■ 馮常森

醫(yī)院的崗位評價應結合本單位實際量身定做

■ 馮常森

點評專家

馮常森, 南方醫(yī)科大學珠江醫(yī)院副院長，心血管內(nèi)科碩士，公共衛(wèi)生政策及管理博士，南方醫(yī)科大學人文與管理學院客座教授，廣東省醫(yī)學會醫(yī)學科研管理學分會副主任委員，從事醫(yī)院醫(yī)療及行政管理20年，目前主要從事醫(yī)院管理、健康管理及教育普及等工作。

當前我國公立醫(yī)院普遍存在運行效率不高的現(xiàn)象，這和多數(shù)醫(yī)院都沒有建立起有效的績效評價與考核體系不無關系，特別是對職能管理部門的評價與考核的缺位或者不科學使得管理效能不高。崗位評價是一項技術性很強、復雜而細致的工作，對于醫(yī)院能否建立科學有效的績效考核體系是非常關鍵的一個基礎性工作。科學的崗位評價以及在此基礎上建立的績效評價與考核體系是合理確定薪酬分配的基礎。案例中出現(xiàn)的崗位價值與報酬不對等的情況正是崗位評價缺位的重要表現(xiàn)。由于客觀條件的限制和主觀因素的影響，目前我國公立醫(yī)院在職能管理部門的崗位管理方面存在以下3個方面的問題：（1）沒有對崗位進行評價，或者評價不科學不合理。有的醫(yī)院根本沒有進行過崗位評價，這些崗位的人員待遇是依其自身情況套用不同的標準，比如，有專業(yè)技術職稱的就按專業(yè)技術職稱，沒有的再找其他方法，其待遇與所從事崗位的價值完全無關，案例中科長比副科長待遇低的情況應該就屬于這種情況；也有的醫(yī)院進行了崗位評價，但評價方法不夠科學，評價結果不夠合理，不能真正體現(xiàn)崗位的實際價值。（2）重技術輕管理，管理崗位價值被低估。醫(yī)院是技術密集型的單位，長期以來的思想是“臨床重要,技術第一,管理可有可無”，對“管理出效益”的概念不予認同，管理層就算有此共識，但往往迫于臨床的壓力也不得不壓低職能管理，導致管理崗位價值長期被低估，限制了優(yōu)秀管理人才的選拔與培養(yǎng)。（3）缺少科學的績效評價與考核體系。由于職能管理部門的工作大多難以量化，考核難度大，目前多數(shù)醫(yī)院都沒有對這些部門進行真正意義上的績效評價與考核，致使職能管理部門的工作做好做壞一個樣，做多做少一個樣，長此以往就會出現(xiàn)劣幣驅逐良幣的現(xiàn)象，不利于管理工作的開展和管理人才的培養(yǎng)。

因此，醫(yī)院在開展崗位評價的過程中要注意以下問題：

要區(qū)別好職稱和崗位的概念，對職能管理部門進行崗位評價。職稱側重于體現(xiàn)員工的技術水平，而崗位則側重于體現(xiàn)員工的工作內(nèi)容和責任，不能將技術職稱默認為崗位名稱。要嚴格按照工作內(nèi)容進行崗位梳理，不能將技術崗位也作為劃分標準，應以工作內(nèi)容作為劃分標準進行崗位分析與評價。通過崗位分析與評價充分體現(xiàn)管理崗位的價值。

要選擇科學的、適合本單位的崗位評價方法，量身定制。當前崗位評價的工具較多，在實際崗位評價中，醫(yī)院一定要結合本身的實際選擇科學合適的專業(yè)工具。崗位評價的目的是正確評價崗位價值與員工貢獻，合理確定薪酬差異，提高員工積極性，但做的不好可能會適得其反，反而挫傷員工的積極性和自尊心，所以要結合自身實際，既要講科學性，也要注重靈活性和實用性。

建立科學的績效評價與考核體系。在崗位分析與評價的基礎上，建立一套科學合理的績效評價與考核系統(tǒng)，并確定好職能管理部門與專業(yè)技術科室薪酬分配差異，使得貢獻大、業(yè)績優(yōu)的管理崗位人員的價值得到充分體現(xiàn)。

在競爭日益激烈的醫(yī)療市場環(huán)境下，公立醫(yī)院需要不斷提升自身業(yè)績，降低成本，以保持市場地位，醫(yī)院的管理要在其中發(fā)揮重要作用，做好職能管理部門的管理，充分認識管理的價值，科學的價值評價與合理的薪酬分配有助于醫(yī)院管理隊伍的培養(yǎng)和穩(wěn)定，擁有一支優(yōu)秀的管理隊伍才能確保醫(yī)院順利發(fā)展。

Post assessment should base on self- situation

/ FENG Changsen// Chinese Hospitals. -2015,19(8):76

2015-07-03](責任編輯 張曉輝)