卞嶠

摘 要：本文首先介紹了薪酬的定義，通過分析企業(yè)員工薪酬管理的現(xiàn)狀，深入研究薪酬管理，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工薪酬管理過程中存在的問題，并提出一些切實(shí)可行的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；現(xiàn)狀；問題；對(duì)策

一、薪酬的相關(guān)概念

薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的酬勞或回報(bào)。員工的薪酬由兩部分組成，即經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)報(bào)酬又包括直接報(bào)酬與間接報(bào)酬。直接報(bào)酬主要有基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、紅利、股權(quán)及各種津貼。間接報(bào)酬主要指補(bǔ)助補(bǔ)貼、保險(xiǎn)和帶薪休假。

二、企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析

經(jīng)過對(duì)部分企業(yè)職工薪酬的抽樣調(diào)查，可以得出目前階段企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀：首先大多數(shù)企業(yè)職工不了解薪酬是怎么計(jì)算的，工資計(jì)算制度不透明、不公開，職工薪酬制度不合理，現(xiàn)行薪酬制度沒有激勵(lì)作用，不能有效的激勵(lì)職工積極主動(dòng)的工作。其次，職工薪酬是由經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬組成的，企業(yè)管理人員或者人力部門對(duì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬重視程度不夠，往往很容易忽略非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，導(dǎo)致企業(yè)職工沒有危機(jī)感，無(wú)法正確認(rèn)識(shí)自己和企業(yè)之間的關(guān)系。最后，薪酬分配中大多實(shí)行平均主義，職工薪酬沒有很好的跟職工的崗位結(jié)合起來(lái)，并且缺乏合理性，沒有與職工的工作業(yè)績(jī)掛鉤。

三、當(dāng)代企業(yè)在員工薪酬管理中存在的缺陷

（一）以單一的貨幣薪酬為主，缺乏必要的福利機(jī)制。多數(shù)企業(yè)都屬于中小企業(yè)，規(guī)模小、效益一般，資金緊張，多數(shù)是剛剛起步，薪酬制度不完善甚至沒有一套薪酬體系；公司在快速發(fā)展的階段，發(fā)展是不完美的，沒有自己獨(dú)特的企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀，企業(yè)薪酬制度和薪酬管理仍然是在原始階段的勞動(dòng)報(bào)酬管理，補(bǔ)償和福利相對(duì)健全全面的機(jī)制尚未形成。

（二）薪酬管理制度及結(jié)構(gòu)缺陷。當(dāng)前部分企業(yè)還存在“大鍋飯”現(xiàn)象，薪酬制度在此類企業(yè)中很難發(fā)揮激勵(lì)職工的功能，職工的工作積極性很難提高，薪酬制度中的“大鍋飯”現(xiàn)象的存在，導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)性這一作用很難發(fā)揮出來(lái)。

（三）薪酬分配、激勵(lì)缺陷。當(dāng)前多數(shù)企業(yè)薪酬分配政策大多采用在工資上設(shè)立獎(jiǎng)金與績(jī)效，但是都不太重視員工的工作勞動(dòng)和工作管理等方面，從而出現(xiàn)薪酬分配缺陷和薪酬激勵(lì)缺陷。同時(shí)，隨著員工工作的不斷完善，得到自己應(yīng)得的薪酬待遇之后，會(huì)向著更高層次的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的目標(biāo)前進(jìn)，希望在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，而不僅僅是為了得到物質(zhì)報(bào)酬這么簡(jiǎn)單。當(dāng)前企業(yè)薪酬制度中只重視經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬會(huì)阻礙企業(yè)員工這一追求的實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而阻礙員工的自身發(fā)展。所以企業(yè)應(yīng)充分重視企業(yè)薪酬制度的完善，適時(shí)調(diào)整薪酬制度，發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)作用，激勵(lì)員工更好的幫助企業(yè)做大做強(qiáng)更好的發(fā)展。

四、企業(yè)員工薪酬管理的對(duì)策

（一）關(guān)注薪酬制度的公開透明，促進(jìn)薪酬晉升渠道暢通。公平合理的薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)前提條件，也是促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展的前提條件，也是建立公平、合理的薪酬體系的重要環(huán)節(jié)。實(shí)施透明的薪酬支付制度利于企業(yè)主進(jìn)行公平?jīng)Q策，增強(qiáng)薪酬內(nèi)部公平性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)主的信任度。還可以促進(jìn)員工薪酬晉升渠道的暢通。對(duì)于企業(yè)而言，要積極建立相對(duì)完善的薪酬晉升機(jī)制，使員工明確企業(yè)提供薪酬的依據(jù)以及在工作中的哪些行為可實(shí)現(xiàn)加薪，提高員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的全面實(shí)現(xiàn)。

（二）完善薪酬制度。標(biāo)準(zhǔn)工資業(yè)務(wù)是在技能的基礎(chǔ)上，基于工作，均衡工資率，勞動(dòng)力市場(chǎng)等緊密聯(lián)系在一起的，確定的最低水平的工資按照實(shí)際市場(chǎng)價(jià)格補(bǔ)償。為了降低工資開支的成本，企業(yè)的工資總額和經(jīng)營(yíng)效益直接掛鉤，設(shè)計(jì)和保持一定的利潤(rùn)彈性。員工工資的浮動(dòng)部分可以根據(jù)績(jī)效來(lái)考慮，主要是為了確定企業(yè)的實(shí)際增長(zhǎng)率，銷售和市場(chǎng)份額。

（三）優(yōu)化薪酬體系，積極建立績(jī)效考核機(jī)制。企業(yè)薪酬管理的一個(gè)重要組成部分就是績(jī)效考核，它是企業(yè)建立與完善其薪酬體系，保障其薪酬體系順利實(shí)施的前提。首先，堅(jiān)持“以崗定酬、以效取酬”的原則合理確定薪級(jí)。企業(yè)在其薪酬管理中，應(yīng)強(qiáng)化崗位，積極淡化身份，對(duì)每一崗位的價(jià)值進(jìn)行正確的評(píng)估，從而制定出合理的薪級(jí)。其次，有機(jī)結(jié)合企業(yè)的任務(wù)目標(biāo)與績(jī)效考核，加強(qiáng)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、技能與工作行為的全面考查與評(píng)估，以及對(duì)員工工作數(shù)量與質(zhì)量的衡量，以此作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲以及確定員工薪酬的依據(jù)，從而為員工提供內(nèi)在激勵(lì)。再次，將員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、薪酬等級(jí)與其績(jī)效考評(píng)結(jié)果掛鉤，并動(dòng)態(tài)完善企業(yè)薪酬體系，促進(jìn)員工共享經(jīng)營(yíng)效益，共擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展

（四）增加非物質(zhì)福利，滿足員工精神要求。非物質(zhì)的福利其實(shí)很簡(jiǎn)單，比如員工生日、重要日期送一張卡片，說幾句祝福，伴隨著一些福利券，讓每一位員工都感受到企業(yè)的關(guān)注，企業(yè)人的感受是真正關(guān)心他們。所以精神薪酬在某些方面，比物質(zhì)補(bǔ)償更重要。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，員工的需求也在不斷變化，而不一定以統(tǒng)一的形式來(lái)滿足人們的實(shí)際需求。根據(jù)不同的員工興趣愛好，提出不同的非物質(zhì)性福利待遇。

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