主持人：

祝曉琳——河南楓桐企業(yè)管理有限公司 董事長

對話嘉賓：

申順更——河南能源化工集團 副總經(jīng)理

薛建軍——中原內(nèi)配集團股份有限公司 監(jiān)事會主席

陳振鵬——鄭州景安網(wǎng)絡科技股份有限公司 IDC總經(jīng)理

騰超臣——博思獵頭 創(chuàng)始人

姚光林——河南經(jīng)理人聯(lián)合會商學院 院長

近年來，產(chǎn)業(yè)環(huán)境變動日趨激烈，全球化、市場化、信息化導致企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生巨大而深刻的變化。國家與國家之間、經(jīng)濟體與經(jīng)濟體之間交流將越來越多，對于企業(yè)而言，必須放眼全球，才能發(fā)揮企業(yè)的整體綜效。站在同一個世界舞臺上競爭，只有當人才和企業(yè)都實現(xiàn)國際化，才可能真正參與到這場“國際比賽”當中，才有勝出的機會，從而有可能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：變革、創(chuàng)新、職業(yè)化

祝曉琳：企業(yè)需要變革、創(chuàng)新、改良，作為企業(yè)的管理者，在人力資源管理過程中需要在哪些方面下功夫？

薛建軍：我們企業(yè)早在2007年就已經(jīng)提出“二次創(chuàng)業(yè)”的口號，雖然是國有企業(yè)，但創(chuàng)新的氛圍非常濃厚。目前的經(jīng)濟大環(huán)境對以煤炭、化工等為主的企業(yè)沖擊很大，因此，我們提出了深化企業(yè)內(nèi)部改革的目標。改革，第一個重要任務就是優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，盤活企業(yè)的人才存量，提高人才效能。我們公司現(xiàn)在擁有26.3萬名員工，所以做好第一項任務非常重要。第二，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，通過提高薪酬的競爭力，確保薪酬向基層一線和工作責任重、科技含量高的崗位傾斜。第三，建立了一個人力資源信息管理系統(tǒng)，借助現(xiàn)代化信息手段提高管理效率。第四，推行職業(yè)經(jīng)理人的聘任管理辦法，從國內(nèi)外、省內(nèi)外、行業(yè)內(nèi)外選聘高層次的職業(yè)經(jīng)理人。這是我們面對嚴峻復雜的經(jīng)濟形勢，從人力資源方面做出的一些嘗試。

祝曉琳：雖然你們企業(yè)的員工數(shù)量已經(jīng)達26.3萬人之多，但是仍然要從外面吸收優(yōu)秀的人才進入集團內(nèi)部，可見，人才競爭不容忽視。

申順更：企業(yè)人力資源管理必須做到兩點：第一，不能讓員工受委屈，第二，該給員工的錢一定要給夠。我認為，要解決根本問題，僅憑形式上的創(chuàng)新還遠遠不夠，還需要從三個方面突破：第一是觀念創(chuàng)新，把員工當客戶來尊重，當成合伙人一樣在意，讓員工心里舒服，讓他們開心賺錢；第二是手法創(chuàng)新，借用現(xiàn)在流行的互聯(lián)網(wǎng)思維下的營銷管理模式，我們不僅要讓員工遵守和執(zhí)行制度，還要先了解員工的心理需求，根據(jù)員工的需求進行營銷和售后服務，使產(chǎn)品得到持續(xù)的改善。更重要的是，我們要為員工創(chuàng)造價值，在線下為他們提供點對點的服務，真正為員工解決問題；第三是模式和職能創(chuàng)新，很多人力資源事務性工作可以外包，比如健康問題可以交給專門機構(gòu)做心理健康托管。高管人員事務纏身，很多時候無法抽身，可以委托管理顧問介入。

祝曉琳：申總強調(diào)把員工當客戶、當股東，為員工提供定制化的服務。

薛建軍：前面幾位老總所講的，我本人確實在企業(yè)運作中感受到必要性和緊迫性。現(xiàn)在大家都在談創(chuàng)新，創(chuàng)新來源于外部的壓力和內(nèi)部的需求，企業(yè)在風平浪靜的時候，很難獲得創(chuàng)新的動力，或者創(chuàng)新的動力不足，這是我的體會。

