周利民++李曉蓉++李建紅++朱琳++蔣玉鶴

[摘 要]基于科技人才的工作特點與個人成長發(fā)展的需要，以貴研鉑業(yè)股份有限公司的科技人才為主要研究對象，采用深度訪談和問卷調查的方式進行資料收集，建立了科技人才的績效考核指標體系，并運用德爾菲法與層次分析法對指標的權重進行確定。在此基礎上，構建了企業(yè)科技人才績效管理評價模型。

[關鍵詞]企業(yè)科技人才；績效管理；績效評價

10. 13939/j. cnki. zgsc. 2016. 04. 049

1 科技人才績效評價指標體系的確定

通過參考國內外相關科研型人才績效考評體系，并綜合考慮績效指標選取原則，同時對科技人員的工作目標和崗位進行了具體分析，找出了科研型人才的共性，篩掉一批較差的指標，并結合隨機訪談和問卷調查，最終建立了科技人員績效評價指標體系，包含主觀與客觀兩部分，如圖1所示。

圖1 科技人才績效評價指標體系

2 評價指標體系中權重的確定

2. 1 建立樹狀層次結構模型

通過對貴研鉑業(yè)進行訪談及問卷調查，我們找出了績效考核的影響因素，并在此基礎上構建了績效考核的層次結構模型，如圖2所示。

2. 2 確定指標權重

用層次分析法進行定量運算，確定各影響因素對科技人才績效的影響程度的權值。請各位專家按照下表，對同一層次的每對因素進行兩兩對比。見表1。

表1 評分標準

標度[]定義及說明

1[]i因素與j因素：兩個因素重要度相同

3[]i因素與j因素：i因素比j因素略微重要

5[]i因素與j因素：i因素比j因素較重要續(xù) 表

標度[]定義及說明

7[]i因素與j因素：i因素比j因素非常重要

9[]i因素與j因素：i因素比j因素絕對重要

2、4、6、8[]i因素與j因素：i因素與j因素重要性介于上述尺度之間

9最重要，1不重要，其他數字介于中間

對該績效考核的第一層次的7個影響因素進行兩兩比較，即邀請該研究領域的人力資源專家和公司高層管理人員，總共五名，經過德爾菲法確定數值，進一步得出判斷矩陣，并將此數據輸入yaahp（層次分析法）軟件中，可得出數據如表2所示。

經驗學識的相對權重為W1=0. 0739

專業(yè)技能的相對權重為W2=0. 1762

責任感的相對權重為W3=0. 0392

工作協(xié)調的相對權重為W4=0. 0392

圖2 層次分析法模型

積極性的相對權重為W5=0. 0296

資歷指標的相對權重為W6=0. 2820

業(yè)績指標的相對權重為W7=0. 3598

表2 績效評價指標第一層指標權重計算結果

1. 績效考核指標判斷矩陣一致性比例：0. 0088；對總目標的權重：1. 0000；/lambda_（max）：7. 0722

績效考核指標經驗…專業(yè)…責任感B3工作…積極性B5資歷…業(yè)績…Wi

經驗學識B11. 00000. 33332. 0002. 0003. 00000. 25000. 20000. 0739

專業(yè)技能B23. 00001. 00005. 0005. 0007. 00000. 50000. 33330. 1762

責任感B30. 50000. 20001. 00001. 0001. 50000. 14290. 11110. 0392

工作協(xié)調B40. 50000. 20001. 00001. 00001. 33330. 14290. 12500. 0392

積極性B50. 33330. 14290. 66670. 75001. 00000. 12500. 11110. 0296

資歷指標B64. 00002. 0007. 00007. 00008. 00001. 00000. 75000. 2820

業(yè)績指標B75. 00003. 0009. 00009. 00009. 00001. 33331. 00000. 3598

同時可以知道該判斷矩陣的CI=（λmax-n）/（n-1）=（7. 0722-7）/（7-1）=0. 012。

根據此計算結構圖可以知道績效考核指標（以下數值保留4位小數）：

并且可以查詢評價隨機一致性指標RI，當維數為7時，RI=1. 32，根據公式可得CR=CI/RI=0. 012/1. 32≈0. 009，正如表2所示結果一樣，即CR<0. 1，由此可以知道，該績效考核第一層指標的判斷矩陣符合一致性檢驗的標準。

