摘要：目的 探討護士績效考核在崗位管理中的應用方法和效果。方法 通過護士崗位、護士層級、工作質(zhì)量、患者滿意度、加減項目五類績效考核指標，設計合理的適合我院的績效考核方案，根據(jù)績效考核結果進行薪酬分配。結果 患者、醫(yī)生、護士滿意度上升，護理質(zhì)量水平提高，護士離職率降低，護士自我職業(yè)規(guī)劃更明顯。結論 推動護理管理體制由身份管理變?yōu)閸徫还芾?，調(diào)動護士工作積極性，發(fā)揮最大人力資源效能，持續(xù)推進優(yōu)質(zhì)護理服務。

關鍵詞：護士；績效考核；崗位管理；應用

護士績效考核是醫(yī)院績效管理中的一部分，實行績效管理，科學地評價護士績效，有利于提升護理工作質(zhì)量，提高護士的技術水平、工作滿意度、主觀能動性和創(chuàng)造力等[1]。衛(wèi)生部《2012年推廣優(yōu)質(zhì)護理服務工作方案》中明確指出要完善績效考核制度[2]，提出以績效考核推動護士崗位管理，經(jīng)過1年多的實施，績效考核運行良好，我院的護理隊伍建設得到較好的發(fā)展，現(xiàn)報告如下。

1步驟

1.1 2013年3月～5月對獎金方案、崗位管理的現(xiàn)狀進行問卷調(diào)查。

1.2 何紅燕等[3]提出，在確定指標時應遵循客觀、簡便的原則，正確設置各指標權重系數(shù)，盡量避免主觀因素的影響。因此6月～9月護理部組織團隊設計全院護理績效考核體系，并廣泛征求全院護士長意見，制訂實施方案。

1.3 10月～12月選擇護理單元開始試點，科室護士長根據(jù)專科特點，征求科內(nèi)護士意見，在工作質(zhì)量、加減項目、滿意度三個方面進行修改，上下認可并培訓簽字。在運行過程中發(fā)現(xiàn)問題并進行修正。

1. 4 2014年1月～12月全院推行績效考核，護理部組織宣傳教育，讓全院護士了解實施方法和內(nèi)容?？剖页闪⒖冃Э己诵〗M，績效考核小組由護士長及骨干2～3名組成，每月對護士進行考評，對存在問題者及時與其溝通，護士認可，找出不足進行指導，促進其改進。次月5日前完成對上月考評，并將考核結果進行公布，護士簽名確認，保障考核結果公開、公平、公正。

1.5 2015年1月～2月對實施績效考核前后的人力資源、滿意度、護理質(zhì)量進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計。

2 護士績效考核方案

科內(nèi)績效考核小組每月對護士進行考評，考核內(nèi)容分為護士能級考核（25%）、工作崗位考核（35%）、工作質(zhì)量考核（25%）、工作滿意度（15%）、加減系數(shù)項目五類， 個人總獎金=（科室總獎金÷科室總合計系數(shù)）×個人合計系數(shù)。

2.1 恒量部分績效考核

2.1.1護士能級考核 ①能級標準：N0：工作1年內(nèi)的護士；N1：聘任護士1～5年或聘任護師1～3年；N2：聘任護士5年以上或聘任護師3年以上；N3： 聘任主管護師3年以上或聘任專科護士5年以上；N4：聘任副主任護師2年以上。②能級系數(shù)：N0：不能單獨上崗，系數(shù)0～0.5；單獨上崗，系數(shù)0.8。N1：系數(shù)1.0。N2：系數(shù)1.1。N3：系數(shù)1.2。N4：系數(shù)1.25。

2.1.2工作崗位考核：主班護士系數(shù)為1.15，夜班護士和責任護士系數(shù)為1.1，后臺護士系數(shù)為1.0。

2.2 變量部分績效考核

2.2.1工作質(zhì)量考核 根據(jù)醫(yī)院護理質(zhì)量評價表細化科內(nèi)護理質(zhì)量評價表，含護理質(zhì)量與安全管理組織、護理制度常規(guī)、優(yōu)質(zhì)護理、護理質(zhì)量關鍵環(huán)節(jié)管理、護理安全管理等項目。工作質(zhì)量系數(shù)：≥90分，1.1；80～89分，1.0；70～79分，0.9；<70分，0.8。

2.2.2工作滿意度考核：≥95分，系數(shù)1.1；90～94分， 系數(shù)1.0；85～89分，系數(shù)0.8；80～84分，系數(shù)0.6；<80分， 系數(shù)0.4。

2.2.3加減系數(shù) 加系數(shù)：①護理部組織的理論、操作考試獲一、二、三名，每次加系數(shù)0.01。②技能操作演示者，每次加系數(shù)0.01。③帶教組長，每月加系數(shù)0.01。④院感護士，每月加系數(shù)0.01。⑤被患者用錦旗、表揚信點名表揚，每月加系數(shù)0.01。⑥發(fā)現(xiàn)重大護理安全隱患，采取措施消除安全隱患，每次加系數(shù)0.02。⑦在醫(yī)院及以上部門組織的各類比賽中獲一、二、三名，每次加系數(shù)0.02。⑧醫(yī)院和科室組織外出培訓學習3個月及以上，回科室上班的第一個月加系數(shù)0.05。⑨積極撰寫論文。每發(fā)表1篇論文當月加系數(shù)0.01。⑩積極開展新技術。開展新技術一項，主牽頭人當月加系數(shù)0.05。減系數(shù)：①在護理部及以上部門檢查中，出現(xiàn)問題扣當事人系數(shù)0.02，違反核心制度扣當事人系數(shù)0.03。②醫(yī)院和科室組織外出培訓學習，拒絕參加每次扣系數(shù)0.05。③通知突發(fā)事件加班，通訊不通或拒絕加班每次扣系數(shù)0.05。④按科室計劃要求業(yè)務學習未按時進行，每次扣系數(shù)0.01。⑤未按時開工休座談會，每次扣系數(shù)0.01。⑥未按時進行護理查房，每次扣系數(shù)0.01。

3 效果

通過1年多來績效管理的實踐，發(fā)揮績效管理的激勵作用。增加了護士績效意識，使護士保證基礎質(zhì)量的同時，主動關注工作效率和效益，從而提高工作質(zhì)量[4]。

4 體會

績效考核的目的在于提高工作效能，實現(xiàn)科室管理目標，留人育人，增強團隊協(xié)作能力，提高員工履職能力。并非在于減少獎金支出或建立管理者權威等，否則就喪失了績效考核意義?？冃Э己说暮诵氖强己藰藴时仨歕"量身定做\"，根據(jù)各個醫(yī)院、科室具體情況而定，能夠有效執(zhí)行的前提是護士認為公平合理，并且在運行過程中收集意見，及時調(diào)整。

參考文獻：

[1] 朱曉紅，陳丹丹，張艷.病房護士績效考核指標的研究[J].中國護理管理，2012，12（2）：52-54.

[2]張子平，楊屹，林太杰.公立醫(yī)院績效考核體系建設的現(xiàn)狀與思考[J].福建醫(yī)科大學學報，2012，12（2）；9-13.

[3]何紅燕，毛春，張繼勤，等.運用關鍵業(yè)績指標法構建護士績效考核體系[J].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理，2010，17（4）：72-74.

[4]何詠梅，付祥蘭，黃芳.基于關鍵績效指標的護理績效管理[J].護理研究，2010，24（27）：2513-2414.

編輯/許言