畢文新

在人工成本大幅上漲的今天，企業(yè)越來(lái)越重視校企合作的人才培養(yǎng)模式，這種“訂單式培訓(xùn)”極大地避免了資源的浪費(fèi)，成功地幫助企業(yè)解決了人才短缺難題。同時(shí)，也為合作主體之一的職業(yè)院校帶來(lái)了更多的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)。陶行知說(shuō)：“好教育培養(yǎng)好學(xué)生，壞教育培養(yǎng)壞學(xué)生?！焙媒逃紫葟暮媒處煻鴣?lái)。職業(yè)院校教師不同于普通高中教師，他們必須具備將知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力的素養(yǎng)，必須具備使學(xué)生將所學(xué)技能轉(zhuǎn)化為工作能力的素養(yǎng)，因此，職業(yè)院校教師隊(duì)伍的好壞很大程度上決定著教育成果的優(yōu)劣。職業(yè)院校如何有效地使用人才，激發(fā)教職員工活力，形成院校發(fā)展的凝聚力、向心力，已成為緊迫和亟須解決的問(wèn)題。

管理落后致活力不足

近年來(lái)，我國(guó)中職教育發(fā)展突飛猛進(jìn)，但教師工作積極性不高等問(wèn)題一直存在，嚴(yán)重制約了中職院校教育管理水平的提高。主要是因?yàn)椋?/p>

“以人為本”的管理理念不強(qiáng)。中職院校往往采取行政指令性管理。注重政策，忽視人的個(gè)體因素，未能真正樹(shù)立起“以人為本”的管理宗旨。部分中職院校對(duì)人力資源的管理仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，事務(wù)多限于檔案的管理、工資方案的制訂和人員的調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等；缺乏對(duì)人力資源管理在新形勢(shì)下的科學(xué)認(rèn)識(shí)；未按照中職院校戰(zhàn)略發(fā)展的需要，將管理層和基層教職員工進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，使得人力資源的經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)。

未能科學(xué)選用人才，師資團(tuán)隊(duì)架構(gòu)不夠合理。在德國(guó)，如果要進(jìn)入職業(yè)類(lèi)、技工類(lèi)院校任教，必須具備2年以上的企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。而我國(guó)目前還沒(méi)有與此相關(guān)的硬性規(guī)定，絕大多數(shù)職業(yè)院校的師資主要來(lái)源于師范類(lèi)高校畢業(yè)生，普通高校本科生、碩士生，行業(yè)、企業(yè)工程技術(shù)人員等。很多教師偏重于理論知識(shí)，缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際操作能力，教學(xué)內(nèi)容空洞、脫離實(shí)際，跟不上科技發(fā)展步伐。這主要是由于具有較高教學(xué)水平和較強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技能的“雙師型”、復(fù)合型教師數(shù)量偏少。在教師引進(jìn)方面，不少職業(yè)院校仍存在重學(xué)歷、重職稱(chēng)、輕能力的不合理現(xiàn)象。在“雙師型”教師引進(jìn)過(guò)程中，體制不能對(duì)接，待遇不能保證。一些專(zhuān)業(yè)急需的優(yōu)秀技能人才受學(xué)歷、職稱(chēng)和應(yīng)考能力的局限，很難步入教師行列。

此外，由于管理者對(duì)本院校各個(gè)專(zhuān)業(yè)發(fā)展需求缺乏全局性的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致人才使用和人才引進(jìn)不夠順暢。

人力資源管理體制僵化。受體制影響，中職院校評(píng)聘教師的標(biāo)準(zhǔn)缺乏合理性，依然以學(xué)術(shù)研究為主，偏重于以發(fā)表論文、出版專(zhuān)著的數(shù)量作為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)論文、著作的科學(xué)性、指導(dǎo)性、實(shí)用性卻不作考察。與之相比，對(duì)反映教育、教學(xué)質(zhì)量成果的人

才培養(yǎng)情況的考核卻相對(duì)滯后，致使教師的教學(xué)能力與教學(xué)質(zhì)量難以與職稱(chēng)晉升等工作有機(jī)結(jié)合，嚴(yán)重地影響了教師的工作積極性。

體制的嚴(yán)重落后，導(dǎo)致中職院校人力資源管理猶如一潭死水，缺乏活躍的人才流動(dòng)機(jī)制。一方面，員工數(shù)量嚴(yán)重超編，庸才難以淘汰；另一方面，缺乏有能力的一線(xiàn)教師，教學(xué)質(zhì)量和學(xué)校發(fā)展受到影響。

科學(xué)機(jī)制激活“死水”