3 科技人才績效管理評價模型的建立

3. 1 主觀評價指標量化模型

運用模糊綜合評價方法，并根據貴研鉑業(yè)的實際情況調整后得出的五個主觀因素。首先對這五個主觀因素X=（x1，x2，x3，x4，x5）設定一個評定級，即B=（b1，b2，b3，b4，b5）=（0. 1，0. 3，0. 5，0. 7，0. 9），對此評定級進行相關的描述，其描述的集合為評語集，即為{E，D，C，B，A}。再根據考核評價時，一共收到了n個自評和互評表的結果，得出每個主觀因素的評定值，在此設為bj（j=1，2，3，4，5）。

eij=[SX（]對主觀因素xi給定評價值bj的人數n[]參加評估的總人數N[SX）]（i=1，2，3，4，5，5；j=1，2，3，4，5）

不同的主觀因素xi對績效考核的影響程度不同，根據影響程度不同的情況賦予相應的權重W=（w1，w2，w3，w4，w5），則可以推斷出這名科技人員最終主觀評價結果Z1為：

Z1=[DD（]5[]i=1[DD）][DD（]5[]j=1[DD）]（wjeijbj）=WEBT（1）

3. 2 客觀評價指標量化模型

在客觀評價指標體系中，包含學歷C1、工齡C2、職稱C3、申請的科研經費金額C4、完成的科研項目經費金額C5、發(fā)表的科研文章數C6、獲得的獎勵和專利數C7、簽訂的橫向合同金額C8、完成的橫向合同金額C9，共9項評級指標。

在學歷指標中，學歷層次含?？啤⒈究?、碩士、博士，博士學歷層次最高，則博士對應的打分數值為1（滿分）。根據等級之間梯度均等的原則，可以得到博

士、碩士、本科、?？茖臋嘀匾来螢?、0. 75、0. 5、0. 25。同樣，工齡指標中四個層級30年以上、20～30年、10～20年、10年以內對應的權重依次為1、0. 75、0. 5、0. 25。職稱指標中四個層級指標正高級工程師、高級工程師、工程師、助理工程師對應的權重分別為1、0. 75、0. 5、0. 25。

針對C4、C5、C6、C7、C8、C9這些指標是以項目經費或合同金額為基數，以考核范圍內科技人員完成的最大值為對應的最大數值1，其他科技人員獲得的指標數值與之比例計算得到。

根據科技人員的資歷情況，可以確定C1、C2、C3的值，根據貴研鉑業(yè)科技人員指標權重的計算方法，可以確定業(yè)績指標C4、C5、C6、C7、C8、C9最終的值，記為Fi（i=1，2，3，4，5，6，7，8，9），那么這名科技人員的客觀評價最終結果Z2為

Z2=[DD（]9[]i=1[DD）][DD（]9[]j=1[DD）]（wifj）=WFT（2）

3. 3 績效評價指標量化模型

對于某位科技人員，考核周期內其績效考核結果記為Z，最高考核結果為100的話，則最終考核結果為：

Z=100×（Z1+Z2）（3）

4 結 論

本文在績效評價指標體系的基礎上，構建了一個適用于科技型企業(yè)的績效管理評價量化模型，希望能夠將其推廣運用到科技型企業(yè)科技人才的“選拔、發(fā)展、評價、激勵”等實踐環(huán)節(jié)中，發(fā)揮示范性作用，從而促進企業(yè)更好更快地發(fā)展。

參考文獻：

[1]汪群，汪應洛. 科技人才素質測評理論與應用[M].北京：科學出版社，2009.

[2]李思宏，羅瑾鏈，張波. 科技人才評價維度與方法進展[J].科學管理研究，2007（2）.

[3]王貝貝. 創(chuàng)新型科技人才特征：結構維度、相互影響及其在評價中的應用[D].南京：南京航空航天大學，2013.

[4]馬軍. 科研機構科技人員勝任特征模型的研究[D].成都：電子科技大學，2008.