王思遠

(西安石油大學經濟管理學院，陜西西安719000)

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石油企業(yè)員工激勵機制評價研究
——基于層次分析法的實證分析

王思遠

(西安石油大學經濟管理學院，陜西西安719000)

摘要：員工激勵機制評價系統是構建新的員工激勵機制的基礎，從我國石油企業(yè)的實際情況出發(fā)，構建了一套涵蓋薪酬待遇、環(huán)境條件、績效考核、工作培訓、領導管理的石油單位員工激勵機制評價系統，并通過層次分析法為評級系統中的指標確定權重，從而為石油企業(yè)自身的員工激勵機制提供數據支持。

關鍵詞：石油企業(yè)；員工激勵；層次分析法

由于掌握稀缺性資源，石油企業(yè)仍帶有濃厚的計劃經濟色彩，與國外先進的石油企業(yè)人力資源管理相比較，我國石油企業(yè)人力資源管理特別是對員工激勵管理不可避免地存在一些問題，如：薪酬體系市場化程度不高，福利保障體系缺乏靈活性和針對性；績效考核制度“名存實亡”，考核方法和內容不夠科學合理；員工培訓時間和內容達不到理想效果，缺乏對員工的職業(yè)生涯的合理規(guī)劃[1]。為此，構建一整套行之有效的激勵和約束機制，用激勵增強活力，造就高素質的石油員工隊伍，使全體員工對工作充滿激情，富有創(chuàng)新精神則成為石油企業(yè)目前面臨的一個新課題。然而，新激勵機制的構建必須以對現有激勵機制的評價為基礎，只有正確評價現有激勵機制存在的問題，才能夠為構建新的激勵機制提供基礎[2]。正是基于這一背景，才構建了石油企業(yè)員工激勵機制評價系統，并利用定性與定量相結合的方法為評價系統中的評價指標確定權重。

一、石油企業(yè)員工激勵機制評價系統

對企業(yè)的員工激勵機制進行評價是一項復雜的系統工程，僅靠一兩個指標或者個人經驗判斷都不足以達到科學評價的目的。根據現代激勵理論，在以人為本的科學發(fā)展觀思想指導下，借鑒國內外先進企業(yè)特別是石油企業(yè)的員工激勵機制框架，從薪酬待遇、環(huán)境條件、績效考核、工作培訓、領導管理五個方面構建一套適合石油企業(yè)員工激勵機制評價系統，通過對該系統進行分析并確定各自指標權重，以期能夠對石油企業(yè)的員工激勵現狀進行全面的評價，發(fā)現其存在的問題，為構建一個科學合理的員工激勵機制提供指導。

圖1　員工激勵機制評價系統

(一)薪酬待遇方面

根據石油企業(yè)的特點為石油企業(yè)員工薪酬待遇方面的評價設計了四個二級指標，包括：個人公平、內部公平、外部公平以及福利制度。其中，個人公平是指對石油企業(yè)內部員工自身工作努力程度與所獲報酬關系的評價；內部公平是指對員工所獲薪酬與內部其他員工所獲薪酬對比的評價；外部公平是指對員工所獲薪酬與其他石油企業(yè)員工所獲薪酬對比的評價；福利制度是指對員工福利待遇方面的評價。

(二)環(huán)境條件方面

鑒于現代員工對所處工作環(huán)境與條件要求逐漸提高這一事實，分出對員工工作環(huán)境與條件的評價包括工作環(huán)境、工作條件、勞動保護、人際關系四個方面。其中，工作環(huán)境和工作條件是硬件條件，勞動保護和人際關系是軟件條件。

(三)績效考核方面

績效考核是員工激勵一種常用的手段，當前對石油企業(yè)員工績效考核的評價從考核方法、考核公平、工作認可、晉升機會四個方面進行?？己朔椒ㄉ婕案魇推髽I(yè)所用考核方法的合理性、先進性；考核公平是指員工對公司所實施考核公平性的評價；工作認可是指運用考核方法對員工工作的認可程度；晉升機會是指考核結果對員工日后工作的影響程度。

(四)工作培訓方面

對員工工作與培訓所設計的評價指標主要包括工作提高、工作挑戰(zhàn)、培訓內容、培訓次數四個方面。其中，工作提高是指對公司員工工作能力提高程度的評價；工作挑戰(zhàn)是指對公司員工工作困難程度、完成情況的評價；培訓內容是指對公司能否為員工提供合理培訓內容的評價；培訓時間是指對公司提高培訓次數、間隔時間的評價。

