劉學　賈盛 黃玉贇

【摘 要】從輔導員個人特征、培訓項目的設計以及培訓成果轉化的環(huán)境分析影響輔導員培訓成果轉化的因素，并針對這三個方面提出相應對策。

【關鍵詞】高校 輔導員 培訓成果轉化 影響因素

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2015）11C-0099-03

黨中央、國務院歷來高度重視高校輔導員培訓，第一個五年培訓計劃實施以來，輔導員培訓的規(guī)模不斷擴大，初步形成了國家、省、校三級分層遞進的高校輔導員培訓體系，并依托21個高校輔導員培訓和研修基地，建立了崗前培訓、專題培訓、高級研修和學歷學位教育的培訓層級。輔導員的思想政治素質、職業(yè)素養(yǎng)、知識水平得到了一定程度的提升，但同時也應當看到，目前高校輔導員培訓存在著培訓實效性不強、培訓成果轉化效果不明顯等問題，因此，研究高校輔導員培訓成果轉化問題具有積極意義。

一、高校輔導員培訓中存在的突出問題

輔導員培訓成果轉化，就是輔導員充分發(fā)揮自己的主觀能動性，持續(xù)而有效地將其在培訓中所獲得的知識和技能內化為觀念、行為模式等并運用于實際工作中，使工作成效更加顯著，從而發(fā)揮培訓最大價值的過程。從目前的高校輔導員培訓現狀來看，高校輔導員培訓成果轉化效果不理想。

（一）培訓沒有調動輔導員的主動性。目前各高校及輔導員培訓基地在組織輔導員培訓時，比較看重培訓的規(guī)模和數量，更多關注的是輔導員的組織因素即所歸屬的學?；虿块T，部分高校將輔導員培訓視為對輔導員的一種福利，很少關注輔導員對培訓的滿意度，沒有把輔導員放在培訓的主體位置，造成想培訓的沒有得到培訓，參加培訓的沒有得到需要的培訓，不僅浪費了有限的培訓資源，還影響了輔導員學習的主觀能動性。

（二）培訓不利于輔導員技能的習得。輔導員工作不僅是一項政治性理論水平要求很高的工作，更是一項操作性非常強的工作。事實證明，技能提高的最有效方式來自實踐，然而目前的輔導員培訓偏向理論性知識的灌輸及淺層次的強制性塑造，對輔導員需要提升的技能只是方向性的引導，沒有實際的具體操作指導，而且培訓多以“聽報告、開大會”的形式進行，方法上以理論講授、經驗介紹為主，讓輔導員真正參與的實踐環(huán)節(jié)所占的比重偏低，容易形成“紙上談兵”，導致輔導員只是從知識層面了解了解決問題的原理和方法，一旦回到實際工作崗位仍無從下手。

（三）培訓對輔導員行為的影響力不足。培訓成果轉化是培訓的目的和歸宿，培訓的最終目的不是為了讓輔導員學到更多知識，而是幫助輔導員完成從“知道”到“相信”再到“內化”最后付諸“行動”。從這個意義上來看，當前的培訓效果大多停留在輔導員“知道”和“相信”的層面，輔導員的工作潛能尚未得到充分發(fā)揮，有的輔導員在培訓期間對培訓熱情很高，但培訓結束后不久就會消退，回歸原樣，出現“聽起來激動，想起來感動，回去之后不行動”的尷尬局面。

二、影響高校輔導員培訓成果轉化的因素

國外研究者鮑德溫和福特于1988年提出了培訓成果轉化過程模型，把影響培訓遷移的因素歸結為受訓者的個人特征、培訓項目設計、培訓轉化的環(huán)境。具體到高校輔導員培訓，影響培訓成果轉化的主要因素有以下幾個方面。

（一）輔導員的個人特征。輔導員的個人特征是指每個參加培訓的輔導員都存在差異的特性，這種特征在輔導員身上主要表現為學習動機和知識經驗。

1.輔導員的學習動機。學習動機是輔導員參加培訓學習的愿望的強烈程度。各種研究表明，受訓者擁有積極的學習動機，在培訓中的知識和技能的獲得，這些都與行為的改變密切相關。如果輔導員認可所參加的培訓并且能認識到：經過努力能在培訓中有好的表現，在培訓中好的表現能促進工作績效的提高，工作績效的提高有助于職業(yè)生涯的發(fā)展，職業(yè)生涯的發(fā)展能達到自己所期望的目標，那么，輔導員將在培訓中更加積極地表現自我，也更愿意主動地將培訓所得應用于實際工作中，對培訓成果的轉化具有很好的促進作用；反之，將阻礙培訓成果的轉化。

