孫稱喜核工業(yè)二七○研究所 江西南昌 330200

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有關(guān)企業(yè)政工領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核模式的探索

孫稱喜
核工業(yè)二七○研究所 江西南昌 330200

[摘要]績效考核是企業(yè)根據(jù)員工對制定工作任務(wù)的完成情況以及給企業(yè)帶來價值多少進行的一項考核，同時也是企業(yè)提高員工工作積極性，加強企業(yè)綜合競爭性的一個必要手段。政工干部是一項特殊的工作，其更需要通過績效考核來體現(xiàn)政工干部的個人價值，當(dāng)前我國許多企業(yè)的政工干部績效考核做的還不到位，需要進一步提升。本文就當(dāng)前企業(yè)政工領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的過程、現(xiàn)狀與問題展開研究，進一步探索企業(yè)政工領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的新模式。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)政工；績效考核；考核過程；模式探索

對企業(yè)政工人員進行績效考核，能最大限度地調(diào)動政工干部積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高政工干部崗位工作效能。充分利用績效考核的過程和結(jié)果，能很好地提升政工機關(guān)效能、提高政工干部素質(zhì)，能夠通過有效的政工人員績效考核，能分析和發(fā)掘出政工干部隊伍管理方面存在問題。通過政工人員的績效考核，將績效建設(shè)與政工干部日常表現(xiàn)、履職盡責(zé)、工作成效、工資待遇以及完成工作任務(wù)等方面緊密聯(lián)系起來，堅持日考核月量化，進一步獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，并將考核情況在一定的范圍內(nèi)進行通報，全年績效考評結(jié)果將作為年底評選優(yōu)秀政工干部、評功評獎以及職務(wù)提升的重要依據(jù)。

一、企業(yè)政工領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的過程

1、績效考核思想

政工干部工作績效評價，應(yīng)該以鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，充分運用績效管理方法，以抓班子、帶隊伍、創(chuàng)環(huán)境、促發(fā)展為工作主線，以增強純潔性、突出先進性、體現(xiàn)民主性為主要要求，全面履行政工職能，為企業(yè)發(fā)展全力服務(wù)，為開創(chuàng)建設(shè)行業(yè)先進企業(yè)提供堅強的政治保證。

2、績效考核對象

政工干部績效考核，涉及到的人員有“政治教育、黨建工作、宣傳工作、干部管理”。具體來說就是企業(yè)黨委的負(fù)責(zé)人，組、宣、辦、研究、統(tǒng)戰(zhàn)等部門和紀(jì)委中直接從事思想政治工作的專職人員；專職黨總支、黨支部書記；在行政系列宣傳、宣教部門中直接從事思想政治工作的專職人員；企業(yè)工會的負(fù)責(zé)人，宣教、組織、研究、女工部門中直接從事思想政治工作的專職人員；企業(yè)共青團組織負(fù)責(zé)人和宣傳、組織部門中專職從事思想政治工作的人員；兼有政工或技術(shù)工作的人員，應(yīng)按有關(guān)規(guī)定在其主要工作崗位參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評聘。

3、績效考核原則

首先，公正、公開、公平原則。公正就是要以事實、數(shù)據(jù)說話，做到每位被考核者都是公正對待的；公平就是客觀的評價每位考核者，不能摻雜個人感情；公開就是對被考核者的考核內(nèi)容、考核數(shù)據(jù)、考核成績的公開。其次，德、能、勤、績、廉進行全面考核，以績?yōu)橹鞯脑瓌t。“德”由“政治品德”、“論理道德”、“職業(yè)道德”和“心理品德”四個方面構(gòu)成，其中政治品德:是最重要的；能即能力或才能、才干、本領(lǐng)。通常是指完成一定活動的本領(lǐng)；勤，指的是工作盡力盡責(zé)、勤奮不懶、甘于奉獻；績，指的是一個人的工作實績，是綜合反映個人工作能力、水平和努力程度的一個標(biāo)志，是業(yè)務(wù)活動和管理過程中表現(xiàn)出來能力體現(xiàn)；“廉”就是指廉潔奉公、嚴(yán)格自律，也是是我們國家的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)，能否做到廉潔，關(guān)系到人心向背，關(guān)系企業(yè)的成敗。這五個方面考核中，績是成果，是考核的重點，績的地位處在“重點”位置，或者說處在“落腳點”位置。最后，群眾公認(rèn)原則。群眾公認(rèn)，就是為大多數(shù)群眾所認(rèn)可和擁護。政工人員績效評價，堅持群眾公認(rèn)原則，充分體現(xiàn)績效評價的客觀性和公正性，為廣大政工干部提供了公開、公正、平等的競爭舞臺。

4、績效考核指標(biāo)