確立“以人為本”的人力資源開(kāi)發(fā)與管理觀念

做好人才工作，首先要確立“人力資源是第一資源”的思想。對(duì)教職員工多一份尊重，多一些關(guān)心。其次，人力資源管理不僅是一個(gè)部門(mén)的事務(wù)性工作，更是學(xué)校的整體工程。只有創(chuàng)建科學(xué)的用人機(jī)制，才能破除長(zhǎng)期以來(lái)形成的以“事務(wù)性”工作為全部?jī)?nèi)容的人才管理模式，才能把工作重心真正轉(zhuǎn)向“人”身上。再次，依據(jù)學(xué)校發(fā)展規(guī)劃和各個(gè)專(zhuān)業(yè)的建設(shè)需求，選擇和重點(diǎn)培養(yǎng)教師和教管人員。建立名師、專(zhuān)業(yè)帶頭人和骨干教師的培養(yǎng)和使用機(jī)制，提高教師團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。

創(chuàng)建科學(xué)的人力資源管理體制

在選用人才時(shí)，依據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略、教育目標(biāo)與管理目標(biāo)，科學(xué)設(shè)計(jì)教育教學(xué)、管理、科研、經(jīng)營(yíng)等崗位的人員數(shù)量和能力結(jié)構(gòu)，并制定相應(yīng)的培養(yǎng)、引進(jìn)政策，強(qiáng)化創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，確保學(xué)校在人力資源方面的科學(xué)有效管理。例如，某中職學(xué)院?jiǎn)?dòng)了“雙師型”教師隊(duì)伍培養(yǎng)計(jì)劃，對(duì)青年教師的實(shí)踐技能進(jìn)行強(qiáng)化，并規(guī)定新招聘的青年教師必須到企業(yè)、產(chǎn)學(xué)研基地、科技示范基地和基層一線(xiàn)參加一年以上的實(shí)踐鍛煉。

嚴(yán)格教師聘用準(zhǔn)入制度，建立符合中職院校特點(diǎn)的教師遴選、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。韓國(guó)前總統(tǒng)李明博曾呼吁遏制“學(xué)歷風(fēng)”、大力發(fā)展職業(yè)教育，并指出：“21世紀(jì)不是學(xué)歷而是實(shí)力受到追捧的時(shí)代，是創(chuàng)造力和技術(shù)力主導(dǎo)的時(shí)代。”因此，中職院校在人才引進(jìn)過(guò)程中，應(yīng)摒棄唯學(xué)歷論，重點(diǎn)在專(zhuān)業(yè)知識(shí)、操作技能、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、師生溝通方面設(shè)立量化考評(píng)指標(biāo)，通過(guò)科學(xué)有效的考評(píng)，選拔出理論與實(shí)踐并重的“雙師型”人才，實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的科學(xué)性與實(shí)用性。

擴(kuò)大招聘視野，要把目光投向企業(yè)或行業(yè)組織，加大聘請(qǐng)企業(yè)專(zhuān)家型教師兼職任教，聘請(qǐng)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才分任學(xué)術(shù)帶頭人、兼職教師、兼職班主任，建立起學(xué)校的兼職教師資源庫(kù)。通過(guò)全職聘用、兼職、合作與交流等形式，不失時(shí)機(jī)地提高師資隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)水平。

建立教師繼續(xù)教育制度。對(duì)各專(zhuān)業(yè)教師每年脫產(chǎn)接受繼續(xù)教育的時(shí)間做出明確規(guī)定，以此作為升職、晉級(jí)的必要條件；開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)，通過(guò)校企合作，組織教師參加實(shí)訓(xùn)，提升教師的實(shí)踐技能水平。

建立科學(xué)實(shí)用的人力資源考核管理體制

建立科學(xué)的考核管理制度，實(shí)行公開(kāi)條件、公開(kāi)招聘、公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，公開(kāi)考評(píng)，拓寬選人、用人范圍，破除論資排輩的陋習(xí)，以業(yè)績(jī)高低論高下；實(shí)行考評(píng)條件、考評(píng)結(jié)果雙公開(kāi)，使績(jī)效考核工作更加透明、公平、公正。

建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制。通過(guò)建立完善的解聘、辭聘制度，暢通出口渠道，摒棄人員只進(jìn)不出的做法。

建立合理的激勵(lì)機(jī)制。出臺(tái)具有吸引力的政策，將教職員工的工資待遇、晉職、使用等與業(yè)務(wù)能力聯(lián)系起來(lái)，留住優(yōu)秀教職員工；對(duì)于到企業(yè)掛職鍛煉的教師，學(xué)校給予適當(dāng)?shù)慕蛸N；鼓勵(lì)中青年教師參加職業(yè)資格或?qū)I(yè)技能考試，對(duì)獲得證書(shū)者給予獎(jiǎng)勵(lì)。

人力資源管理是中職院校發(fā)展的生命線(xiàn)，人力資源開(kāi)發(fā)的成功與否，將直接影響到中職院校教育目標(biāo)和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在校企合作不斷深化的今天，中職院校的人力資源管理工作還須有意識(shí)地強(qiáng)化與企業(yè)文化的對(duì)接，只有這樣，才能最大限度地激發(fā)出教職員工的積極性，促進(jìn)學(xué)校整體工作目標(biāo)的順利完成。 責(zé)編/張曉莉