【摘 要】人是企業(yè)中的主體，在企業(yè)的生產經營中發(fā)揮了主要作用，人力資源管理是企業(yè)管理中最重要，也是最有潛力的部分。對于煤炭且而言，勞動力較多，人力資源相當豐富，提高人力資源管理水平對于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。本文分析了煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并提出相應對策。

【關鍵詞】煤炭企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

一、前言

工業(yè)經濟的發(fā)展使我國對能源的需求量不斷擴大，而煤炭是我國的主要能源，煤炭企業(yè)的發(fā)展狀況會對其他領域的生存和發(fā)展產生重要影響。近幾年，煤炭企業(yè)不斷更新理念，將人力資源管理作為企業(yè)管理中的重點部分，不斷優(yōu)化人力資源結構，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

二、煤炭企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.忽視對員工的培養(yǎng)

煤炭行業(yè)雖然整體的就業(yè)率較高，但是工資水平較低，人力資源構成相對復雜，人才素質參差不齊，整體文化水平不高，人員結構存在“多而不精”的問題，這就導致嚴重的人員浪費現(xiàn)象，整體工作效率不高。而煤炭企業(yè)對自身的人力資源狀況認識不足，忽視對員工的教育和培養(yǎng)，人力資源的開發(fā)與管理不協(xié)調，不能將人事與實際勞動聯(lián)系起來。企業(yè)忽視了員工素質與水平這一無形資產，不重視培訓工作，很多崗位人員不能熟練的掌握基礎技能，對于先進的技術不了解，整體知識結構比較陳舊，多數(shù)員工的潛力沒有發(fā)揮出來。

2.人才流失現(xiàn)象嚴重

煤炭企業(yè)內部缺乏相應的獎懲機制，從工資分配情況來看，沒有真正實現(xiàn)按勞分配、按貢獻分配，而是實行等級制度，大部分工資都是固定的，調整范圍不大，具有明顯的“平均主義”性質。這就會導致員工沒有積極工作的動力，尤其對于一些能力較強的員工來說，會有一種沒有得到認可的感覺。在人員的任用上也采取領導提名制，具有一定的主觀色彩，沒有科學的選拔體制，導致“人不能盡其才”，人才大量流失，這對煤炭企業(yè)的長遠發(fā)展是極為不利的。

3.忽視企業(yè)文化的建設

隨著企業(yè)管理理念的更新，建設企業(yè)文化已經成為人力資源管理中的重點內容。從當前情況來看，煤炭企業(yè)忽視了企業(yè)文化的建設，導致員工沒有歸屬感。尤其是對于一些一線工人來說，工作又苦又累，這些工人中的大多數(shù)都只關心自己的工資，對于企業(yè)內部的文化以及企業(yè)未來發(fā)展沒有認識，也不關心。一方面，這會加劇人才流失；另一方面，在崗員工缺乏團隊意識，缺乏與領導的溝通，無法認同企業(yè)的價值觀，工作缺乏一定的積極性，也沒有目標，使企業(yè)的發(fā)展缺乏生機與活力。

三、提高煤炭企業(yè)人力資源管理水平的對策

1.加強對員工的教育與培訓

企業(yè)要不斷優(yōu)化人力資源結構，提高高素質人才的比例，減少冗余人員的數(shù)量，加強對員工的教育與培訓。一方面要加大培訓力度，使員工在培訓中提升技術水平。培訓過程中要將理論與實際有效結合，以實際工作中遇到的問題為依據(jù)，加強針對性，確保培訓的有效性。將請進來與送出去相結合，對培訓模式進行創(chuàng)新，建設網絡基礎設施，推進信息化培訓的開展，員工可以通過網絡平臺與專家交流，進行實時互動，同時，要加建立健全培訓考核機制，明確培訓目標，保證員工持證上崗，不斷提升技術技能等級；另一方面，要有效利用社會資源，對于中層的技術管理人員的培訓，要利用好高校這一平臺，進行校企合作，在培訓中拓寬視野，為企業(yè)帶來全新的管理理念。同時，要加強與研究院之間的交流和合作，與研究院共同設計和開發(fā)項目，鼓勵員工在技術上進行創(chuàng)新，為企業(yè)引進更先進的技術。

2.建立完善的獎懲機制

煤炭企業(yè)要建立完善的獎懲機制，避免人才流失。一方面，要改變原有的工資體制，擴大工資的調整范圍，有效實行按勞分配、按貢獻分配的制度，在兼顧公平的前提下，要有所傾斜，堅持效益優(yōu)先，不吃大鍋飯。對于一些特殊崗位可以實行年薪制吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)，對于基層崗位工資的制定要考慮技術水平的高低以及勞動的繁簡程度，并且要結合員工的具體表現(xiàn)；另一方面，在選拔人才時，不使用領導提名制，而是進行公開聘任，競爭上崗，建立科學的選拔機制，按照公平、公正、公開的原則，對競聘員工的人品、能力、工作態(tài)度以及業(yè)績進行綜合考察，優(yōu)勝略汰，保證人盡其才、才盡其用。

3.加強企業(yè)文化的建設

煤炭企業(yè)在重視企業(yè)硬件設施建設的同時，還要關注員工的精神生活，加強企業(yè)文化的建設。企業(yè)應該充分認識到，員工對企業(yè)有足夠的忠誠度絕不僅僅是因為他得到了豐厚的物質，而是企業(yè)在一定程度上滿足了他的精神需求。企業(yè)要營造一種和諧的工作氛圍，使員工看到自己工作的價值，主動投入到企業(yè)建設中去，愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。企業(yè)要積極開展文化活動，使員工深入了解企業(yè)的發(fā)展理念，認同企業(yè)的價值觀，并將這種價值觀帶到實際工作中，工作過程由被動的完成任務變?yōu)橹鲃觿?chuàng)作，使企業(yè)整體處于一種積極向上的氛圍中。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠增強員工的歸屬感，一方面避免優(yōu)秀人才的流失；另一方面增強員工的團隊意識，提高企業(yè)的凝聚力。

四、總結

煤炭企業(yè)人力資源管理中普遍存在忽視員工培訓、人才流失嚴重、不重視企業(yè)文化建設等問題。對此，企業(yè)應該加強對員工的培訓，提升其專業(yè)技能，建立完善的獎懲機制，調動員工工作的積極性，同時加強企業(yè)文化的建設，增強員工的歸屬感。

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作者簡介：

胡濤（1980-），男，江蘇徐州人，現(xiàn)任河南龍宇能源股份有限公司征遷復墾公司勞資科科長，研究方向：人力資源管理、礦山測量。endprint