政工人員崗位職責(zé)考核一般包括公共目標(biāo)的考核和崗位履職情況的考核。就公共目標(biāo)而言，公共目標(biāo)的考核，涉及如下幾個方面：積極參加政治理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)的培訓(xùn)，熟練掌握履行崗位職責(zé)所需要的相關(guān)知識，較快地掌握適應(yīng)工作要求的新理論、新知識、新信息、新政策；有組織原則和集體觀念，服從上級安排，積極完成組織交辦的任務(wù)，維護集體利益和榮譽，積極參加各種集體活動；愛崗敬業(yè)，團結(jié)協(xié)作意識強，內(nèi)部管理有序；自覺遵守企業(yè)各項制度，堅持依法、公開、公正、效能的辦事原則，工作講求效率。就崗位考核而言，崗位目標(biāo)的考核，涉及如下幾個方面：按照企業(yè)總體工作部署，結(jié)合崗位職責(zé)，認(rèn)真履職，工作積極主動，計劃性強；積極開展調(diào)查研究，工作有建議，有創(chuàng)意，參謀作用發(fā)揮好；不斷改進和完善工作方法，努力提升服務(wù)水平；保質(zhì)保量完成崗位目標(biāo)和各項工作任務(wù)，工作效率和效果明顯。

5、績效考核方法

考核總分為100分，其中：崗位職責(zé)考核分?jǐn)?shù)占總分?jǐn)?shù)60%、群眾測評分?jǐn)?shù)占總分?jǐn)?shù)20%、上級領(lǐng)導(dǎo)測評分?jǐn)?shù)占總分?jǐn)?shù)20%。進行考核時，要制定嚴(yán)格的、切實可行的考核指標(biāo)體系、考核指標(biāo)分值和權(quán)重。

6、績效考核組織

考核組織人員配備一般有單位主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門和各單位負(fù)責(zé)人組成。

二、企業(yè)政工領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的現(xiàn)狀與問題

1、績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué)

進行績效考核必須有一套完整科學(xué)的指標(biāo)評價體系，只有這樣，才能全面衡量政工人員的績效，但在實際運作過程中，往往是績效考核指標(biāo)體系設(shè)計不科學(xué)，造成評價結(jié)果不能服眾。首先，企業(yè)政工干部績效考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)設(shè)計脫離企業(yè)實際狀況，并且設(shè)置這一標(biāo)準(zhǔn)時缺乏完善的參照體系作為有力保障；其次，政工干部績效考核標(biāo)準(zhǔn)主觀性較強，可操作性較差，在考核過程中慘雜了太多個人情感因素；再次，政工干部績效考核指標(biāo)可量化性不強，難以使被考核者信服。

2、對現(xiàn)有政工干部崗位的工作分析不清晰

在對政工干部進行考核的過程中，經(jīng)常會對政工干部崗位的工作實際缺乏科學(xué)客觀、系統(tǒng)、科學(xué)的分析。對崗位的工作分析理應(yīng)是績效管理工作實行前就要完成的事項，但是在實際的操作中卻完全忽視了這一點，致使對績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計不科學(xué)，績效考核的結(jié)果也無法達到預(yù)期的目的。國內(nèi)多數(shù)企業(yè)開展績效管理前，均未對政工干部崗位的工作進行詳細(xì)分析，歸納其原因在于：企業(yè)績效考核人員對績效考核工作的認(rèn)識不足，績效考核意識薄弱，以至于參與績效考核的積極性不高，責(zé)任性不強；其次，企業(yè)缺乏健全的績效考核指標(biāo)體系，且績效考核依據(jù)不合理；再次，負(fù)責(zé)編寫績效考核方案的人員沒有真正的理解績效考核管理內(nèi)涵，在編寫績效考核方案時未準(zhǔn)確分析政工干部的工作崗位，導(dǎo)致所編寫的績效考核方案缺乏客觀性、科學(xué)合理性；最后，各政工干部崗位分工不合理。

3、績效考核結(jié)果反饋不及時，利用不充分

績效考核結(jié)果通常被作為員工獎金發(fā)放和崗位調(diào)整、職位晉升的重要依據(jù)?，F(xiàn)階段，國內(nèi)相當(dāng)一部分企業(yè)績效考核結(jié)果反饋不及時，利用不充分，其主要體現(xiàn)在：與其他工作不同的是，績效考核貫穿于企業(yè)各個崗位，績效考核人員既要考核上級崗位業(yè)績，又要考核下級崗位業(yè)績，其中部分績效考核人員礙于情面或攝于上級崗位政工干部的權(quán)力不將真實的考核結(jié)果對外公布，由此將大大削弱了績效考核工作的公正性、嚴(yán)肅性。除此之外，企業(yè)內(nèi)部存在以權(quán)謀私現(xiàn)象，部分職位晉升或崗位調(diào)整不能夠以績效考核結(jié)果為依據(jù)。