祝曉琳：是的，壓力之下，不動也要動，不動就要被淘汰出局。

騰超臣：在當今“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的背景下，幾乎人人都在談創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)，很多優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人也躍躍欲試，好像不創(chuàng)業(yè)就對不起這個時代。我個人認為，這對組織的人力資源工作，對組織的關鍵團隊穩(wěn)定性，都產(chǎn)生了很大的沖擊。我認識一位非常優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，他春節(jié)之后注冊了四家公司，卻還在糾結(jié)是該真正出來做自己的公司，還是繼續(xù)在企業(yè)做經(jīng)理人。中國的職業(yè)經(jīng)理人隊伍從建立到現(xiàn)在才不過短短30年，還不夠成熟。創(chuàng)業(yè)并不是對誰都適用。在這次萬眾創(chuàng)業(yè)的大潮下，經(jīng)理人是不是必須去創(chuàng)業(yè)呢？是不是不創(chuàng)業(yè)就沒有面子呢？我建議，如果優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人真想去創(chuàng)業(yè)，不妨去做一個相關的測評，如果真有這個血液和基因，那就馬上去創(chuàng)業(yè)。但是切不可隨波逐流，盲目創(chuàng)業(yè)，一來耽誤了自己的職業(yè)，二來對所在的企業(yè)也是一種不幸。

祝曉琳：騰總用20年的經(jīng)驗告訴我們：面對現(xiàn)在社會上的各種誘惑和機會，既不要盲從，也不要盲動，要想清楚，是不是必須通過創(chuàng)業(yè)才能實現(xiàn)自我價值，是不是留在企業(yè)就埋沒了才華。作為企業(yè)管理者，我們需要聽到來自不同角度的不同聲音。同樣一個名詞——互聯(lián)網(wǎng)+，不代表每個人都要一頭扎進去，要先想想，你要加什么，你有東西可加嗎？

陳振鵬：我來自互聯(lián)網(wǎng)公司，我們互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是鼓勵內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的。在我們公司的平臺上，一個沒有畢業(yè)或者即將畢業(yè)的大學生，可以直接在應聘的時候按照自己的思路、公司配套的相關資源去做嘗試。雖然失敗的事例很多，但我們鼓勵年輕人去做，鼓勵大家試錯，而且我們從來不重視學歷，更不會看輕90后、00后，只要他們有想法、有行動，我們就大力支持?，F(xiàn)在我們公司很多部門主管就是大學畢業(yè)進入公司后迅速成長起來的。

祝曉琳：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是在“試錯”中不斷成長，在驗證中不斷壯大起來，這也是人力資源管理特別重要的過程。人在成長過程中需要一個生長、進步、成熟的過程。那么，在全球戰(zhàn)略格局下，人力資源管理者如何實現(xiàn)跨界的職業(yè)化？

騰超臣：在全球戰(zhàn)略格局下，我們需要的是國際化視野和文化的包容力。

申順更：管理者要實現(xiàn)跨界的職業(yè)化，至少需要滿足幾個條件：扎實的專業(yè)知識，豐富的實踐經(jīng)驗，一定的情商，較強的組織協(xié)調(diào)能力，以及能夠帶領團隊開展項目合作。

姚光林：在國際化格局下，中外人才在一個組織中共同戰(zhàn)斗，比如中國的人才被派到非洲去工作，在這種情況下，需要我們有很好的身體條件和心理素質(zhì)，要能夠利用強大的心理資本去與當?shù)貑T工融合，去包容與我們不同的文化。海納百川是因為胸懷，但是如果心理承受能力不強，心理不健康，總是排外，怎么去包容？怎么去實現(xiàn)跨國文化的融合？另外就是誠信問題，無論是在國內(nèi)還是國外，我們都應當忠誠敬業(yè)、廉潔自律，重視自己的職業(yè)人品、職業(yè)性格、職業(yè)能力和職業(yè)思維等等。

薛建軍：姚院長說得沒錯，品行是第一的，品行越高，職位越高。

陳振鵬：衡量人才人力資源管理水平的標準，至今我還是拿不準。奇虎360公司之前在洛陽建立了幾萬平方米的數(shù)據(jù)中心，籌建這個項目的時候，我的第一個目標就是尋找一個合適的人力資源經(jīng)理，幫我一起組建這個團隊。半年之內(nèi)，我面試了至少6個人選，但至今仍沒有找到一位合適的人力資源總監(jiān)。我們的企業(yè)非常重視人才，但是令我感到困惑的是，我們并不知道人力資源總監(jiān)究竟應該具備哪些素質(zhì)才能滿足我們的需求，這應該也是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)普遍存在的困擾。

祝曉琳：陳總的問題非常具有代表性。企業(yè)一方面特別需要能干的人才，另一方面又不知道自己的用人標準是什么。作為一個企業(yè)，首先要知道自己需要什么，然后才能根據(jù)需要定制滿足自身需求的人力資源規(guī)劃，這樣會更快招攬到人才。

