畢文新

在人工成本大幅上漲的今天，企業(yè)越來越重視校企合作的人才培養(yǎng)模式，這種“訂單式培訓”極大地避免了資源的浪費，成功地幫助企業(yè)解決了人才短缺難題。同時，也為合作主體之一的職業(yè)院校帶來了更多的機會和挑戰(zhàn)。陶行知說：“好教育培養(yǎng)好學生，壞教育培養(yǎng)壞學生。”好教育首先從好教師而來。職業(yè)院校教師不同于普通高中教師，他們必須具備將知識轉(zhuǎn)化為能力的素養(yǎng)，必須具備使學生將所學技能轉(zhuǎn)化為工作能力的素養(yǎng)，因此，職業(yè)院校教師隊伍的好壞很大程度上決定著教育成果的優(yōu)劣。職業(yè)院校如何有效地使用人才，激發(fā)教職員工活力，形成院校發(fā)展的凝聚力、向心力，已成為緊迫和亟須解決的問題。

管理落后致活力不足

近年來，我國中職教育發(fā)展突飛猛進，但教師工作積極性不高等問題一直存在，嚴重制約了中職院校教育管理水平的提高。主要是因為：

“以人為本”的管理理念不強。中職院校往往采取行政指令性管理。注重政策，忽視人的個體因素，未能真正樹立起“以人為本”的管理宗旨。部分中職院校對人力資源的管理仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，事務多限于檔案的管理、工資方案的制訂和人員的調(diào)配、晉升、培訓等；缺乏對人力資源管理在新形勢下的科學認識；未按照中職院校戰(zhàn)略發(fā)展的需要，將管理層和基層教職員工進行統(tǒng)一規(guī)劃，使得人力資源的經(jīng)濟效益難以顯現(xiàn)。

未能科學選用人才，師資團隊架構(gòu)不夠合理。在德國，如果要進入職業(yè)類、技工類院校任教，必須具備2年以上的企業(yè)實踐經(jīng)驗。而我國目前還沒有與此相關(guān)的硬性規(guī)定，絕大多數(shù)職業(yè)院校的師資主要來源于師范類高校畢業(yè)生，普通高校本科生、碩士生，行業(yè)、企業(yè)工程技術(shù)人員等。很多教師偏重于理論知識，缺少實踐經(jīng)驗和實際操作能力，教學內(nèi)容空洞、脫離實際，跟不上科技發(fā)展步伐。這主要是由于具有較高教學水平和較強專業(yè)技能的“雙師型”、復合型教師數(shù)量偏少。在教師引進方面，不少職業(yè)院校仍存在重學歷、重職稱、輕能力的不合理現(xiàn)象。在“雙師型”教師引進過程中，體制不能對接，待遇不能保證。一些專業(yè)急需的優(yōu)秀技能人才受學歷、職稱和應考能力的局限，很難步入教師行列。

此外，由于管理者對本院校各個專業(yè)發(fā)展需求缺乏全局性的認識，導致人才使用和人才引進不夠順暢。

人力資源管理體制僵化。受體制影響，中職院校評聘教師的標準缺乏合理性，依然以學術(shù)研究為主，偏重于以發(fā)表論文、出版專著的數(shù)量作為評定標準，而對論文、著作的科學性、指導性、實用性卻不作考察。與之相比，對反映教育、教學質(zhì)量成果的人

才培養(yǎng)情況的考核卻相對滯后，致使教師的教學能力與教學質(zhì)量難以與職稱晉升等工作有機結(jié)合，嚴重地影響了教師的工作積極性。

體制的嚴重落后，導致中職院校人力資源管理猶如一潭死水，缺乏活躍的人才流動機制。一方面，員工數(shù)量嚴重超編，庸才難以淘汰；另一方面，缺乏有能力的一線教師，教學質(zhì)量和學校發(fā)展受到影響。

科學機制激活“死水”

