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        有關(guān)企業(yè)政工領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核模式的探索

        2015-12-05 11:47:24孫稱喜核工業(yè)二七研究所江西南昌330200
        決策與信息 2015年27期
        關(guān)鍵詞:模式探索企業(yè)政工績效考核

        孫稱喜核工業(yè)二七○研究所 江西南昌 330200

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        有關(guān)企業(yè)政工領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核模式的探索

        孫稱喜
        核工業(yè)二七○研究所 江西南昌 330200

        [摘要]績效考核是企業(yè)根據(jù)員工對(duì)制定工作任務(wù)的完成情況以及給企業(yè)帶來價(jià)值多少進(jìn)行的一項(xiàng)考核,同時(shí)也是企業(yè)提高員工工作積極性,加強(qiáng)企業(yè)綜合競爭性的一個(gè)必要手段。政工干部是一項(xiàng)特殊的工作,其更需要通過績效考核來體現(xiàn)政工干部的個(gè)人價(jià)值,當(dāng)前我國許多企業(yè)的政工干部績效考核做的還不到位,需要進(jìn)一步提升。本文就當(dāng)前企業(yè)政工領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的過程、現(xiàn)狀與問題展開研究,進(jìn)一步探索企業(yè)政工領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的新模式。

        [關(guān)鍵詞]企業(yè)政工;績效考核;考核過程;模式探索

        對(duì)企業(yè)政工人員進(jìn)行績效考核,能最大限度地調(diào)動(dòng)政工干部積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,提高政工干部崗位工作效能。充分利用績效考核的過程和結(jié)果,能很好地提升政工機(jī)關(guān)效能、提高政工干部素質(zhì),能夠通過有效的政工人員績效考核,能分析和發(fā)掘出政工干部隊(duì)伍管理方面存在問題。通過政工人員的績效考核,將績效建設(shè)與政工干部日常表現(xiàn)、履職盡責(zé)、工作成效、工資待遇以及完成工作任務(wù)等方面緊密聯(lián)系起來,堅(jiān)持日考核月量化,進(jìn)一步獎(jiǎng)勤罰懶,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,并將考核情況在一定的范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào),全年績效考評(píng)結(jié)果將作為年底評(píng)選優(yōu)秀政工干部、評(píng)功評(píng)獎(jiǎng)以及職務(wù)提升的重要依據(jù)。

        一、企業(yè)政工領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的過程

        1、績效考核思想

        政工干部工作績效評(píng)價(jià),應(yīng)該以鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),充分運(yùn)用績效管理方法,以抓班子、帶隊(duì)伍、創(chuàng)環(huán)境、促發(fā)展為工作主線,以增強(qiáng)純潔性、突出先進(jìn)性、體現(xiàn)民主性為主要要求,全面履行政工職能,為企業(yè)發(fā)展全力服務(wù),為開創(chuàng)建設(shè)行業(yè)先進(jìn)企業(yè)提供堅(jiān)強(qiáng)的政治保證。

        2、績效考核對(duì)象

        政工干部績效考核,涉及到的人員有“政治教育、黨建工作、宣傳工作、干部管理”。具體來說就是企業(yè)黨委的負(fù)責(zé)人,組、宣、辦、研究、統(tǒng)戰(zhàn)等部門和紀(jì)委中直接從事思想政治工作的專職人員;專職黨總支、黨支部書記;在行政系列宣傳、宣教部門中直接從事思想政治工作的專職人員;企業(yè)工會(huì)的負(fù)責(zé)人,宣教、組織、研究、女工部門中直接從事思想政治工作的專職人員;企業(yè)共青團(tuán)組織負(fù)責(zé)人和宣傳、組織部門中專職從事思想政治工作的人員;兼有政工或技術(shù)工作的人員,應(yīng)按有關(guān)規(guī)定在其主要工作崗位參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)聘。

