、戰(zhàn)略決策失誤、生產(chǎn)經(jīng)營決策武斷等現(xiàn)象。

3.缺乏完善的人力資源激勵(lì)體系

通過激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，可以極大地調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益具有較大的促進(jìn)作用。但由于管理理論的缺乏，大部分民營企業(yè)中沒有形成現(xiàn)代企業(yè)管理制度下的人力資源激勵(lì)體系，加上薪酬制度不健全，導(dǎo)致員工缺乏激情，或單純地以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為條件，導(dǎo)致企業(yè)缺乏凝聚力。

4.缺乏必要的人力資源管理投入

人才是企業(yè)的重要財(cái)富，這點(diǎn)毋庸置疑，尤其是對(duì)于民營企業(yè)而言，要獲得市場份額就必須從多方面去開拓，人才的匱乏往往是致命的。相對(duì)應(yīng)地，人才的水平越高，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)也就越大，企業(yè)所收獲的利潤也就越多。因此，必須加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的投入，包括員工培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、實(shí)習(xí)等，同時(shí)也是企業(yè)激勵(lì)員工的手段，是一種變相的員工福利待遇。但是，很多民營企業(yè)缺乏對(duì)人力資源管理的必要投入，在招聘人才的過程中往往希望“立即上崗、立即見效”，忽視了人才培養(yǎng)的重要性，更沒有形成良好的人才長期儲(chǔ)備計(jì)劃。

三、民營企業(yè)人力資源管理解決對(duì)策

在全球經(jīng)濟(jì)一體化的影響下，國內(nèi)民營企業(yè)需要不斷應(yīng)對(duì)復(fù)雜、陌生的市場態(tài)勢，各種新型商業(yè)形態(tài)的出現(xiàn)，讓競爭行為變得更加復(fù)雜，如電子商務(wù)、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)、資本運(yùn)作等，對(duì)民營企業(yè)而言是不小的挑戰(zhàn)，相對(duì)應(yīng)地解決策略如下：

1.樹立以人為本的管理理念

民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要充分認(rèn)識(shí)到人才的重要性，以人為本，把人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度。尤其要重視知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人才的特征，人力資源的維護(hù)不是直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而是形成更有利的資源，不斷挖掘人才的潛能，使其發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

2.構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系

人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要應(yīng)用到管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和心理學(xué)等綜合性知識(shí)，管理環(huán)節(jié)本身也包括人才開發(fā)、人才分配、人才應(yīng)用和人才挽留，要構(gòu)建分工明確的部門，形成權(quán)責(zé)分明的管理關(guān)系，公開公平公正的原則，增加員工的信任，形成企業(yè)忠誠度。

3.完善企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)理制度

民營企業(yè)要針對(duì)人力資源激勵(lì)的多樣化展開研究，結(jié)合精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩種渠道，這樣有助于良好的企業(yè)文化形成，從物質(zhì)和心理兩方面實(shí)現(xiàn)員工的滿足，增加員工的組織歸屬感，形成與企業(yè)風(fēng)雨同舟、患難與共的感情。

4.完善人才培養(yǎng)機(jī)制

人才必須與時(shí)俱進(jìn)，不斷完善和提高自身的水平，才能為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，才能有能力為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。因此，民營企業(yè)有責(zé)任為員工提供必要的提升機(jī)會(huì)，如各類技能培訓(xùn)、資格考試等，提高資金投入水平，營造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。

四、結(jié)束語

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是維持企業(yè)競爭力的主觀性因素，是創(chuàng)新發(fā)展的重要因素，因此企業(yè)的競爭本質(zhì)上也就是人才的競爭。中國加入世貿(mào)組織以后，民營企業(yè)不僅要面臨國內(nèi)市場的激烈競爭態(tài)勢，同時(shí)也要承受來自國際市場的競爭壓力，缺乏人才必然導(dǎo)致企業(yè)的創(chuàng)新力不足、科技性落后，最終導(dǎo)致企業(yè)無法適應(yīng)時(shí)代而被淘汰。因此，采用積極態(tài)度面對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀，尋求解決人才危機(jī)的方法，才是適應(yīng)中國國情的民營企業(yè)發(fā)展之路。

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