洪武盛

（廈門路橋翔通股份有限公司，福建 廈門 361009）

一、知識(shí)型員工忠誠(chéng)度下降的原因

（一）社會(huì)外部環(huán)境因素

首先從我國(guó)目前社會(huì)的外部誠(chéng)信大環(huán)境來(lái)看，就缺乏一種整體的誠(chéng)信氛圍，這主要是由于我國(guó)現(xiàn)階段的相關(guān)法律規(guī)定等對(duì)經(jīng)濟(jì)行為的約束機(jī)制不夠健全，導(dǎo)致社會(huì)范圍內(nèi)的誠(chéng)信危機(jī)不斷出現(xiàn)，而這種社會(huì)整體誠(chéng)信的環(huán)境就會(huì)潛移默化的對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工產(chǎn)生不良的影響，導(dǎo)致他們的忠誠(chéng)度也呈下降趨勢(shì)。

另外人們的思想觀念也隨著社會(huì)的發(fā)展而產(chǎn)生變化，企業(yè)員工的就業(yè)理念和職業(yè)生涯思想不再如從前一般以社會(huì)和單位的利益為主，如今的員工在擇業(yè)和就業(yè)時(shí)大多以個(gè)人利益為先，認(rèn)為長(zhǎng)年停留在同一個(gè)單位并不利于自身的發(fā)展和價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)，而是傾向于在變化和流動(dòng)中尋找更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

此外，企業(yè)也并不如過(guò)去社會(huì)般接受國(guó)家分配的人才，而是主動(dòng)的吸納更多有志之士、有才之士，企業(yè)為了更好發(fā)展自身的經(jīng)濟(jì)往往愿意付出更多的經(jīng)濟(jì)代價(jià)吸收社會(huì)范圍的知識(shí)型人才，再加上新興企業(yè)的崛起，給知識(shí)型人才更多發(fā)展的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，導(dǎo)致傳統(tǒng)企業(yè)在留住知識(shí)型人才方面面臨更多困難。

（二）知識(shí)型員工個(gè)人因素

從知識(shí)型員工個(gè)人品質(zhì)、思想等方面來(lái)看，由于每個(gè)員工的個(gè)人品質(zhì)、個(gè)性特質(zhì)、職業(yè)成熟度、技術(shù)和年齡差異、婚姻性別差異等內(nèi)在要素的不同，對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度也會(huì)有所差別。如謹(jǐn)慎穩(wěn)重的人相對(duì)于喜好冒險(xiǎn)的人對(duì)于企業(yè)有更高的忠誠(chéng)度；職業(yè)成熟的人對(duì)比職業(yè)不成熟的人有更高的企業(yè)忠誠(chéng)度；工齡長(zhǎng)的員工比剛進(jìn)入企業(yè)的員工忠誠(chéng)度也會(huì)更高等等。

（三）企業(yè)自身內(nèi)部因素

從企業(yè)自身的內(nèi)部因素來(lái)看，也有很多因素影響著知識(shí)型人才的忠誠(chéng)度高低，第一，企業(yè)的規(guī)模越大，經(jīng)營(yíng)狀況越好，員工會(huì)得到更多的工作機(jī)會(huì)和職業(yè)生涯發(fā)展空間，因此也更傾向于忠誠(chéng)本企業(yè)。第二，企業(yè)管理制度和模式的科學(xué)合理與否也會(huì)影響員工的忠誠(chéng)度，企業(yè)在管理過(guò)程中如果能使人才和崗位更好的搭配，使物盡其用，人盡其才，必然會(huì)提升員工的工作效率和自身價(jià)值認(rèn)同度，如果管理機(jī)制僵化，使工作分配不合理必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工心理的不平衡等消極心理因素，從而影響員工忠誠(chéng)度。第三，薪酬福利政策的完善與否會(huì)導(dǎo)致員工忠誠(chéng)度的同向變動(dòng)，企業(yè)員工工作的首要目的就是提升生活水平，如果本公司的福利政策能夠滿足自己的經(jīng)濟(jì)需求必然會(huì)大大提升員工對(duì)于公司的認(rèn)可度和忠誠(chéng)度。除此之外，企業(yè)的績(jī)效管理的科學(xué)與否、培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)的充足與否、企業(yè)文化的積極與否、管理者管理水平的高低程度、工作環(huán)境的和諧程度等等企業(yè)內(nèi)部因素都會(huì)從不同方面影響著員工忠誠(chéng)度的高低。

