趙艷娟
【摘 要】科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。激勵(lì)的方法很多,但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法。在員工的心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。
【關(guān)鍵詞】薪酬制度;激勵(lì)機(jī)制
1.現(xiàn)行薪酬制度及其評(píng)價(jià)
目前,薪酬已不是單一的工資,也不是純粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講,可以將薪酬分為兩類:一類是外在激勵(lì)性因素,如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等;另一類是內(nèi)在激勵(lì)性因素,如員工的個(gè)人成長(zhǎng)、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、培訓(xùn)等。
1.1對(duì)崗位工資制度的評(píng)價(jià)
"崗位工資有多種形式,包括崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制。"它們的主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。崗位工資制按照一定程序,嚴(yán)格劃分崗位,按崗位確定工資;調(diào)度的彈性不大,但凡出現(xiàn)員工因認(rèn)為崗位工資是他們理所當(dāng)然得到的,認(rèn)為他們?yōu)楣咀鞒龅呢暙I(xiàn)未沒有得到應(yīng)有的回報(bào)這種情況,崗位工資就難以發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此必須作出相應(yīng)的調(diào)整。
1.2對(duì)績(jī)效工資制度的評(píng)價(jià)
績(jī)效工資制度強(qiáng)調(diào)員工的工資調(diào)整取決于員工個(gè)人、部門、及公司的績(jī)效,以成果與貢獻(xiàn)度為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工資與績(jī)效直接掛鉤,強(qiáng)調(diào)以目標(biāo)達(dá)成為主要的評(píng)價(jià)依據(jù),注重結(jié)果,認(rèn)為績(jī)效的差異反映了個(gè)人在能力和工作態(tài)度上的差異???jī)效工資通過調(diào)節(jié)績(jī)優(yōu)與績(jī)劣員工的收入,影響員工的心理行為,以刺激員工,從而達(dá)到發(fā)揮其潛力的目的。然而,由于影響績(jī)效工資的因素很多,因而在使用過程中存在許多操作性困難。
1.3對(duì)混合工資制度的評(píng)價(jià)
"混合工資制也稱機(jī)構(gòu)工資制,是指有幾種只能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。"結(jié)構(gòu)薪酬的設(shè)計(jì)吸收了能力工資和崗位工資的優(yōu)點(diǎn),對(duì)不同工作人員進(jìn)行科學(xué)分類,并加大了工資中活的部分,其各個(gè)工資單元分別對(duì)應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素,因而較為全面地反映了按崗位、按技術(shù)、按勞分配的原則,對(duì)調(diào)動(dòng)職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高,在一定時(shí)期起到了積極的推動(dòng)作用。
1.4對(duì)年薪制的評(píng)價(jià)
年薪制很早前在發(fā)達(dá)國(guó)家已廣泛應(yīng)用,年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式,是一種"完全責(zé)任制"薪資。從人力資源的角度看,年薪制是一種有效的激勵(lì)措施,對(duì)提升績(jī)效有很大作用。
不同的薪酬制度在不同的企業(yè)中實(shí)施,激勵(lì)的效果也存在差異。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際設(shè)計(jì)合理的薪酬激勵(lì)制度。
2.建立完善而有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制
具有激勵(lì)作用的薪酬可以保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性,能夠吸引優(yōu)秀的、符合企業(yè)所需的人才。對(duì)員工的薪酬激勵(lì)可以留駐員工,提高員工工作的士氣,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。通過薪酬激勵(lì),將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合,促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益。
2.1激勵(lì)報(bào)酬的合適程度
一個(gè)員工所得到的所有報(bào)酬的總價(jià)值,包括精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)收入。報(bào)酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術(shù)水平和能力的高低。報(bào)酬分為工資獎(jiǎng)金分紅或股權(quán)及其他福利收益。
2.2實(shí)施薪酬激勵(lì)有效性的措施
2.2.1提供具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬
公平,是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一,對(duì)于通過努力來獲得報(bào)酬的員工來說,必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬一定會(huì)隨之而來。如果企業(yè)未能建立可信度,那么員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損,工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。