關鍵詞：人才、核心競爭力

申順更：企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭。我們公司主要通過打造四支隊伍來提升人才競爭力，即科技人才隊伍、能夠處理急難險重任務的隊伍、創(chuàng)新人才隊伍，以及門類齊全的技能人才隊伍。我們?nèi)ツ晏岢隽恕癢型技能人才”管理模式，在這個制度的激勵下，許多高技能員工獲得國務院的特殊津貼，他們可能只是一個一線班長，但正是由于這種特殊的激勵模式，他們才能夠最大限度地發(fā)揮出自己的能力。因此，提高企業(yè)核心競爭力最關鍵的因素，還是在于人才的競爭。

薛建軍：我認為，企業(yè)的核心競爭力就是團隊建設和組織建設，這兩點是最重要的。任何一個企業(yè)或者單位，只有每一個團隊都是優(yōu)秀的，你的組織才有競爭力。比如，如果你的研發(fā)團隊能力很強，但業(yè)務團隊能力差，這就對企業(yè)不利。在一個組織中，包括質(zhì)量團隊、生產(chǎn)團隊等在內(nèi)的各個團隊，都應該發(fā)揮決定性作用。

祝曉琳：不僅要求員工個體能力出眾，也對每個團隊提出嚴格的要求，這和行業(yè)本身存在很大的關聯(lián)。

陳振鵬：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的危機感主要來自行業(yè)本身的快速變化，隨時有可能被其他同類企業(yè)超越，可能老總休假一個星期回到公司后就跟不上節(jié)奏了。人才就是競爭力，而我們這個行業(yè)在人才競爭上尤其激烈。激烈到什么程度？我舉個例子：有一個13歲的計算機天才，他還在讀初中，但是我們已經(jīng)簽約，未來他畢業(yè)之后要到我們公司供職。未來幾年以后的人才需求，竟然要提前多年做出安排，可見，人才競爭有多么激烈！

騰超臣：知識經(jīng)濟時代，人才就是最寶貴的財富。作為常年從事人力資源服務的第三方，我們的公司信奉一個原則，“有人才，有未來”，或者可以理解成“有人，才有未來”。國際化競爭可能大部分人還沒有直接地感覺到，其實這種競爭已經(jīng)發(fā)生在我們的身邊。我們曾經(jīng)為一個北京的客戶服務，最終為他尋訪到一位德國的人才，然后應聘者到香港面試，最后在新加坡上班。您看，這種國際化競爭真的就在我們身邊。薛總也是我們的客戶，剛才在我們溝通時他說，為了做國際化的人才競爭，他們公司在美國的底特律設置了研發(fā)中心。其實，我們每一個企業(yè)都是國際化競爭這場戰(zhàn)斗的發(fā)起者、觀察者，而人才永遠都是企業(yè)的第一資源。

姚光林：“戰(zhàn)略定方向，人才迎未來，文化打基礎，模式創(chuàng)奇跡?！逼髽I(yè)沒有戰(zhàn)略，就沒有核心競爭優(yōu)勢；沒有人才，贏不了未來；文化是基礎，良好的企業(yè)文化、優(yōu)秀的生態(tài)環(huán)境能幫助企業(yè)吸引更多人才、合作商的加盟；而商業(yè)模式也至關重要，如果商業(yè)模式做得好，那不亞于為企業(yè)的核心競爭力添上一把“六脈神劍”。只要人才沒有流失，團隊依然堅固，再結(jié)合更多的核心優(yōu)勢，這個企業(yè)就能立于不敗之地。

祝曉琳：最后，請諸位用一句話概括未來人力資源工作在企業(yè)里的價值。

姚光林：推動企業(yè)進步，幫助員工成長。

申順更：決策層的助手，各項業(yè)務的合作伙伴。

騰超臣：幫助人才成長，幫助組織績效提升。

薛建軍：把合適的人放在合適的崗位。

陳振鵬：目前我的人力資源部門僅僅是眼睛，希望接下來它能代替我的手臂。

祝曉琳：今天的分享是多元化的，五位嘉賓有實業(yè)派，有人力資源管理派，也有學院派。每位嘉賓所處的位置不同，感受也不同，這更好地對應了“企業(yè)未來必須是生態(tài)的、健康的”這一觀點。這種分享是令人身心愉悅的，更便于我們用“第三只”眼睛來看這個世界。 責編/張曉莉