王敬齋

[摘要]師資引進(jìn)的主要方式有招聘，替代性師資培養(yǎng)項目和兼職引進(jìn)的方式，不同引進(jìn)方式的問題需要學(xué)校采取更有效招聘策略，靈活的引進(jìn)方式和更新對兼職引進(jìn)人才的認(rèn)識，從而滿足高校在師資建設(shè)方面的需求。

[關(guān)鍵詞]師資引進(jìn)；招聘；替代性師資培養(yǎng)；兼職

[中圖分類號]G640 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1671-5918（2015）11-0018-02

doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.11-009 [本刊網(wǎng)址]http：∥www.hbxb.net

師資引進(jìn)的問題不是一個新的問題，在教師數(shù)量和結(jié)構(gòu)不能滿足需求的情況下，師資引進(jìn)是一個必然的選項，很多高校對此問題關(guān)注已久，并在實踐中總結(jié)出了各種經(jīng)驗并形成了特色，本文僅對最近幾年有關(guān)師資引進(jìn)具有典型的觀點進(jìn)行整理。

一、高校教師引進(jìn)的方式概述

根據(jù)筆者的分析，總體來看，教師的引進(jìn)方式可以分為三種：從有關(guān)專業(yè)引進(jìn)；替代性師資培養(yǎng)項目；兼職引進(jìn)。

（一）從有關(guān)專業(yè)引進(jìn)人才——高校招聘的主要方法和手段

通過這樣的途徑，高校可以獲得具有相關(guān)專業(yè)知識和工作背景的人才，為師資短缺問題的解決提供了一個思路。陸福春提出了“引進(jìn)名師”的方法，實行的是“拿來主義”，直接引進(jìn)企事業(yè)單位的權(quán)威人士，并對其他的教師進(jìn)行“言傳身教”。賈敬全，戴鳳禮提出了相近的看法，主張學(xué)校從企業(yè)調(diào)入具有一定技術(shù)職稱的技術(shù)人員從事專業(yè)教學(xué)工作。

這類技術(shù)人才已具備良好的實踐工作能力，可以減少教師培養(yǎng)成本和縮短培養(yǎng)周期。因此，國外許多發(fā)達(dá)國家都把企業(yè)引進(jìn)方式作為專業(yè)實踐教師建設(shè)的主要途徑。

這種思路看似容易，但是，尋找和聘請權(quán)威人士或者專業(yè)人才不是一個容易的問題。況且某些行業(yè)發(fā)展時間尚短，要形成具有深厚理論基礎(chǔ)的，具有熟練實務(wù)的人才確實不易。

（二）實施替代性師資培養(yǎng)項目

李政云，肖華芝對美國替代性師資培養(yǎng)項目發(fā)展進(jìn)行了研究和分析。所謂替代性師資，旨在為各類至少已擁有學(xué)士學(xué)位的在職專業(yè)人士（包括軍人）提供培訓(xùn)，以使他們獲得教師資格。專為那些至少已擁有學(xué)士學(xué)位、想加入教師行業(yè)隊伍的人為獲得教師資格而設(shè)計。這也是一種解決師資短缺的方法，通過這樣的方式，滿足了一些符合條件的社會人士轉(zhuǎn)型教師的意愿，也在一定程度上解決了高校師資短缺的問題。

對于師資引進(jìn)而言，高校目前很少考慮從相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生和企事業(yè)名人之外進(jìn)行考慮，我國學(xué)術(shù)界目前尚未有類似的研究，至少這對師資短缺問題的解決提供了一個良好的思路。

（三）兼職引進(jìn)

王緯在研究民族地區(qū)高校師資隊伍時提到了“兼職引進(jìn)”的思路，他認(rèn)為兼職引進(jìn)在不改變教師戶籍、身份和人事關(guān)系的前提下，以咨詢、講學(xué)、短期崗位聘用、聯(lián)合攻關(guān)等引智方式，實現(xiàn)教師資源共享。兼職教師的使用不再是高校的臨時之舉，而是高校的長期策略。