2.輔導員的知識經驗。根據學習遷移理論，個人的知識背景和已獲得的經驗對新的學習也會產生影響，原有知識結構的組織性越合理、經驗水平越高，與新學習內容越相似，個體腦中的信息就越容易提取，培訓成果轉化的可能性越大，效果越好；反之，轉化的程度越低，效果也越差。由于輔導員具備不同知識結構和經驗水平，因此，他們對相同培訓內容的掌握和應用程度也不同。例如，一個以大學生心理健康教育為內容的培訓成果轉化，對非心理學專業(yè)出身的輔導員來說更有難度。

（二）培訓項目的設計。高校輔導員培訓設計包括對輔導員培訓內容和方式的選擇。這些環(huán)節(jié)都直接或間接、或多或少地影響著培訓成果的轉化。

1.培訓內容。輔導員培訓的內容能否與學校的德育工作目標相適應、是否符合輔導員的實際工作、能否滿足輔導員成長成才及個人發(fā)展需求等問題都會影響培訓成果轉化的程度。需求理論認為如果一個人的主要需求得到滿足， 那么他的積極性就會被激發(fā)出來。如果一個輔導員正苦于不知怎樣才能有效地指導大學生黨團建設，但學校卻要求他參加有關如何幫助大學生進行職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓，那么可以預見其培訓轉化效果不佳。

2.培訓方式。輔導員培訓所采用的方法是否符合輔導員的學習特征、是否有利于輔導員掌握培訓的內容要點、培訓師在多大程度上幫助輔導員把培訓內容與實際結合起來等也會在一定程度上制約著培訓成果的順利轉化。輔導員的學習是一種問題性學習，其學習的重點應放在如何解決學生工作中的問題上。如果輔導員培訓方式仍以理論知識灌輸為主，就不能有效喚起輔導員回到工作崗位后的創(chuàng)造性。

（三）培訓轉化的環(huán)境。培訓成果轉化需要輔導員在一個教育環(huán)境中學習，而在另一個工作環(huán)境中應用學習到的知識，這就意味著在知識和技能的轉移和應用過程中，后一個情境的環(huán)境因素如學校管理者和同事的支持、資金技術的支持和執(zhí)行機會等都將對促進或阻礙培訓成果轉化產生重要的作用。

1.學校管理者的支持。學校管理者是否肯定和積極支持輔導員應用培訓所學影響著培訓成果轉化的程度，對輔導員培訓的支持程度越高，越有利于培訓成果轉化。如果管理者既不關心輔導員在培訓中的表現，又不明確提出應用培訓所學的要求，當輔導員應用培訓所學取得一定成效時，沒有給予表揚和獎勵，就會影響輔導員形成培訓轉化的主觀意愿。

2.同事的支持。培訓轉化環(huán)境中的同事既包括受訓的同事又包括其他沒有參加培訓的同事，他們的支持水平影響輔導員應用和推廣所學知識和技能的水平。如果輔導員與受訓同事之間建立并保持聯系，經常共享在工作中應用培訓所學技能的成功經驗，或者共同探討處理工作困難的具體辦法等，那么將提高培訓成果轉化的效果。未參加培訓的其他同事如果因為擔心創(chuàng)新和改革會沖擊他們現有的業(yè)務知識和已經習慣的工作方式，那么往往不愿意配合受訓輔導員將所學進行應用和推廣。

3.技術和資金的支持。這是關系到培訓成果能否順利轉化的一個重要因素。以網絡思想政治教育培訓為例，如果輔導員學習了網絡技術和傳播學的相關知識，掌握了使用博客、微博及微信等新媒體技術，但學校卻不能及時提供網絡技術支持，那么輔導員很難將培訓所學應用于實踐。又如，輔導員參加了關于如何幫助大學生創(chuàng)業(yè)的培訓，需要相應的配套資金啟動這項工作，但所在學校沒有給予支持，那么輔導員的工作熱情就會削弱。

4.應用的機會。應用的機會是指輔導員運用在培訓中所學到的新知識、新技能及新行為的機會。輔導員應用培訓所學的途徑之一就是被安排從事需要應用所學內容的機會。如果輔導員在工作中很少有機會使用在培訓中所學內容，那么他能繼續(xù)保持所學知識和技能的可能性就低。除非不斷地使用所學的知識和技能，否則將會逐漸忘記，學習和運用某一知識或技能間隔的時間越長，就越容易忘記。

三、高校輔導員培訓成果轉化的對策

針對影響輔導員培訓成果轉化的因素，可以采取以下策略進行干預。

（一）針對輔導員個人特征的對策。高校在對輔導員進行培訓前，應確保輔導員有較強的學習動機，并根據不同輔導員在知識經驗上存在的差異，給輔導員提供資助選擇培訓項目的權利。

1.提高輔導員對培訓的認知。首先，高校要讓輔導員知道培訓項目的相關信息，讓他們做好接受培訓的準備；其次，通過溝通讓他們知道培訓可能給他們帶來的工作方面、職業(yè)方面以及個人方面的收益，這有助于強化輔導員的學習積極性和主動性；再次，向輔導員提出培訓要求并幫助輔導員制定個人培訓學習目標以及培訓后自我發(fā)展的目標。目標設置理論認為，具體明確的、經過努力才能達到的目標比模糊不清的目標更能增強個人的學習動機。

