張 健

（華北電力大學，河北 保定071003）

大學生就業(yè)歧視的問題由來已久且日趨嚴重，表現(xiàn)形式也是五花八門。 學界、教育界、社會各界有關(guān)大學生就業(yè)歧視的吶喊一直未斷，而該亂象卻未有改觀。 眾多學者對大學生就業(yè)歧視的現(xiàn)象進行歸因研究，筆者以大學生對就業(yè)歧視現(xiàn)象的“集體無意識”為切入點，談?wù)勛约旱恼J識及思考，以引起探討與關(guān)注。

一、數(shù)據(jù)解讀大學生就業(yè)歧視“集體無意識”的實況

（一）對就業(yè)歧視現(xiàn)象的已有數(shù)據(jù)解讀

由于缺乏最新的較為權(quán)威的數(shù)據(jù)，本處引用2007 年由來自北大、清華、中國社科院、政法大學等24 名專家組成的“反就業(yè)歧視研究課題組”所做的一項調(diào)查數(shù)據(jù)。 結(jié)果顯示，85.5%的人認為存在就業(yè)歧視，其中認為嚴重和比較嚴重的占58%。 應聘中遭受對長相(氣質(zhì))的明確要求36%；應聘中遭受到對性別的明確要求(男女)21%；應聘中因為性別遭受到歧視(女性)22.3%；報考公務(wù)員時因性別受歧視(女性) 31.8%；所簽合同對是否結(jié)婚、生育有限制15.4%。[1]由這組數(shù)據(jù)可以看到，在此時，大學生就業(yè)歧視問題已相當嚴重，九成人認為存在就業(yè)歧視，并且性別、外貌、婚姻狀況等因素都成為就業(yè)歧視的理由。 同時，我們也看到，即使是國家機關(guān)招錄公務(wù)員都限定了性別等歧視性條款。

根據(jù)研究需要， 筆者近期對部分高校大學生就業(yè)歧視的“集體無意識”狀況進行了問卷調(diào)查。 問卷設(shè)計分為基本信息和“集體無意識”問題兩個部分。對于“集體無意識”，本文認為包含大學生的態(tài)度、教師的看法和學校的反應等三方面衡量指標。在調(diào)查時，選取了多所高校展開調(diào)查， 共發(fā)放問卷750 份， 最終回收的有效問卷為685份，樣本的有效率為91.33%。 回收問卷后，利用SPSS 統(tǒng)計分析軟件進行分析處理。

1.大學生如何看待就業(yè)歧視現(xiàn)象

在就業(yè)歧視“集體無意識”這一問題上，大學生作為當事人，他們的看法和態(tài)度最能直接、真實地反應問題。

先看一組調(diào)研大學生的數(shù)據(jù)。 由表1 可知， 在問及“對大學生就業(yè)過程中遭遇歧視現(xiàn)象如何看待”這一問題時，33.7%的大學生認為是“正常”或“非常正?！?，持反對意見的大學生占到54.2%，還有12.1%的學生表示“無所謂”。如此看來，一半多的大學生有著強烈的權(quán)利意識，但是，有三成的大學生卻對就業(yè)歧視現(xiàn)象持肯定態(tài)度，這是出乎意料的，但卻是很無奈的事情。 由數(shù)據(jù)可推測的是，這三成大學生做出這樣的選項是一種無奈的表達， 也就是對就業(yè)歧視現(xiàn)象的“集體無意識”的一種表現(xiàn)形式，更是一種集體無依靠的真實表現(xiàn)。

（二）對“集體無意識”現(xiàn)象的數(shù)據(jù)解讀

表1：對大學生就業(yè)過程中遭遇歧視現(xiàn)象如何看待

2.教師如何看待就業(yè)歧視現(xiàn)象

在學校， 作為最重要的教育者和大學生最密切的關(guān)注者，教師的看法以及學校的反應也可表達出當前就業(yè)歧視現(xiàn)象“集體無意識”的嚴重程度。

由調(diào)研數(shù)據(jù)（表2）分析可知，教師對于大學生就業(yè)歧視現(xiàn)象的看法主要是同情，98.6%的教師“同情或非常同情”大學生，僅有1.4%的教師不關(guān)心這個問題。當被問及“學校在就業(yè)指導和法律課堂中有無涉及反就業(yè)歧視的知識” 問題， 僅10%的認為有很多這方面內(nèi)容，而84.3%的說學校沒有或很少反就業(yè)歧視的內(nèi)容， 還有5.7%的教師表示學校有這方面的考慮，正計劃設(shè)置相關(guān)內(nèi)容。 通過這兩組數(shù)據(jù)看到， 教師對大學生就業(yè)歧視的精神支持與學校鮮有就業(yè)歧視相關(guān)知識的教育形成鮮明的反差。 不能不說，“集體無意識” 的主體不僅指的是大學生，還有教育者（教師在現(xiàn)實中的無力），當然包括學校這一責任主體。