具有有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,能使員工一進(jìn)門便珍惜這份工作。支付最高工資的企業(yè)最能吸引人才,尤其是那些出類拔萃的員工。對(duì)于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司,尤其必要。較高的報(bào)酬會(huì)帶來更高的滿意度,與之俱來的還有較低的離職率。
薪酬的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力是相對(duì)的,要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況而定,還要考慮成本的問題。
2.2.2設(shè)計(jì)符合員工需要的福利項(xiàng)目
薪酬激勵(lì)與員工的福利密切相關(guān)。員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以分成兩類:一類是強(qiáng)制性福利,企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入,用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。
因此完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要,它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好,不僅能給員工帶來方便,解除后顧之憂,增強(qiáng)對(duì)公司的忠誠(chéng),而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出,同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。
2.2.3實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤
單純的高薪并不能起到激勵(lì)作用,只有與績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看,績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵,過去的那種單一的無激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來越少,取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。通過實(shí)施績(jī)效薪酬,調(diào)動(dòng)了員工的工作熱情,提高了績(jī)效。
2.2.4把握薪酬支付的透明度
薪酬信息公開還是保密對(duì)許多企業(yè)來說都是一個(gè)老難題,這源于企業(yè)員工對(duì)薪酬公平性的高度敏感性。企業(yè)采取絕對(duì)的薪酬保密制度,或者采取絕對(duì)的薪酬公開制度,對(duì)企業(yè)來說都各有其優(yōu)點(diǎn)和確定,關(guān)鍵是在于如果把握"度"的問題。尺度的把握程度直接影響激勵(lì)效果。采取保密薪酬的企業(yè)可能會(huì)禁止員工彼此了解薪酬的水平,但是并不等于禁止薪酬信息的溝通。但在這種情況下,員工也可以通過某些方面得到一些不完全的信息,并對(duì)薪酬的公平性作出判斷,而這種判斷有可能是歪曲了事實(shí)的。同樣,公開的薪酬也未必能夠使員工對(duì)薪酬的公平性作出正確判斷。
2.2.5注意與員工溝通薪酬,薪酬就是溝通
溝通很重要,要讓員工知其然,也知其所以然。如果員工不知道為何拿錢,對(duì)員工也起不到激勵(lì)作用。做好溝通必須注意以下三點(diǎn):第一、是與員工溝通公司的戰(zhàn)略方向,讓員工了解公司的目標(biāo),這對(duì)于高階領(lǐng)導(dǎo)特別重要;第二、將公司總體目標(biāo)向下分解,幫助各部門和員工明確具體業(yè)績(jī)目標(biāo);第三、通過業(yè)績(jī)考核與資質(zhì)評(píng)估為員工提供業(yè)績(jī)結(jié)果與行為方面的反饋;最后以薪酬手段,包括年終獎(jiǎng)金,強(qiáng)化員工的業(yè)績(jī)行為,繼而達(dá)成公司總體目標(biāo)。此外還要注意績(jī)效評(píng)估和信息反饋。
2.2.6支付薪酬上要滿足層次需求(馬斯洛的需要層次論),巧付薪酬
需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的一種理論,是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛所首創(chuàng)的一種理論。這理論包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候應(yīng)該有針對(duì)性地了解員工的需求,適時(shí)滿足員工合理的要求。因此,在支付薪酬上,對(duì)收入較低的一般員工多應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬;而對(duì)于高層次人才,應(yīng)將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)的結(jié)合起來,如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì),仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性。當(dāng)員工的需要被滿足時(shí),員工就能夠被激勵(lì),工作就有了積極性,企業(yè)也相對(duì)受益。反之依亦然。
總之,薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題,建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制,發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果,以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 [科]