二、培養(yǎng)企業(yè)知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的對(duì)策

企業(yè)若想提高知識(shí)型員工的企業(yè)忠誠(chéng)度，必須要從其忠誠(chéng)度下降的原因方面分析，尋找對(duì)應(yīng)的對(duì)策，而社會(huì)外部的大環(huán)境和知識(shí)型員工個(gè)人的思想觀念等企業(yè)無(wú)法改變，因此企業(yè)只能從自身內(nèi)部因素尋找問(wèn)題，并采取措施解決問(wèn)題。

第一，完善企業(yè)用人機(jī)制。首先企業(yè)在從社會(huì)范圍向企業(yè)內(nèi)部招聘人才時(shí)就應(yīng)該堅(jiān)持能力與崗位匹配相適應(yīng)的原則，選擇最合適的人才，而不是最優(yōu)秀的人才，否則會(huì)造成人才的浪費(fèi)和資金成本的增加。其次，在招聘環(huán)節(jié)就應(yīng)該注重對(duì)應(yīng)聘者企業(yè)忠誠(chéng)度的考察，否則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)培養(yǎng)好的人才在未來(lái)工作中流失從而提升企業(yè)的招聘成本和人才培養(yǎng)成本。

第二，建立科學(xué)人才激勵(lì)機(jī)制。主要包括兩個(gè)方面，首先是績(jī)效考評(píng)制度的建立，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工所付出努力的認(rèn)可和關(guān)心，并營(yíng)造一個(gè)企業(yè)內(nèi)部公平合理競(jìng)爭(zhēng)的健康環(huán)境，使員工在一個(gè)公正的企業(yè)氛圍中進(jìn)行健康向上的效率競(jìng)爭(zhēng)。其次是薪酬福利制度的建立，薪酬不僅僅是滿足員工基本生活的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是員工衡量自身價(jià)值的一個(gè)公認(rèn)尺度，如果員工認(rèn)為自己的努力程度和工作成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于既得的薪酬水平必然會(huì)產(chǎn)生消極情緒和心理，導(dǎo)致工作效率的下降甚至是企業(yè)忠誠(chéng)度的喪失。因此合理的薪酬福利制度可以更好的激勵(lì)員工的工作積極性，提升其忠誠(chéng)度。

第三，完善崗位分配制度。知識(shí)型員工相比普通員工有更多的工作自主性，不愿意過(guò)多的受到他人的指揮和干預(yù)，對(duì)于自身發(fā)展、自我滿足等方面的要求也更高，希望能從事更加重要的工作而不是只做基礎(chǔ)瑣碎的任務(wù)，因此企業(yè)在對(duì)知識(shí)型人才進(jìn)行崗位分配時(shí)應(yīng)該有意識(shí)的引導(dǎo)他們更多的參與管理活動(dòng)，承擔(dān)更多的責(zé)任，這會(huì)使知識(shí)型人才認(rèn)為自己受到企業(yè)足夠的關(guān)注和重視，從而提升工作積極性和工作熱情，同時(shí)其企業(yè)忠誠(chéng)度也會(huì)隨之大大提高。

第四，培育健康的企業(yè)文化。企業(yè)員工長(zhǎng)期生活在企業(yè)特定的文化氛圍之下，因此員工的行為和心理也會(huì)受到企業(yè)文化潛移默化的影響，因此培育一個(gè)積極向上的健康的企業(yè)文化氛圍有利于提升員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感，提升企業(yè)內(nèi)部的整體凝聚力，使知識(shí)型員工在和諧、平等、進(jìn)取的企業(yè)文化之中產(chǎn)生自我約束、自我管理、自我激勵(lì)的影響，幫助企業(yè)從員工的思想深處提升其企業(yè)忠誠(chéng)度。

三、結(jié)語(yǔ)

在高速發(fā)展的當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)型人才的應(yīng)用對(duì)于一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展起到了不可替代的重要作用，而社會(huì)外部環(huán)境因素、企業(yè)內(nèi)部因素以及員工個(gè)人心理因素等的影響使得企業(yè)知識(shí)型人才流失越來(lái)越嚴(yán)重，影響了企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)和發(fā)展，因此企業(yè)必須完善相關(guān)制度、采取合理有效的措施，保證企業(yè)知識(shí)型人才的充沛，提高知識(shí)型人才的企業(yè)忠誠(chéng)度并提高其企業(yè)貢獻(xiàn)度，為企業(yè)更高效更健康的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

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