摘 要：我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入“新常態(tài)”對(duì)于中小企業(yè)既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。面對(duì)新形勢，要實(shí)現(xiàn)從外延式發(fā)展向內(nèi)涵式發(fā)展的轉(zhuǎn)變，就必須變革現(xiàn)有的管理方式。而人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展的根本保障。本文以新常態(tài)下促進(jìn)中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的視角，對(duì)現(xiàn)階段我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行了分析，為中小企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、創(chuàng)新發(fā)展提出了對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：新常態(tài)；中小企業(yè)；人力資源管理

一、引言

中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中具有舉足輕重的地位。企業(yè)數(shù)量占全部市場主體總量的99%以上；創(chuàng)造了60%以上的國內(nèi)生產(chǎn)總值，貢獻(xiàn)了50%以上的稅收；提供的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位占了全部新增城鎮(zhèn)就業(yè)崗位的80%以上；改革開放以來，我國65%的發(fā)明專利、75%以上的技術(shù)創(chuàng)新、80%的新產(chǎn)品是由中小企業(yè)完成的。

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，中小企業(yè)要做大做強(qiáng)，關(guān)鍵是要通過技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新等多種途徑轉(zhuǎn)型升級(jí)。而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，就必須變革現(xiàn)有的人力資源管理體制，使其跟企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，表現(xiàn)出更大的活力。

二、新常態(tài)下中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源規(guī)劃觀念落后

部門定位不合理，有些中小企業(yè)甚至沒有人力資源部，即使有也是忙于應(yīng)付一些瑣碎的雜事，如人事檔案管理、考勤、工資發(fā)放等工作；缺少基于從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度去組織人力資源工作，部門之間缺乏有效的溝通與合作；中小企業(yè)發(fā)展初期的“重業(yè)務(wù)，輕管理”的理念隨著企業(yè)發(fā)展壯大會(huì)使企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展不相匹配，阻礙中小企業(yè)的正常發(fā)展。

2.選人用人不合理

選人上缺乏科學(xué)性，招聘理念落后，方法過于單一。一方面很多中小企業(yè)只注重眼前利益，而忽視企業(yè)長遠(yuǎn)利益，不能用發(fā)展的眼光來看待人才招聘；另一方面中小企業(yè)招聘渠道過于單一，大多數(shù)采用網(wǎng)上發(fā)布招牌廣告或者參加人才市場現(xiàn)場招聘會(huì)。

用人上缺乏規(guī)范性。很多中小企業(yè)尤其是家族式中小企業(yè)和處于初創(chuàng)期的中小企業(yè)在用人上無章可循，這樣就會(huì)使得中小企業(yè)在績效考核上不以業(yè)績?yōu)橹?，薪酬發(fā)放與職位晉升等上發(fā)生不公平，官僚化腐敗等問題。而真正有能力表現(xiàn)出色的員工卻得不到重用，長期發(fā)展下去，會(huì)造成企業(yè)核心人才流失。

3.薪酬結(jié)構(gòu)不合理，缺乏長期有效的激勵(lì)機(jī)制

首先，對(duì)薪酬的認(rèn)識(shí)缺乏科學(xué)性。因?yàn)樾匠陮?duì)于企業(yè)是一項(xiàng)巨大的支出，很多中小企業(yè)管理者壓榨員工工資，從而影響企業(yè)對(duì)優(yōu)秀的人才的引進(jìn)、保留和任用。

其次，薪酬體系的設(shè)計(jì)缺乏從組織戰(zhàn)略層面思考。薪酬戰(zhàn)略只有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合，才能發(fā)揮更大的作用。而事實(shí)上，很多中小企業(yè)的薪酬管理戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略缺乏協(xié)調(diào)性，往往就薪酬論薪酬。

最后，薪酬激勵(lì)性不足。薪酬結(jié)夠過于單一，往往采取基本工資和獎(jiǎng)金的配套體系。缺乏對(duì)員工非物質(zhì)報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)的考慮，如工作與生活平衡、員工個(gè)人成長和發(fā)展、工作環(huán)境等。

三、新常態(tài)下改善中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1.制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃

首先應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃的重要性，科學(xué)地掌握人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、方法和程序等；其次，要健全部門機(jī)構(gòu)設(shè)置，并使其發(fā)揮應(yīng)有的作用；最后，中小企業(yè)應(yīng)該時(shí)刻關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，加強(qiáng)部門之間的協(xié)調(diào)性，運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)在科學(xué)的進(jìn)行人力資源需求和供給的預(yù)測基礎(chǔ)上做好規(guī)劃，從而實(shí)現(xiàn)人員和其它資源的最佳配置。

2.拓寬招聘渠道，唯才是用

中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)所需人才的特點(diǎn)選擇不同的招聘渠道。除了通過人才市場和互聯(lián)網(wǎng)招聘外，也可以嘗試通過中介、校園招聘會(huì)、媒體廣告等渠道。另外，中小企業(yè)在招聘時(shí)不應(yīng)盲目追求高學(xué)歷，高資歷，而更應(yīng)該挖掘員工的真實(shí)才能。

重視管理，唯才是用。第一，塑造良好的氛圍，使得人盡其才，物盡其用；第二，幫助員工做好人力資源規(guī)劃；第三，改變傳統(tǒng)的用人觀，從把員工看做企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)的工具轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)與員工的共同成長。

3.轉(zhuǎn)變觀念，設(shè)置全面薪酬結(jié)構(gòu)

中小企業(yè)管理者必須轉(zhuǎn)變思維觀念，在做好薪酬整體規(guī)劃的前提下，把薪酬總額控制在可控水平下，最大限度地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)的薪酬戰(zhàn)略。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)， 要關(guān)注薪酬管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的的支持，將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體可執(zhí)行的薪酬管理制度和薪酬管理流程。

設(shè)置全面薪酬體系，滿足員工多樣化的需求。如為員工提供挑戰(zhàn)性的工作、舒適的工作場所、公平順暢的晉升渠道等激勵(lì)措施。這在一定程度上可以彌補(bǔ)中小企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)的不足，從而使員工從內(nèi)心上認(rèn)同組織，并產(chǎn)生組織公民行為。

四、結(jié)論

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，我國中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，存在的問題十分嚴(yán)重。因此，擺脫過去粗放型的人力資源管理方式，構(gòu)建能為中小企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢的人力資源管理系統(tǒng)迫在眉睫。為了使中小企業(yè)保持創(chuàng)新活力，首先要在人才引進(jìn)上要根據(jù)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，在數(shù)量和結(jié)構(gòu)上與企業(yè)發(fā)展速度相匹配；其次要加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，以提升企業(yè)核心競爭力；第三要注重對(duì)員工績效的考核的和薪酬的激勵(lì)，激發(fā)員工的工作積極性；最后要注重體制機(jī)制創(chuàng)新，規(guī)范中小企業(yè)人力資源管理制度，以滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：任志勇（1990.07- ），男，山西省呂梁市，山西財(cái)經(jīng)大學(xué)，企業(yè)管理專業(yè)，研究方向：人力資源管理