李孌

摘 要 高?？冃Э己耸谴龠M學校發(fā)展的一個手段，但是高校的績效考核又不同于其他企事業(yè)單位，高校是培養(yǎng)人才的地方，同時教職工群體都是文化知識較高的群體，績效考核必須以人為本。同時，針對高校教師群體和行政管理群體應該采取區(qū)別的考核方式。高校教師群體與高校的戰(zhàn)略發(fā)展有直接的聯(lián)系，采取關鍵績效指標體系;行政管理群體與高校戰(zhàn)略發(fā)展聯(lián)系不那么直接，采取崗位績效指標體系。

關鍵詞 以人為本 高?？冃Э己梭w系 戰(zhàn)略目標

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A ? DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2015.11.007

Research on Building University Performance Appraisal

System under "People-oriented" Perspective

LI Luan

（Orient Science & Technology College of Hu'nan Agricultural University， Changsha， Hu'nan 410128）

Abstract Universities performance appraisal is a means of promoting the development of the school， but the performance appraisal is different from other universities and enterprises， local universities are training， while staff groups are groups of high cultural knowledge， performance appraisal must be people-oriented. Meanwhile， for the group of university teachers and administration groups should adopt differentiated assessment methods. Teachers Colleges and Strategic Development of the University community have a direct link， take the key performance indicators system; administrative contact and strategic development of the university population less direct， take job performance indicators.

Key words people-oriented; college performance appraisal system; strategic objectives

1 績效考核的內涵

績效考核是指根據(jù)組織目標的要求，設計出一套考核標準，以考察員工的工作態(tài)度，工作能力，工作效率，同時根據(jù)考核結果給員工提供反饋，以改進員工的工作能力，提高組織績效。一個行之有效的績效考核體系可以極大地提高員工的工作積極性，同時幫助員工認識到自己的優(yōu)點和不足之處，可以引導員工理性競爭，積極創(chuàng)新，從而促進員工本人和組織的共同發(fā)展，而要想績效考核能夠得到員工的認可，最關鍵的是建立一個公平的，符合組織長遠發(fā)展的績效考核指標體系。

2 以人為本的概念界定

著名管理學家陳怡安教授認為：以人為本的本質是強調人的自我完善與組織的共同發(fā)展相融合，把“人”作為組織開展活動的中心，強調個人價值與集體價值、個人目標與組織目標辨證一為原則的管理理念。但是，以人為本的管理理念并不是從來就有的，從泰勒的科學管理理論到亨利·法約爾的一般管理理論到梅奧等學者通過“霍桑實驗”提出的“社會人”的概念，到最后認識到并沒有所謂純粹意義上的“經(jīng)濟人”或者“社會人”，意識到人是作為“復雜人”而存在的?？茖W管理理論提出要關注人的心理感情需求，體現(xiàn)在高?？冃Э己梭w系當中，應該關注教師精神上的需求;一般管理理論強調公平、秩序、創(chuàng)造性和集體精神，體現(xiàn)在高?？冃Э己水斨芯鸵罂己说臉藴室龑Ы處熥⒅貏?chuàng)新精神。梅奧認為最重要的是追求自我價值的實現(xiàn)，以及和諧的人際關系。這要求高?？冃Э己艘龑Ц咝＠蠋煿礁偁??！皬碗s人”不僅強調個人對群體、對組織的歸屬和依賴，更重要的是強調人的自主性和創(chuàng)造性?？v觀管理學的發(fā)展史，從“經(jīng)濟人”、“社會人”到“復雜人”，反映的正是人們對于“人”的重視程度的不斷加強，管理的主體是“人”，客體也是“人”，管理理論發(fā)展的骨干線是“人”。所以要想組織能夠得到長遠發(fā)展，要想績效管理能夠發(fā)揮最大的功效，“人”的因素必須得到重視，尊重每一個個體的人格尊嚴，挖掘每一個人的最大能量，最大限度地調動個體的工作積極性。