表2：教師對大學生就業(yè)時遭遇就業(yè)歧視的現(xiàn)象如何看待

表3：學校在就業(yè)指導和法律課堂中有無涉及反就業(yè)歧視的知識

二、對“集體無意識”現(xiàn)象的歸因

（一）理論歸因

集體無意識最早的出處來源于榮格的心靈結(jié)構(gòu)理論。 所謂集體無意識，簡言之，就是一種代代相傳的無數(shù)同類經(jīng)驗在某一族全體成員心理上的沉淀物，之所以能代代相傳，正因為有著相應的社會結(jié)構(gòu)作為這種集體無意識的支柱。[2]大學生就業(yè)歧視中“集體無意識”現(xiàn)象的產(chǎn)生不是瞬時的，它有著深刻的理論根基。

我們從社會角色理論、 性別差異理論以及歧視理論等方面對其產(chǎn)生根源進行分析。

1.性別差異理論和社會角色理論

艾莉絲·伊格利（Alice Eagly)提出的性別差異理論主張，社會行為上的性別差異，源于社會所制定的兩性勞動分工。 這種分工導致了性別角色期望及性別技能上的差異，兩者都促成了男女在社會行為上的不同。

社會角色理論認為，在很多社會里，勞動分工是以性別作為基礎(chǔ)的。 男性外出工作，女性在家勞動，其重要影響是造成對性別角色的期望， 及社會成員期望男性及女性各自所具有的屬性與其角色相符。 這種理論有著廣泛的認同基礎(chǔ)， 也致使不少人， 無論是招聘人員還是應聘者，都可能有著這種“天然”對職業(yè)的男女區(qū)分。 這種“天然”認同也就成為了“集體無意識”的罪魁之一。

2.歧視理論

在實際中， 大學生就業(yè)歧視作為突出的表現(xiàn)形式也有著相應的理論依據(jù)。 歧視理論在各領(lǐng)域的滲入不可避免地成為大學生“集體無意識”的重要原因。 歧視理論主要有五個方面的表現(xiàn)。

第一，個人偏見歧視理論。包括雇主的歧視和雇員的歧視。 主要表現(xiàn)為， 雇主不愿意和某類雇員成員之間發(fā)生聯(lián)系，在任何可能的情況下都更愿意雇傭一些人，而不愿雇雇傭另一些人。 占優(yōu)勢地位的雇員可能會避開那些使他們不得不以一種自己不喜歡的方式與另一類成員打交道的工作。第二，統(tǒng)計性歧視。雇主在進行雇用時，用群體資料判斷個人特征時產(chǎn)生的歧視。由于信息不完全，雇主通過教育水平、 年齡、 測試分數(shù)等群體特征進行選擇。 第三，壟斷歧視理論。 勞動力市場的不完全競爭使個別企業(yè)具有了壟斷勢力而產(chǎn)生了歧視。 當前我國大學生就業(yè)市場供過于求， 大學生找工作處于被歧視地位。 第四，擁擠效應。 受歧視群體就業(yè)范圍有限，供給過多而形成。 具體表現(xiàn)為某些職業(yè)受歧視群體無法進入， 如現(xiàn)實中所謂的男性職業(yè)、女性職業(yè)，但是女性職業(yè)偏少。第五，雙重勞動力市場。 如， 歷史上形成的城鄉(xiāng)二元分割制度引發(fā)的地域歧視。

（二）現(xiàn)實歸因

1.大學生權(quán)利觀念與維權(quán)意識缺失或弱化

從分析數(shù)據(jù)可看出， 目前大學生普遍認為存在嚴重的就業(yè)歧視問題，多數(shù)用人單位都裹挾著性別、學歷、地域等歧視進行著貌似“合理”的招聘行為。事實上，就業(yè)歧視在整個社會的就業(yè)環(huán)境中都普遍存在。為了找到工作，作為應聘者的大學生無奈地接受這種現(xiàn)實。 盡管很大一部分學生維權(quán)意識已然覺醒， 但由于擔心提出后 “被排斥”，失去工作的機會，也就導致維權(quán)的實際行動夭折，接受與沉默似乎是無奈之下最經(jīng)濟的“理性選擇”。 還有一部分大學生的認識是，用人單位設(shè)置諸多條件是競爭性和選拔性的體現(xiàn)，沒有更多考慮某些條件的不合法性與不合規(guī)性。 維權(quán)成本高、 隱形歧視的證據(jù)缺失或不知道如何維權(quán)等因素導致大學生在就業(yè)歧視上的“集體無意識”問題的出現(xiàn)。