        3、績效考核原則

        首先,公正、公開、公平原則。公正就是要以事實(shí)、數(shù)據(jù)說話,做到每位被考核者都是公正對(duì)待的;公平就是客觀的評(píng)價(jià)每位考核者,不能摻雜個(gè)人感情;公開就是對(duì)被考核者的考核內(nèi)容、考核數(shù)據(jù)、考核成績的公開。其次,德、能、勤、績、廉進(jìn)行全面考核,以績?yōu)橹鞯脑瓌t?!暗隆庇伞罢纹返隆?、“論理道德”、“職業(yè)道德”和“心理品德”四個(gè)方面構(gòu)成,其中政治品德:是最重要的;能即能力或才能、才干、本領(lǐng)。通常是指完成一定活動(dòng)的本領(lǐng);勤,指的是工作盡力盡責(zé)、勤奮不懶、甘于奉獻(xiàn);績,指的是一個(gè)人的工作實(shí)績,是綜合反映個(gè)人工作能力、水平和努力程度的一個(gè)標(biāo)志,是業(yè)務(wù)活動(dòng)和管理過程中表現(xiàn)出來能力體現(xiàn);“廉”就是指廉潔奉公、嚴(yán)格自律,也是是我們國家的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng),能否做到廉潔,關(guān)系到人心向背,關(guān)系企業(yè)的成敗。這五個(gè)方面考核中,績是成果,是考核的重點(diǎn),績的地位處在“重點(diǎn)”位置,或者說處在“落腳點(diǎn)”位置。最后,群眾公認(rèn)原則。群眾公認(rèn),就是為大多數(shù)群眾所認(rèn)可和擁護(hù)。政工人員績效評(píng)價(jià),堅(jiān)持群眾公認(rèn)原則,充分體現(xiàn)績效評(píng)價(jià)的客觀性和公正性,為廣大政工干部提供了公開、公正、平等的競爭舞臺(tái)。

        4、績效考核指標(biāo)

        政工人員崗位職責(zé)考核一般包括公共目標(biāo)的考核和崗位履職情況的考核。就公共目標(biāo)而言,公共目標(biāo)的考核,涉及如下幾個(gè)方面:積極參加政治理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)的培訓(xùn),熟練掌握履行崗位職責(zé)所需要的相關(guān)知識(shí),較快地掌握適應(yīng)工作要求的新理論、新知識(shí)、新信息、新政策;有組織原則和集體觀念,服從上級(jí)安排,積極完成組織交辦的任務(wù),維護(hù)集體利益和榮譽(yù),積極參加各種集體活動(dòng);愛崗敬業(yè),團(tuán)結(jié)協(xié)作意識(shí)強(qiáng),內(nèi)部管理有序;自覺遵守企業(yè)各項(xiàng)制度,堅(jiān)持依法、公開、公正、效能的辦事原則,工作講求效率。就崗位考核而言,崗位目標(biāo)的考核,涉及如下幾個(gè)方面:按照企業(yè)總體工作部署,結(jié)合崗位職責(zé),認(rèn)真履職,工作積極主動(dòng),計(jì)劃性強(qiáng);積極開展調(diào)查研究,工作有建議,有創(chuàng)意,參謀作用發(fā)揮好;不斷改進(jìn)和完善工作方法,努力提升服務(wù)水平;保質(zhì)保量完成崗位目標(biāo)和各項(xiàng)工作任務(wù),工作效率和效果明顯。

        5、績效考核方法

        考核總分為100分,其中:崗位職責(zé)考核分?jǐn)?shù)占總分?jǐn)?shù)60%、群眾測評(píng)分?jǐn)?shù)占總分?jǐn)?shù)20%、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)測評(píng)分?jǐn)?shù)占總分?jǐn)?shù)20%。進(jìn)行考核時(shí),要制定嚴(yán)格的、切實(shí)可行的考核指標(biāo)體系、考核指標(biāo)分值和權(quán)重。

        6、績效考核組織

        考核組織人員配備一般有單位主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門和各單位負(fù)責(zé)人組成。

        二、企業(yè)政工領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的現(xiàn)狀與問題

        1、績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)

        進(jìn)行績效考核必須有一套完整科學(xué)的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系,只有這樣,才能全面衡量政工人員的績效,但在實(shí)際運(yùn)作過程中,往往是績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不科學(xué),造成評(píng)價(jià)結(jié)果不能服眾。首先,企業(yè)政工干部績效考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)設(shè)計(jì)脫離企業(yè)實(shí)際狀況,并且設(shè)置這一標(biāo)準(zhǔn)時(shí)缺乏完善的參照體系作為有力保障;其次,政工干部績效考核標(biāo)準(zhǔn)主觀性較強(qiáng),可操作性較差,在考核過程中慘雜了太多個(gè)人情感因素;再次,政工干部績效考核指標(biāo)可量化性不強(qiáng),難以使被考核者信服。