3 以人為本的高?？冃Э己梭w系的構建

3.1 以人為本的高?？冃Э己四康牡拇_立

以人為本的高?？冃Э己说哪康膹暮暧^層面來講主要是促進老師和高校的共同發(fā)展，同時建立一支高文化素質，高道德水平，主觀能動性強的師資隊伍;從微觀方面來講，主要是以評促教，以評促管，同時積極鼓勵科研創(chuàng)新，促使老師和管理人員“在其位，謀其政”，充分調動老師和管理人員的積極性，提高教學、科研、管理和服務水平，實現(xiàn)學校整體績效優(yōu)劣控制和競爭激勵機制的健全?？冃Э己说某霭l(fā)點是以人為本，那我們必須考慮到不同群體的個性特征，具體到高校分為兩類，一類是一線教學人員，另外一類是行政管理人員，具體來講，教學科研崗位的教師群體的工作任務比較容易量化，可以采取量化考核，另一類行政管理崗位的群體，如辦公室，人力資源部，財務，教務，輔導員崗位不適合采取量化考核的方式。針對崗位性質的不同采取不同的績效指標體系：對第一類崗位的考核采用關鍵績效指標體系，對第二類崗位的考核采用崗位績效指標體系。兩種指標體系的區(qū)別詳見表1。

3.2 以人為本高?？冃Э己丝冃е笜梭w系的建立

3.2.1 關鍵績效指標體系的建立

關鍵績效指標簡稱 KPI，是指組織通過根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標，組織自身所處的戰(zhàn)略環(huán)境 ，通過分析組織本身所擁有的資源，人才儲備情況，提煉出對組織發(fā)展起到至關重要作用的關鍵要素，它對組織的長遠發(fā)展起到關鍵作用。在高校主要是針對從事教學和科研的一線教學老師。下面采用“魚骨圖”分析法來如何構建高校關鍵績效指標體系，具體的程序如下：第一：明確考核的目的。高校教師的教學質量和科研成果是他們的核心考核指標。關注績效考核目標實現(xiàn)的同時要關注教師自身的發(fā)展，因此，高校要提供給老師各種培訓學習的機會，使教師的職業(yè)生涯能有一個高質量的延續(xù)性。因此，關鍵績效指標就要以“學校績效”和“教師職業(yè)生涯發(fā)展”為中心。

第二：進行工作分析，提煉KPI指標。工作分析包括兩個部分，一是指對組織中某一崗位所需承擔的工作內容，工作職責，工作性質進行分析。另一個部分是該工作崗位比較適合的工作人群進行分析和評價，包括對該個體的學歷，知識，性格，工作能力進行分析。提煉 KPI 的過程中要注意遵循 SMART原則和個性化原則，以確保所選取的因素對實現(xiàn)組織目標至關重要，即要做到以下六點：（1）具體性（Specific）：KPI 要簡明、清晰、細化，切中特定工作目標。對高校老師行政工作人員的績效指標要明確，不能含糊不清。（2）可衡量性（ Measurable）：KPI 要數(shù)量化或行為化。比如說對于教學老師一年必須承擔的教學任務以及發(fā)表的科研成果應該有一個最低的量化的數(shù)據(jù)。（3）可達成性（ Attainable）：KPI 要合理、可行。給教師和行政工作人員的績效考核指標即要有挑戰(zhàn)性，又要可以有實現(xiàn)的可能，及目標不能太高，也不能太低。（4）相關性（ Relevant）：KPI 制定的目標必須與個人的職責相關聯(lián)。即相關職位的績效指標應該與該崗位的工作密切相關。（5）時限性（ Time- bound）：KPI 的完成有時間限制，要注重效率?？冃Э己硕ㄏ碌哪繕藨撛谝欢ǖ臅r間內完成，在高校一般來講以一個學期或者一個學年作為考核的周期。（6）個性化（ Personality）：KPI 設計要因人、因崗而異。即關鍵指標要根據(jù)不懂得崗位特點來設計。

