■ 杜宏偉

科學評價職能科室崗位價值

■ 杜宏偉

點評專家

杜宏偉，中國人民解放軍第二五四醫(yī)院院長，醫(yī)學博士，主任醫(yī)師、教授、碩士研究生導師。北京軍區(qū)三防醫(yī)學會副主任委員，天津市醫(yī)學會災(zāi)難醫(yī)學分會副主任委員，發(fā)表論文30余篇，參與編譯多部著作。榮獲二等功一次，三等功兩次，獲全軍衛(wèi)生系統(tǒng)先進工作者、全軍后勤建設(shè)先進個人等榮譽稱號。

目前，多數(shù)公立醫(yī)院職能科室人員存在基本待遇僅與職稱掛鉤，職稱晉升又與臨床同軌競爭，科室或崗位貢獻價值無法科學評價而取相同績效系數(shù)等現(xiàn)實問題，導致責、權(quán)、利之間的矛盾不斷加深，降低了職能科室對優(yōu)秀管理人才的吸引力，醫(yī)院管理的質(zhì)量效益難以提高。如何建立職能科室崗位管理價值評價和激勵體系，筆者有以下幾點粗淺的思考。

建立崗位價值評價模型。不同科室和崗位之間可根據(jù)職能范圍、工作性質(zhì)、責任大小、完成工作難易程度，采用專家咨詢法（DELPHI）、層次分析法（AHP）、二項系數(shù)加權(quán)法、環(huán)比評分法等方法，確定不同科室和崗位在實現(xiàn)醫(yī)院管理目標中的貢獻價值，科學賦予其不同的權(quán)重系數(shù)。比如，負責醫(yī)療全面工作的醫(yī)務(wù)科，其職能權(quán)重要大于負責醫(yī)療質(zhì)量局部工作的質(zhì)量管理科；負責全面組織協(xié)調(diào)工作的重要崗位，其難易度權(quán)重要大于負責單項工作的普通崗位。

科學設(shè)定崗位準入標準。依據(jù)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，把職能科室職責按業(yè)務(wù)流程分解為具體工作，根據(jù)分管工作范圍明確各崗位職責。按照崗位需求，設(shè)定各崗位在理論知識、人文素質(zhì)、學歷層次、專業(yè)技能、工作經(jīng)歷等方面的任職條件，制定統(tǒng)一的職能科室崗位準入標準，嚴把考核關(guān)、準入關(guān)，為打造一支專業(yè)化的管理隊伍奠定基礎(chǔ)。

實施定性定量結(jié)合的目標考核。結(jié)合各職能科室工作性質(zhì)，由醫(yī)院決策層會議或?qū)＜医M會議綜合審定符合其自身特點的定性和定量考核指標。對定性指標，采用問卷調(diào)查、民主評議、領(lǐng)導評價等方式，轉(zhuǎn)化為量化評價結(jié)果；對定量指標，通過數(shù)據(jù)分析和測算，得出直觀分值。綜合分析定性和定量考核結(jié)果，得出公平公正、科學合理的目標考核結(jié)果。

開拓管理職稱晉升渠道。應(yīng)盡快建立與臨床技術(shù)職稱相對獨立的管理職稱晉升渠道，細化管理職稱晉升標準和評價指標，依據(jù)管理能力和管理業(yè)績，逐級遞升管理職稱、管理崗位，這樣既能避免職能科室人員不從事臨床工作卻與臨床競爭職稱晉升機會的尷尬，又能明確職業(yè)發(fā)展前景，增強職能科室崗位吸引力，開啟醫(yī)院職能科室人員職業(yè)化道路。

設(shè)計體現(xiàn)價值的薪酬制度。將職能科室人員工資待遇分為基本工資、崗位津貼、效益獎勵3部分，其中基本工資與管理職稱掛鉤、崗位津貼與崗位價值掛鉤、績效獎勵與目標考核掛鉤，使不同科室、不同崗位的待遇更趨科學化、規(guī)范化，從而實現(xiàn)臨床和職能科室、職能科室之間、同一科室不同崗位之間的“平衡”。

構(gòu)建全過程職業(yè)培訓體系。制定職能科室崗位能力培訓制度，利用職前、在職、轉(zhuǎn)職時機，采取經(jīng)驗交流、實例研討、典型介紹、專題調(diào)研、現(xiàn)場參觀、考察學習、領(lǐng)導方法評介等靈活多樣的方式方法，開展定向培訓、專業(yè)培訓、實習培訓、補習培訓、實際操作培訓，不斷提高管理人員的職業(yè)化素養(yǎng)，加強管理人員的專業(yè)化水平。

Scientifically assess the role of functional department

/ DU Hongwei// Chinese Hospitals. -2015,19(8):75

2015-07-03](責任編輯 張曉輝)