        2、對(duì)現(xiàn)有政工干部崗位的工作分析不清晰

        在對(duì)政工干部進(jìn)行考核的過程中,經(jīng)常會(huì)對(duì)政工干部崗位的工作實(shí)際缺乏科學(xué)客觀、系統(tǒng)、科學(xué)的分析。對(duì)崗位的工作分析理應(yīng)是績效管理工作實(shí)行前就要完成的事項(xiàng),但是在實(shí)際的操作中卻完全忽視了這一點(diǎn),致使對(duì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué),績效考核的結(jié)果也無法達(dá)到預(yù)期的目的。國內(nèi)多數(shù)企業(yè)開展績效管理前,均未對(duì)政工干部崗位的工作進(jìn)行詳細(xì)分析,歸納其原因在于:企業(yè)績效考核人員對(duì)績效考核工作的認(rèn)識(shí)不足,績效考核意識(shí)薄弱,以至于參與績效考核的積極性不高,責(zé)任性不強(qiáng);其次,企業(yè)缺乏健全的績效考核指標(biāo)體系,且績效考核依據(jù)不合理;再次,負(fù)責(zé)編寫績效考核方案的人員沒有真正的理解績效考核管理內(nèi)涵,在編寫績效考核方案時(shí)未準(zhǔn)確分析政工干部的工作崗位,導(dǎo)致所編寫的績效考核方案缺乏客觀性、科學(xué)合理性;最后,各政工干部崗位分工不合理。

        3、績效考核結(jié)果反饋不及時(shí),利用不充分

        績效考核結(jié)果通常被作為員工獎(jiǎng)金發(fā)放和崗位調(diào)整、職位晉升的重要依據(jù)?,F(xiàn)階段,國內(nèi)相當(dāng)一部分企業(yè)績效考核結(jié)果反饋不及時(shí),利用不充分,其主要體現(xiàn)在:與其他工作不同的是,績效考核貫穿于企業(yè)各個(gè)崗位,績效考核人員既要考核上級(jí)崗位業(yè)績,又要考核下級(jí)崗位業(yè)績,其中部分績效考核人員礙于情面或攝于上級(jí)崗位政工干部的權(quán)力不將真實(shí)的考核結(jié)果對(duì)外公布,由此將大大削弱了績效考核工作的公正性、嚴(yán)肅性。除此之外,企業(yè)內(nèi)部存在以權(quán)謀私現(xiàn)象,部分職位晉升或崗位調(diào)整不能夠以績效考核結(jié)果為依據(jù)。

        4、績效考核的方法不完善

        首先,政工干部的績效考核,一般偏重于聽述職報(bào)告、民主測評(píng)、個(gè)別談話、查看資料等靜態(tài)終結(jié)性的方法,而缺少實(shí)地、跟蹤的動(dòng)態(tài)連續(xù)性考核。其次,政工干部的考核者往往是由各有關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)組成,缺少教師、學(xué)生等服務(wù)對(duì)象的參與,考核主體較單一。第三,政工干部的績效考核周期與其他干部考核一樣,多數(shù)是一年一次,在年終進(jìn)行。這就違背了績效管理內(nèi)在要求。比如,對(duì)于短時(shí)任務(wù)的績效指標(biāo),一般需要較短的考核周期,這樣考核者與被考核者對(duì)工作效果都有較清晰記憶,及時(shí)進(jìn)行考核反饋,有利于保護(hù)被考核者積極性,能正視不足,改進(jìn)工作。對(duì)于長時(shí)任務(wù)的績效的指標(biāo),則適合于在相對(duì)較長的時(shí)期內(nèi)跟蹤進(jìn)行考核,以促使其提高工作效率??己巳艟鹊侥杲K再進(jìn)行,多數(shù)只能憑借主觀印象,考核雙方的工作熱忱也隨之降低。