2.用人單位以“合理化”借口淡化歧視行為的非正當性

在就業(yè)市場上， 供過于求的狀況凸顯了用人單位的優(yōu)勢地位。 一方面是顯性的就業(yè)歧視。 用人單位公開設(shè)置出學歷、相貌、性別等限制條件，對大學生的選擇權(quán)與被選擇權(quán)都進行了剝奪。 另一方面是隱形的就業(yè)歧視。為了規(guī)避開國家在大學生就業(yè)方面相關(guān)法律規(guī)定，用人單位雖然在公開的招錄程序上不存在歧視，但實際在篩選、面試等環(huán)節(jié)仍有自己的規(guī)則，以按原有的要求進行招錄。隱形歧視更是難以界定、難以取證、難以查處。用人單位在大學生就業(yè)歧視上的“集體無意識”到是他們的應然表現(xiàn)。

3.高校在大學生反就業(yè)歧視方面缺乏教育與應對無力

調(diào)研看到，在大學生反就業(yè)歧視方面，很多高校都缺乏相應的教育和有力的應對措施。 在眾多高校， 關(guān)于大學生就業(yè)方面的維權(quán)意識培養(yǎng)鮮見于課堂中，開展的活動也不多見。 盡管看到教師表達了對就業(yè)歧視的關(guān)注，以及大學生遭遇就業(yè)歧視的同情，但現(xiàn)實也讓教師很無奈。 高校的教育管理者更多的是教育學生要提高自身的競爭力，理性看待現(xiàn)實，在激烈的就業(yè)競爭中尋找突破。當然，這種理念是破解該問題的必要途徑，但實質(zhì)上卻回避了就業(yè)歧視的現(xiàn)實存在。 從這個意義上來講， 就業(yè)歧視上的“集體無意識”更顯高校的無力。

4.政府在有關(guān)政策立法及保障制度方面亟需補位

事實來看，大多數(shù)學生在面對就業(yè)歧視時，也有維權(quán)的考慮及行動。 在進一步尋找法律或政策依據(jù)時卻出現(xiàn)了較大困惑。 現(xiàn)有法律政策的寬泛、可操作性差、針對性的條款缺失，由此帶來的現(xiàn)實障礙使大學生維權(quán)行動止步，陷入了無奈與無助的雙重困境中。 再細想，大學生就業(yè)歧視的原由與保障制度不健全、不完善有直接的聯(lián)系。由于城鄉(xiāng)二元分割戶籍制度仍然存在，一出生即被賦予的戶籍狀況與能否會勝任某項工作沒有直接的聯(lián)系，卻成了用人單位地域歧視的口實。 社會角色分工的固有思想長期存在，讓女大學生就業(yè)一直處于弱勢地位，相應保障制度的缺位讓大學生自身以及用人單位都強化了就業(yè)歧視的“集體無意識”。

另外， 我國在推進反就業(yè)歧視方面的工作進程較緩更使該問題不能很快解決。 目前， 反就業(yè)歧視問題逐漸被社會、學界和政府關(guān)注，并且由相關(guān)學者組織的反歧視項目組也以政協(xié)提案等形式向政協(xié)全會提議， 這種以學術(shù)組織牽頭的推動方式力量顯得單薄。 教育主管部門雖逐漸加強對就業(yè)機會公平的政策引導， 但對用人單位缺乏普遍約束力，很大部分用人單位處于政策邊界之外。同時，公平就業(yè)的整體社會氛圍還未形成。 人人反歧視、人人倡公平的良好社會氛圍， 廣泛的社會參與也是推進反就業(yè)歧視的重要方面。

三、對大學生就業(yè)歧視“集體無意識”的理性反思

（一）理念引領(lǐng)：用弘揚社會主義核心價值觀去倡導弘揚公正平等的價值理念

黨的十八大提出，倡導富強、民主、文明、和諧，倡導自由、平等、公正、法治，倡導愛國、敬業(yè)、誠信、友善，積極培育和踐行社會主義核心價值觀。 “自由、平等、公正、法治”，是對美好社會的生動表述，也是從社會層面對社會主義核心價值觀基本理念的凝練。 它反映了中國特色社會主義的基本屬性，是我們黨矢志不渝、長期實踐的核心價值理念。 平等指的是公民在法律面前的一律平等，其價值取向是不斷實現(xiàn)實質(zhì)平等。它要求尊重和保障人權(quán)，人人依法享有平等參與、 平等發(fā)展的權(quán)利。 公正即社會公平和正義，它以人的解放、人的自由平等權(quán)利的獲得為前提，是國家、社會應然的根本價值理念。