(五)領導管理方面

領導對員工進行情感上的關懷和支持，保持和員工穩(wěn)定和諧的上下級關系，讓員工參與管理能夠極大地調動員工的工作積極性，有助于發(fā)揮員工的主人翁精神。

二、員工激勵評價系統指標權重確定

員工激勵機制評價系統中一個關鍵的問題是如何對評價指標賦予客觀公正的權重。因為這些指標的權重將直接影響評價結果的真實與可靠，處理不好會導致員工滿意度下降，給石油企業(yè)人力資源管理帶來困難。

現采用層次分析法來確定各指標的權重，該方法由美國運籌學家A.L.Saaty于20世紀70年代提出，它是一種定性和定量相結合的方法，將決策者對復雜系統的決策過程模型化和數量化。通過這種方法，決策者可以將復雜的問題分為若干個層次和不同的因素，并按因素之間的相互影響以及隸屬關系形成不同的層次聚集組合，形成一個多層次的分析結果模型，最終使問題歸結為最低層(方案、措施等)相對于最高層(總目標)權值的確定或者優(yōu)劣次序排定[3]。

依據石油企業(yè)員工激勵的特點，設計了一套員工激勵機制評價模型，并將其分為三個層次：第一層次為目標層，即員工激勵機制的評價；第二層次為準則層，即當前設計的一級指標體系，包括薪酬待遇、績效考核、環(huán)境條件、工作培訓、領導管理五個方面；第三層次是指標層，即各一級指標下的二級指標，每個一級指標下包含四個二級指標，一共20個指標方案。

(一)構建兩兩比較的判斷矩陣

根據層次分析法的原理，對于同一層級的兩個因素總能比較出優(yōu)劣，一般采用9個標度，對不同的情況給出量化評比。

表1　判斷矩陣

針對所設置的指標設計了問卷調查，向某石油企業(yè)相關人員發(fā)放了調查問卷，根據石油企業(yè)相關人員對指標之間相對重要性的評分，構建了兩兩比較判斷矩陣，包括準則層相對于目標層的判斷矩陣、指標層相對于準則層的判斷矩陣，一共6個判斷矩陣。限于篇幅的關系，在此僅就準則層對目標層的判斷矩陣加以說明，其余判斷矩陣方法相同。

表2　準則層對目標層的判斷矩陣

(二)計算權重

1.歸一化處理

將上述判斷矩陣進行歸一化處理，得到結果如下：

0.4038460.4411760.2432430.2916670.4624280.2019230.3305880.2432430.2083330.2312140.1346150.0735290.0810810.1250.0462430.0576920.0441180.0270270.0416670.0289020.2019230.2205580.4054050.3333330.231214

2.權值wi

對歸一化后的矩陣按行求平均值，得到權值如下：

表3　準則層權值

(三)一致性檢驗

1.求最大特征根

由Aw=λmaxw可得最大特征根λmax=5.17

2.一致性指標

利用同樣的方法我們可以構造指標層的判斷矩陣，并求得各指標相對于各自準則層中因素的權值。具體結果如下表所示：

表4　各指標權值及隨機一致性指標檢驗

(四)指標權值總排序

為了更好區(qū)分哪些指標對石油企業(yè)員工激勵更重要以及為今后員工激勵機制優(yōu)化提供方向，有必要對這些指標按權重進行綜合排序。綜合排序的總體思路是：將指標權重乘以各自準則層的權重進行排序。結果見表5。

表5　各指標綜合排序

從上表的綜合排名可知，與一般企業(yè)員工所關心的激勵不同的是，石油企業(yè)員工激勵更加關心員工參與管理、福利制度、個人公平性、勞動保護、上下級和諧關系、公司內部人際關系、晉升機會以及領導的支持等方面，這充分體現了石油企業(yè)的行業(yè)屬性特點。

利用當下所構建的石油企業(yè)員工激勵機制，可以綜合地評價某一特定石油企業(yè)員工激勵機制，發(fā)現其存在的問題以及產生問題的原因，為構建適合石油企業(yè)自身的員工激勵機制提供數據支持。

參考文獻：

[1]趙公民，李欣.我國國有企業(yè)員工激勵機制研究[J].中國行政管理，2012(6)：82.

[2]魯菡.試論企業(yè)管理中的激勵問題[J].經濟研究導刊，2014(31)：14.

[3]許樹柏.實用決策方法——層次分析法原理[M].天津：天津大學出版社，1998(5)：87-88.

[責任編輯劉國榮]

作者簡介：王思遠(1990—)，男，陜西神木人，西安石油大學經濟管理學院在讀碩士研究生。

收稿日期：2015-09-18

中圖分類號：F406

文獻標識碼：A

文章編號：1004-9975(2015)06-0058-03