朱曉輝，張欣研究了獨立學(xué)院的師資培養(yǎng)目標(biāo)，認(rèn)為，獨立學(xué)院應(yīng)根據(jù)學(xué)科發(fā)展的目標(biāo)引進(jìn)師資，將學(xué)科帶頭人和中青年骨干教師作為人才的重點。

這些理論在拓展了高等學(xué)校引進(jìn)人才的思路，但是在操作過程中有一定的難度，比如上述替代性師資培養(yǎng)的開展以及兼職引進(jìn)等的實施。這些問題都需要加強探索和研究。

二、高校師資引進(jìn)的問題分析

如前面所述，高校主要通過三種方式引進(jìn)人才，這些方式的問題簡要分析一下：

（一）直接引進(jìn)的問題

這是目前高校引進(jìn)人才主要方法，雖然這種方式比較直接，縮短教師培養(yǎng)周期，但是也存在著一些問題。

人才難覓是其一。這在前面已有所述，專業(yè)人才在很搶手的情況下，高校未必能夠找到人才。根據(jù)管理學(xué)的“決策”的原則，退而求其次，也只能找到相對滿意的人才。

信息不對稱是其二。作為高校一方，了解所招聘對象，主要是看其簡歷上的有關(guān)成就等外在的東西，也可能在短短的面試中了解招聘對象的其他內(nèi)在情況。但是態(tài)度、價值觀等內(nèi)在的情況并不是容易了解的，只有在日常的工作表現(xiàn)中才能感知到，在招聘之前，僅有有限的了解。因此，高校招聘到的人才，未必就是合適的人才。

（二）替代性師資培養(yǎng)項目的問題

在美國，這項計劃已經(jīng)實施多年，“不拘一格降人才”取得了良好的成效，但是在中國，替代性師資培養(yǎng)項目仿佛是新生事物。習(xí)慣了帶有色眼鏡看問題的高校，偏愛盯著諸如是否是相關(guān)專業(yè)，是否本碩博一致，是否是專身本等“硬傷”，將一些其他行業(yè)有當(dāng)教師意愿的人排除了，加劇了人才引進(jìn)的困難。這個思維慣性如果不扭轉(zhuǎn)過來，不能做到不拘一格的引進(jìn)教師，則很難吸引社會人士加入教師行列。

（三）兼職引進(jìn)

兼職的原理就是的互相共享，尤其是高校間的共享，也是高校引進(jìn)教師的一種“借力”的策略。在前面已經(jīng)談了兼職引進(jìn)的思路，就是要人們對“兼職”觀念有一個重新的認(rèn)識，兼職不是萬不得已之舉，兼職是一種長期的戰(zhàn)略。

但觀察眾多高校，依然沒有對“兼職”有正確認(rèn)識，認(rèn)為“兼職教師就不是自己的教師”，起到“輔助作用”。在工作中，采取和本校教師有差異的薪酬（一般較低），過節(jié)不發(fā)放福利，無響應(yīng)的辦公條件等。高校有這樣的想法，兼職教師也不會把兼職工作的高校當(dāng)做“自己的單位”，只管完成任務(wù)，不熱心參與高校的其他工作。雙方都沒有朝著合作方向努力，造成高校不想聘兼職的，認(rèn)為兼職教師“難管”，而一些有時間有精力的教師又不愿意兼職，認(rèn)為“花精力賺那些錢不值得”，“不劃算”。因此，兼職引進(jìn)需要樹立正確的觀念，從而讓兼職發(fā)揮更大的作用。

三、人才引進(jìn)的對策分析

（一）做好人才發(fā)展規(guī)劃，合理招聘人才

每個學(xué)校都重視未來師資發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)專業(yè)發(fā)展情況和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，學(xué)校相應(yīng)的制定1-5年的師資規(guī)劃，作為引進(jìn)師資和培養(yǎng)師資的依據(jù)。對于開專業(yè)早并且各種條件比較優(yōu)越的高校，尤其是重點高校，可以較為科學(xué)的制定出較長時期師資的需求，對于新開設(shè)專業(yè)的學(xué)校，由于經(jīng)驗不足，專業(yè)開設(shè)前幾年往往滿足于規(guī)劃半年至一年的師資的情況。