        三、企業(yè)政工領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核新模式探索的建議

        1、遵循績效考核的基本原則

        一是質(zhì)和量相結(jié)合原則。即要求在保證績效考核質(zhì)量的前提下,增加工作量;二是常規(guī)與創(chuàng)新相結(jié)合原則。即要求在確保常規(guī)性工作落實(shí)好的狀況下,加強(qiáng)工作創(chuàng)新;三是點(diǎn)與面相結(jié)合原則。即要求不僅要注重重點(diǎn)部分,而且還要觀察整個(gè)工作的整體效果;四是工作過程與工作結(jié)果相結(jié)合原則。即工作結(jié)果取決于工作過程,只有立足于工作過程規(guī)范性的基礎(chǔ)之上,才能夠確保工作結(jié)果的有效性、合理性。

        2、明確政工干部績效考核目標(biāo)

        確定績效考核指標(biāo),其既有助于完善績效考核標(biāo)準(zhǔn),又能夠規(guī)范績效考核行為;構(gòu)建有效的競爭機(jī)制,明確績效考核目標(biāo),全面揭示政工干部自身不足之處,從而激勵(lì)政工干部積極參與知識(shí)技能培訓(xùn)和再教育;明確政工干部崗位職責(zé)權(quán)限,增強(qiáng)政工干部責(zé)任感和危機(jī)感,促使政工干部更認(rèn)真開展各項(xiàng)工作。

        3、正確應(yīng)用績效考核結(jié)果

        由上可知,績效考核結(jié)果通常被作為獎(jiǎng)金發(fā)放、職位晉升、崗位調(diào)整的重要依據(jù)。因此需要企業(yè)正確應(yīng)用績效考核結(jié)果,確??冃Х答伒募皶r(shí)性、真實(shí)性,做好績效溝通工作,以增強(qiáng)彼此之間的信任感、團(tuán)結(jié)力,從而推進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

        4、發(fā)揮思想政治工作作用

        隨著改革不斷深化,各種利益關(guān)系的調(diào)整,員工的思想也隨之發(fā)生變化。積極主動(dòng)地把握員工的思想脈搏,協(xié)調(diào)各種利益關(guān)系,化解內(nèi)部矛盾,最大限度地減少不和諧因素,發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢(shì),激發(fā)企業(yè)創(chuàng)造活力,推進(jìn)和諧企業(yè)建設(shè),是企業(yè)思想政治工作的一項(xiàng)長期任務(wù)。在實(shí)踐中,企業(yè)的黨委和廣大黨員干部應(yīng)緊密圍繞企業(yè)改革發(fā)展大局,強(qiáng)化形勢(shì)任務(wù)教育,抓好現(xiàn)場宣傳鼓動(dòng),加強(qiáng)現(xiàn)場思想政治工作和職工隊(duì)伍建設(shè),使思想政治工作適應(yīng)市場競爭的要求,圍繞生產(chǎn)經(jīng)營來開展,融入企業(yè)管理來加強(qiáng),滲透各項(xiàng)工作來落實(shí),將政治優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢(shì),為企業(yè)改革發(fā)展提供了強(qiáng)大的精神動(dòng)力和思想保證。

        5、考核應(yīng)當(dāng)“對(duì)事不對(duì)人”

        在管理人員日常考核、干部考察和問題處理中,不摻雜個(gè)人情感,使每名員工在黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下享受公正的待遇。二是身要正。就是要一身正氣,講黨性、講原則、守紀(jì)律、慎言行,做到“人可言而我不可言,人可行而我不可行”。三是眼要正。就是要學(xué)會(huì)全面、科學(xué)地看人、選人和分析處理問題,不戴“有色眼鏡”和片面強(qiáng)調(diào)個(gè)人觀點(diǎn)。四是膽要正。就是要敢于堅(jiān)持原則,在困難面前不低頭,在問題面前不讓步,在“硬茬”面前不退后,不怕得罪人,敢抓敢管,堅(jiān)持正義,富于斗爭性。

        6、增強(qiáng)績效考核的科學(xué)性

        一方面,績效考核負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)對(duì)績效管理方案和程序有一個(gè)全面的了解,認(rèn)清楚績效考核的實(shí)質(zhì),對(duì)政工崗位的工作也要通過調(diào)查、問詢和查資料等方式,徹底了解其崗位性質(zhì)、職責(zé),只有這樣,才能對(duì)政工人員績效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。另一方面,績效考核既要考核出政工干部的業(yè)績,也要考核出政工干部的不足。設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系與考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與事實(shí)相符,徹底擺脫在考核過程中融入過多的感情因素,立足政工人員的工作實(shí)際,設(shè)計(jì)一套切實(shí)可行的績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

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