確立“以人為本”的人力資源開發(fā)與管理觀念

做好人才工作，首先要確立“人力資源是第一資源”的思想。對教職員工多一份尊重，多一些關(guān)心。其次，人力資源管理不僅是一個部門的事務性工作，更是學校的整體工程。只有創(chuàng)建科學的用人機制，才能破除長期以來形成的以“事務性”工作為全部內(nèi)容的人才管理模式，才能把工作重心真正轉(zhuǎn)向“人”身上。再次，依據(jù)學校發(fā)展規(guī)劃和各個專業(yè)的建設需求，選擇和重點培養(yǎng)教師和教管人員。建立名師、專業(yè)帶頭人和骨干教師的培養(yǎng)和使用機制，提高教師團隊的整體素質(zhì)。

創(chuàng)建科學的人力資源管理體制

在選用人才時，依據(jù)學校發(fā)展戰(zhàn)略、教育目標與管理目標，科學設計教育教學、管理、科研、經(jīng)營等崗位的人員數(shù)量和能力結(jié)構(gòu)，并制定相應的培養(yǎng)、引進政策，強化創(chuàng)新激勵機制，確保學校在人力資源方面的科學有效管理。例如，某中職學院啟動了“雙師型”教師隊伍培養(yǎng)計劃，對青年教師的實踐技能進行強化，并規(guī)定新招聘的青年教師必須到企業(yè)、產(chǎn)學研基地、科技示范基地和基層一線參加一年以上的實踐鍛煉。

嚴格教師聘用準入制度，建立符合中職院校特點的教師遴選、評價標準。韓國前總統(tǒng)李明博曾呼吁遏制“學歷風”、大力發(fā)展職業(yè)教育，并指出：“21世紀不是學歷而是實力受到追捧的時代，是創(chuàng)造力和技術(shù)力主導的時代?！币虼耍新氃盒Ｔ谌瞬乓M過程中，應摒棄唯學歷論，重點在專業(yè)知識、操作技能、行業(yè)經(jīng)驗、師生溝通方面設立量化考評指標，通過科學有效的考評，選拔出理論與實踐并重的“雙師型”人才，實現(xiàn)教師隊伍結(jié)構(gòu)的科學性與實用性。

擴大招聘視野，要把目光投向企業(yè)或行業(yè)組織，加大聘請企業(yè)專家型教師兼職任教，聘請各類專業(yè)人才分任學術(shù)帶頭人、兼職教師、兼職班主任，建立起學校的兼職教師資源庫。通過全職聘用、兼職、合作與交流等形式，不失時機地提高師資隊伍的專業(yè)水平。

建立教師繼續(xù)教育制度。對各專業(yè)教師每年脫產(chǎn)接受繼續(xù)教育的時間做出明確規(guī)定，以此作為升職、晉級的必要條件；開展生產(chǎn)經(jīng)營性實踐教學活動，通過校企合作，組織教師參加實訓，提升教師的實踐技能水平。

建立科學實用的人力資源考核管理體制

建立科學的考核管理制度，實行公開條件、公開招聘、公開競爭，公開考評，拓寬選人、用人范圍，破除論資排輩的陋習，以業(yè)績高低論高下；實行考評條件、考評結(jié)果雙公開，使績效考核工作更加透明、公平、公正。

建立合理的人才流動機制。通過建立完善的解聘、辭聘制度，暢通出口渠道，摒棄人員只進不出的做法。

建立合理的激勵機制。出臺具有吸引力的政策，將教職員工的工資待遇、晉職、使用等與業(yè)務能力聯(lián)系起來，留住優(yōu)秀教職員工；對于到企業(yè)掛職鍛煉的教師，學校給予適當?shù)慕蛸N；鼓勵中青年教師參加職業(yè)資格或?qū)I(yè)技能考試，對獲得證書者給予獎勵。

人力資源管理是中職院校發(fā)展的生命線，人力資源開發(fā)的成功與否，將直接影響到中職院校教育目標和管理目標的實現(xiàn)。在校企合作不斷深化的今天，中職院校的人力資源管理工作還須有意識地強化與企業(yè)文化的對接，只有這樣，才能最大限度地激發(fā)出教職員工的積極性，促進學校整體工作目標的順利完成。 責編/張曉莉