招聘策略如下：

一是從相關(guān)專業(yè)招聘畢業(yè)生。招聘的時候，專業(yè)畢業(yè)生優(yōu)先，如果教師不是急需，一般會慢慢等待，擇優(yōu)錄用，招聘條件也較為嚴(yán)格，比如考慮性別，本碩專業(yè)一致性，職稱，工作經(jīng)驗等問題。急需之時，則會放寬條件，甚至不考慮是否是相關(guān)專業(yè)畢業(yè)的，只考慮能不能把某些課程教下來，完成教學(xué)任務(wù)即可錄用。但是以后要注意進(jìn)行調(diào)整，讓人才類型符合學(xué)校的目標(biāo)。

二是招聘與專業(yè)相關(guān)的高職稱人才。比如院士、長江學(xué)者、工程師等都是非常受歡迎的招聘對象。高職稱具備深厚的知識，可以帶動一批年輕人不斷提高，由教學(xué)能手轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)建設(shè)和發(fā)展的中堅力量，另外，這些人才在聲望上的優(yōu)勢，可以提高學(xué)院的知名度，吸引更優(yōu)秀的學(xué)生。相比較而言，綜合實力強的院校在招聘優(yōu)秀人才方面走得更遠(yuǎn)，不僅從國內(nèi)招聘高學(xué)歷的、高職稱的人才，而且對于“全球招聘”也非常熱衷，重視師資結(jié)構(gòu)的學(xué)緣關(guān)系，形成完善的師資發(fā)展的梯隊計劃。

三是具備企業(yè)工作背景的高級人才。尤其是在物流企業(yè)有實踐背景的人員，和學(xué)者型的人員相比，在學(xué)生實踐課程方面具有無可比擬的優(yōu)勢。

（二）注重引進(jìn)人才的靈活性

有時候，直接找到合格的教師比較難，高校選擇引進(jìn)畢業(yè)生的方式。新教師尤其是畢業(yè)不久，在上崗之前，應(yīng)該進(jìn)行較長時間的培訓(xùn)，從最基本的工作開始，做助教，然后開始講課，隨著經(jīng)驗的增長，承擔(dān)更多的工作任務(wù)。但是，更多的現(xiàn)象是許多這樣的新教師經(jīng)過簡單的培訓(xùn)就直接上崗授課，在實踐中不斷成長，變?yōu)楹细竦慕處?，這種引進(jìn)人才的方式?jīng)]有遵從一般教師的成長的規(guī)律，但是比較有效。新教師成長比較快，民辦學(xué)院在缺乏師資的情況下，容易采取這樣的方式。

前面所述的替代性師資項目，也是一個很好的方法，關(guān)鍵要看高校能否轉(zhuǎn)變思想。

（三）對兼職教師正確認(rèn)識

教育部在《關(guān)于加強高等職業(yè)（高專）院校師資建設(shè)的意見》中指出：“聘任兼職教師是改善學(xué)校師資結(jié)構(gòu)、加強實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的有效途徑，各高職（高專）院校要結(jié)合實際，加強兼職教師隊伍建設(shè)工作?！保ń逃?關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見.教人[1999]16號）從而把兼職教師納入高校師資隊伍建設(shè)與管理的范疇，為高校師資隊伍建設(shè)與發(fā)展開拓了新的方向，為全面提高高校教育教學(xué)水平和辦學(xué)效益提供了新的動力?？梢姡媛毥處煹氖褂貌辉偈歉咝５呐R時之舉，而是高校的長期策略。

四、結(jié)論

師資引進(jìn)問題始終是高校師資隊伍建設(shè)的一個重大問題，通過對常見的人才引進(jìn)方式比較分析，高校應(yīng)該以更科學(xué)的眼光看待人才引進(jìn)問題，這樣才能讓高校在人才引進(jìn)過程中，占據(jù)主動地位，引進(jìn)符合學(xué)校需要的人才。

（責(zé)任編輯：封麗萍）