第三：確立 KPI 的評估標準。關鍵績效指標是指該崗位來講需要完成的核心工作任務的標準，本質上來講，它引導著員工的行為和方向，是員工工作的核心動力和努力的方向。它是對”應做得怎么樣”的回答。評估標準的設計應該由高校領導，普通教師，相關領域專家教授共同來設計，這樣才更具有可行性，才更能被教師群體接受。

3.2.2 崗位績效指標體系的建立

崗位績效指標是指對與學校發(fā)展聯(lián)系不那么直接，無法直接用量化指標來衡量的崗位進行考，在高校主要是針行政管理崗位，如辦公室，人力資源部，教務，輔導員崗位。崗位績效指標體系相對于關鍵指標體系來講，最大的區(qū)別在于前者注重過程，后者注重結果。崗位績效指標體系的建立分為以下幾個步驟，首先進行工作分析，明確不同類的崗位需要承擔的工作職責以及工作目的，讓個體對于自己在該工作崗位所承擔的工作任務有一個比較清晰的認識。第二，建立評估標準。主要是設計該工作崗位上完成的任務的數(shù)量和質量進行一個評價標準，該評估標準應該有具體性，可行性。最后，確定評估主體，即評審者，就高校來講一般來講應該包括校院領導，該領域的專家教授，教師，行政管理人員，學生等等。

4 關于構建以人為本的高?？冃Э己酥笜梭w系的幾點思考

（1）高校績效考核指標體系的構建既要關注學校的發(fā)展也要關注師生的發(fā)展?？陀^公正的績效考評體系可以營造出一種核心價值觀，這種核心價值觀可以營造出一個公平的工作環(huán)境，由于兼顧了個體的發(fā)展，可以更好地引導和約束教職工的行為。湖南師范大學公共管理學院的研究結果顯示：要想組織得到長遠發(fā)展必須既注重組織績效，還必須關注個體的成長發(fā)展。

（2）以人為本的高校績效考核目標體系整合過程中要防止學校、院系、教師個人目標之間理解出現(xiàn)偏差。必須避免出現(xiàn)以下情況：由于是對學校的宏觀目標以及學校的目標考核標準理解的不準確以及由于學校與各院系以及院系之間，以及個人與院系之間的溝通不暢導致對目標理解的不一致，進而導致目標的偏差，造成高校教職員工工作的重復以及資源的浪費。不能產(chǎn)生 1+1>2 的協(xié)同效應。因此，學校的各單位各部門要加強對學校學院的績效考核體系的學習和研究，同時把學?？冃Э己说木駛鬟_至各單位各部門以及各位老師。

（3）以人為本的高?？冃Э己酥笜梭w系的指標設計要進行充分調查和研究，減少績效缺失和績效污染。所謂績效缺失是指績效考核體系涵蓋的內容不完整，部分對組織發(fā)展起到關鍵作用的指標沒有被涵括進來，進而導致績效考核體系的評價功能不能準確發(fā)揮。所謂績效污染是指績效考核體系涵蓋的某些指標對組織的發(fā)展沒有太多的積極意義，甚至起到負面的作用，并不能正確評價員工的工作對組織的發(fā)展的作用。不管是績效污染還是績效缺失，對于績效考核體系正確評價員工的績效都是不利的，要讓真正對學校的發(fā)展，對學?？蒲惺聵I(yè)，對學生的教學有重大貢獻的老師得到肯定和獎勵。要讓高?？冃Э己酥笜梭w系成為衡量高校老師貢獻的一個重要標準。

2015年湖南省省情與決策咨詢研究課題項目 ?項目號：2015BZZ067;湖南農業(yè)大學2014年青年科學基金資助項目，項目編號14QN35

參考文獻

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