針對就業(yè)歧視的“集體無意識”這一問題，從理念層面要以社會主義核心價值觀為統(tǒng)領(lǐng)，在社會上廣泛宣傳、弘揚、倡導“公正”、“平等”等理念，使其逐漸植根于每個人的內(nèi)心深處。 無論是雇主群體， 還是被雇傭的大學生群體，抑或政府等部門，相關(guān)主體都要從思想上確立起公正平等的理念，并體現(xiàn)在實踐行動中。 當前看，大學生就是要增強維權(quán)意識和權(quán)利觀念， 用人單位要給予每個人平等的就業(yè)機會，全社會要形成人人重視平等、處處體現(xiàn)公正的良好氛圍。

（二）法律支撐：出臺或完善法律制度，喚醒大學生維權(quán)和反歧視意識

十八屆三中全會《決定》強調(diào)：規(guī)范招人用人制度，消除城鄉(xiāng)、行業(yè)、身份、性別等一切影響平等就業(yè)的制度障礙和就業(yè)歧視。 消除就業(yè)歧視，保障平等就業(yè)，關(guān)鍵要靠切實有效的法律制度和救濟措施。 十八屆四中全會要求我們善于運用法治思維和法治方式想問題、作判斷、出措施，從自己做起，從點滴做起，培養(yǎng)整個社會的法治意識和法治精神。 黨和國家推進依法治國， 從根本上確立了在大學生就業(yè)領(lǐng)域也要有相應的法律作支撐。

出臺專門的《反就業(yè)歧視法》或者修訂完善現(xiàn)有的相關(guān)法律法規(guī)， 增強反對就業(yè)歧視等內(nèi)容的可操作性是當前第一要務(wù)。 在法律法規(guī)中， 要明確構(gòu)成大學生歧視的要件及免責條件，為控告申訴提供可操作的法律準繩；要具體規(guī)定用人單位的就業(yè)歧視行為， 并有相關(guān)的賠償標準及相應的民事責任。此外，還應實行舉證責任倒置，由用人單位承擔舉證責任，證明自己不選擇的理由足夠充分。 以法律為支撐， 用法律制度去喚醒大學生的維權(quán)和反歧視意識，約束用人單位的不合理用工行為，為實現(xiàn)大學生就業(yè)公平提供可靠的保障。

（三）行動推動：用宣傳教育和實際行動為實現(xiàn)就業(yè)公平護航

高校作為培養(yǎng)人才的重要陣地， 也是大學生實現(xiàn)就業(yè)的重要依靠。 面對大學生就業(yè)歧視及集體無意識的問題，高校理應有所作為。第一，加強反歧視教育。通過課堂教學、社會活動等各種方式，在大學生群體中開展權(quán)利意識教育，加強反就業(yè)歧視的教育，讓公平、正義的理念深入到大學生心中和行動中。 對于用人單位的就業(yè)歧視問題，高校要積極與教育部門、人事部門以及企業(yè)管理部門進行溝通，攜手推動反歧視工作。 第二，開展反歧視宣傳活動。在校園內(nèi)外，要加大對反歧視的宣傳力度，從生活、學習、工作等方方面面，不斷滲透權(quán)利意識、反歧視觀念，擴大反歧視的群眾基礎(chǔ)及整體的影響力，用輿論的力量去打好反歧視斗爭的第一槍。

用人單位要實行全程透明招聘。 實時公開招聘全過程，方便求職者隨時查詢報名、考試、錄取等進展情況并接受社會監(jiān)督。

（四）個體自信：用積極的心態(tài)去正視現(xiàn)實，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念

大學生就業(yè)歧視問題的形成有著深刻復雜的原因，不是短時間內(nèi)可以順利解決。 作為最直接的利益相關(guān)者——大學生不能因此自暴自棄。 每個大學生都要有個體自信，以積極心態(tài)的去正視現(xiàn)實。

作為求職者，畢業(yè)生當遭遇不公正就業(yè)歧視時，應以積極健康的心態(tài)去面對。 一方面， 大學生在低年級的時候有意識以就業(yè)為目的，加強自己能力的鍛煉和實踐經(jīng)驗的積累， 為畢業(yè)后的成功就業(yè)打下了良好的基礎(chǔ)。 提早了解社會、了解企業(yè)、明確職業(yè)目標、積累能力資本，增強核心競爭力，用成就和能力扭轉(zhuǎn)社會上一些陳腐觀念和做法。另一方面，畢業(yè)生也要適應形勢，轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，響應黨和國家的號召，積極參與“西部志愿者計劃”、“大學生村官”、“三支一扶”等基層就業(yè)項目，用迂回的戰(zhàn)術(shù)為個人的長遠發(fā)展贏得時間和空間。

[1]中國缺少就業(yè)平等委員會，國人對歧視集體無意識[EB/OL].http://gb.cri.cn/8606/2007/01/05/107@1383880.htm.

[2]呂守濤.解析大學生“就業(yè)集體無意識”[J].電子科技大學學報(社科版),2005,04:104-106.