2.提供輔導員自主選擇的權利。目前的培訓強調輔導員學習的義務但忽略了輔導員選擇培訓的權利。研究表明，有更高選擇性的受訓者比被迫參與培訓的受訓者在培訓考核中得分更高，并且自稱收獲更多。因此，高校應當賦予輔導員一定的參加培訓項目的權利，讓輔導員結合自身的能力水平以及已有的知識經驗選擇自己感興趣并且有信心完成的培訓項目，使輔導員在心理和情感上更好地接納培訓。

（二）針對培訓項目設計的對策。培訓成果轉化可以分為近距離轉化和遠距離轉化。在設計培訓項目時，既要注重培訓內容與實際工作一致，以促進培訓成果的近距離轉化，又要打破傳統培訓方式，培養(yǎng)輔導員的應變和創(chuàng)新能力，以促進培訓成果的遠距離轉化。

1.設計與實際工作一致的培訓內容。培訓內容與輔導員實際工作一致需要滿足兩個條件：與輔導員需求相符、與工作環(huán)境相符。現代培訓把需求分析作為培訓的基本要素和邏輯起點。高校和輔導員培訓基地在設計輔導員培訓項目時，應當通過問卷調查、訪談、討論等方式調查分析輔導員在不同成長階段的發(fā)展需求，在此基礎上設計培訓內容。同時，要盡可能使培訓內容中的目標知識、目標技能與輔導員的工作環(huán)境建立聯系，將輔導員實際工作中的信息和素材作為案例和材料來解釋培訓內容，使輔導員在培訓環(huán)境中的反應與實際工作的反應一致，促進輔導員在工作中自覺地應用培訓所學內容。

2.采取以輔導員為主體的培訓方式。任何方法都不能代替輔導員自己的學習，必須重視輔導員在學習中的主體地位，運用多種手段創(chuàng)設吸引輔導員的培訓情境和氛圍，使輔導員積極投入到培訓活動中，成為培訓活動的主人。對于培訓者來說，要扮演好學習的催化者的角色，采用相互經驗分享、競爭性學習、辯論式討論、角色扮演、親身體驗、拓展訓練等方法增強輔導員的參與度，幫助輔導員歸納將培訓所學知識和技能應用于具體工作的原理和方法，引導和啟發(fā)輔導員把培訓所學推廣到培訓內容中沒有涉及的工作情境中。

（三）針對培訓轉化環(huán)境的對策。為了促進培訓成果轉化的有效性，高校必須采取措施創(chuàng)造支持培訓轉化的氛圍和環(huán)境。

1.積極培育學習型組織。在高校中培育學習型組織，有利于給受訓輔導員營造樂于接受新知識的學習氛圍以及支持性的管理者和同事。學習型組織具有建立共同愿景、團體學習、改變心智模式、自我超越、系統思考等五項要素，這五項要素都是培訓成果轉化的有利條件。學習型組織的建立強調整個團隊和組織層面的學習，組織的所有目標都通過團體的努力來達到。在學習型組織中，學校管理者鼓勵學習團隊中的每位成員都樹立學習意識，并且，為了讓輔導員毫無顧忌地投入到培訓成果轉化的過程中，管理者和團隊成員對出現的問題應當持寬容的態(tài)度。

2.建立培訓成果轉化的保障機制。這是促進培訓成果轉化的根本性舉措。一是要提供確保培訓成果轉化的資源。對輔導員培訓成果轉化的支持除了來自“軟環(huán)境”的支持，還有來自“硬環(huán)境”的支持包括資金、設備、技術等，這是輔導員應用所學時所需要的物質條件。二是對輔導員應用所學的效果進行考核評價。考核不僅可以督促輔導員有意識地應用培訓所學，還能提醒管理者積極給輔導員創(chuàng)造應用培訓所學的機會。三是建立培訓成果轉化的激勵機制。根據期望理論，人們之所以主動把培訓所學應用到工作中去，是因為他預期到這會給他帶來所希望的某種回報或滿足他某方面的需要。因此，要把輔導員培訓成果的轉化與輔導員的薪酬、晉升相掛鉤，運用激勵機制促使輔導員不斷尋找機會將培訓所學應用到工作中。

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【基金項目】天津市高等學校人文社會科學研究思政專項項目資助（2011FDY02）

【作者簡介】黃玉贇（1983- ），女，壯族，廣西百色人，碩士，廣西電力職業(yè)技術學院，講師，南開大學輔導員訪問學者；劉 學（1982- ），女，天津人，碩士，南開大學黨委學生工作部教育宣傳科科長，講師；賈 盛（1987- ），男，回族，天津人，碩士，南開大學環(huán)境科學與工程學院團委副書記，助教。

（責編 黎 原）