4、績效考核的方法不完善

首先，政工干部的績效考核，一般偏重于聽述職報告、民主測評、個別談話、查看資料等靜態(tài)終結(jié)性的方法，而缺少實地、跟蹤的動態(tài)連續(xù)性考核。其次，政工干部的考核者往往是由各有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)臨時組成，缺少教師、學(xué)生等服務(wù)對象的參與，考核主體較單一。第三，政工干部的績效考核周期與其他干部考核一樣，多數(shù)是一年一次，在年終進行。這就違背了績效管理內(nèi)在要求。比如，對于短時任務(wù)的績效指標(biāo)，一般需要較短的考核周期，這樣考核者與被考核者對工作效果都有較清晰記憶，及時進行考核反饋，有利于保護被考核者積極性，能正視不足，改進工作。對于長時任務(wù)的績效的指標(biāo)，則適合于在相對較長的時期內(nèi)跟蹤進行考核，以促使其提高工作效率?？己巳艟鹊侥杲K再進行，多數(shù)只能憑借主觀印象，考核雙方的工作熱忱也隨之降低。

三、企業(yè)政工領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核新模式探索的建議

1、遵循績效考核的基本原則

一是質(zhì)和量相結(jié)合原則。即要求在保證績效考核質(zhì)量的前提下，增加工作量；二是常規(guī)與創(chuàng)新相結(jié)合原則。即要求在確保常規(guī)性工作落實好的狀況下，加強工作創(chuàng)新；三是點與面相結(jié)合原則。即要求不僅要注重重點部分，而且還要觀察整個工作的整體效果；四是工作過程與工作結(jié)果相結(jié)合原則。即工作結(jié)果取決于工作過程，只有立足于工作過程規(guī)范性的基礎(chǔ)之上，才能夠確保工作結(jié)果的有效性、合理性。

2、明確政工干部績效考核目標(biāo)

確定績效考核指標(biāo)，其既有助于完善績效考核標(biāo)準(zhǔn)，又能夠規(guī)范績效考核行為；構(gòu)建有效的競爭機制，明確績效考核目標(biāo)，全面揭示政工干部自身不足之處，從而激勵政工干部積極參與知識技能培訓(xùn)和再教育；明確政工干部崗位職責(zé)權(quán)限，增強政工干部責(zé)任感和危機感，促使政工干部更認(rèn)真開展各項工作。

3、正確應(yīng)用績效考核結(jié)果

由上可知，績效考核結(jié)果通常被作為獎金發(fā)放、職位晉升、崗位調(diào)整的重要依據(jù)。因此需要企業(yè)正確應(yīng)用績效考核結(jié)果，確?？冃Х答伒募皶r性、真實性，做好績效溝通工作，以增強彼此之間的信任感、團結(jié)力，從而推進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

4、發(fā)揮思想政治工作作用

隨著改革不斷深化，各種利益關(guān)系的調(diào)整，員工的思想也隨之發(fā)生變化。積極主動地把握員工的思想脈搏，協(xié)調(diào)各種利益關(guān)系，化解內(nèi)部矛盾，最大限度地減少不和諧因素，發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢，激發(fā)企業(yè)創(chuàng)造活力，推進和諧企業(yè)建設(shè)，是企業(yè)思想政治工作的一項長期任務(wù)。在實踐中，企業(yè)的黨委和廣大黨員干部應(yīng)緊密圍繞企業(yè)改革發(fā)展大局，強化形勢任務(wù)教育，抓好現(xiàn)場宣傳鼓動，加強現(xiàn)場思想政治工作和職工隊伍建設(shè)，使思想政治工作適應(yīng)市場競爭的要求，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營來開展，融入企業(yè)管理來加強，滲透各項工作來落實，將政治優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢，為企業(yè)改革發(fā)展提供了強大的精神動力和思想保證。

5、考核應(yīng)當(dāng)“對事不對人”

在管理人員日?？己?、干部考察和問題處理中，不摻雜個人情感，使每名員工在黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下享受公正的待遇。二是身要正。就是要一身正氣，講黨性、講原則、守紀(jì)律、慎言行，做到“人可言而我不可言，人可行而我不可行”。三是眼要正。就是要學(xué)會全面、科學(xué)地看人、選人和分析處理問題，不戴“有色眼鏡”和片面強調(diào)個人觀點。四是膽要正。就是要敢于堅持原則，在困難面前不低頭，在問題面前不讓步，在“硬茬”面前不退后，不怕得罪人，敢抓敢管，堅持正義，富于斗爭性。

6、增強績效考核的科學(xué)性

一方面，績效考核負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)對績效管理方案和程序有一個全面的了解，認(rèn)清楚績效考核的實質(zhì)，對政工崗位的工作也要通過調(diào)查、問詢和查資料等方式，徹底了解其崗位性質(zhì)、職責(zé)，只有這樣，才能對政工人員績效進行客觀公正的評價。另一方面，績效考核既要考核出政工干部的業(yè)績，也要考核出政工干部的不足。設(shè)計的指標(biāo)體系與考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與事實相符，徹底擺脫在考核過程中融入過多的感情因素，立足政工人員的工作實際，設(shè)計一套切實可行的績效考核評價指標(biāo)體系。

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