周雯

摘 要：現(xiàn)階段，我國(guó)經(jīng)濟(jì)得到快速的發(fā)展，對(duì)人才也提出了新的要求，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素就是高素質(zhì)人才。企業(yè)人力資源薪酬管理中的重要因素就是績(jī)效考核?，F(xiàn)針對(duì)人力資源薪酬管理中的績(jī)效考核中存在的問(wèn)題進(jìn)行充分的分析，并針對(duì)存在的問(wèn)題提出有效的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；績(jī)效考核

企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核是為了根據(jù)員工的具體表現(xiàn)進(jìn)行考核，以此促使其工作積極性與熱情不斷的提高，對(duì)于部分表現(xiàn)不良的員工而言，此種方式也使其產(chǎn)生一種危機(jī)意識(shí)，能夠促使企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏的局面。

一、人力資源薪酬管理中績(jī)效考核現(xiàn)狀

（一）對(duì)績(jī)效考核的重視度不夠

績(jī)效考核主要是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)為核心，不管是確立考核目標(biāo)，還是對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，都避免不了與被考核人員進(jìn)行溝通和交流，對(duì)于管理人員的考核來(lái)說(shuō)，必須進(jìn)行有效的溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題并予以解決，使其自身績(jī)效與企業(yè)績(jī)效都能提高，促使企業(yè)與員工雙贏局面的實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)階段，通過(guò)對(duì)多數(shù)企業(yè)的調(diào)查可知，績(jī)效考核與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)存在脫節(jié)的現(xiàn)象，績(jī)效考核只是停留在表面，考核的結(jié)果也沒(méi)有真正的傳達(dá)到被考核人員，績(jī)效考核沒(méi)有影響到職位等，所以，更無(wú)從談起對(duì)績(jī)效考核的重視。

（二）評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置存在的問(wèn)題

在設(shè)置企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)的過(guò)程中容易出現(xiàn)兩個(gè)問(wèn)題，一是設(shè)置指標(biāo)沒(méi)有對(duì)企業(yè)的總體績(jī)效價(jià)值鏈進(jìn)行有效的衡量，例如，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)僅為一個(gè)，但是員工的績(jī)效考核目標(biāo)卻是有許多，這些目標(biāo)沒(méi)有與戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行充分的磨合，很難為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。二是設(shè)置指標(biāo)的重點(diǎn)落在了考核結(jié)果上，即使通過(guò)考核結(jié)果對(duì)被考核人進(jìn)行了相關(guān)的獎(jiǎng)懲，但是卻沒(méi)有對(duì)考核完成后出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行充分的分析與總結(jié)，致使考核指標(biāo)不存在后續(xù)力。

（三）績(jī)效考核存在溝通方面的問(wèn)題

絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)溝通價(jià)值在認(rèn)識(shí)方面存在一定的偏差以及誤區(qū)，盲目的認(rèn)為績(jī)效考核就是單純的填寫(xiě)表格、打分，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋等，沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果中反映出的被考核者存在的問(wèn)題進(jìn)行有效的溝通，甚至認(rèn)為績(jī)效考核浪費(fèi)時(shí)間，是形式主義。

二、人力資源薪酬管理中績(jī)效考核的有效對(duì)策

（一）對(duì)績(jī)效導(dǎo)向型企業(yè)文化的不斷完善

企業(yè)文化與績(jī)效考核的目標(biāo)相同，均是為了企業(yè)的不斷發(fā)展。所以，必須對(duì)績(jī)效考核體系不斷進(jìn)行完善，以此為企業(yè)文化建設(shè)提供有力支持：（1）與被考核者進(jìn)行有效的溝通與交流，讓其參與到考核目標(biāo)的制定過(guò)程中來(lái)，對(duì)其具體需求與對(duì)企業(yè)發(fā)展的意見(jiàn)進(jìn)行充分的了解，獲取其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的認(rèn)同，基于此，根據(jù)企業(yè)文化制定統(tǒng)一的目標(biāo)體系，并將績(jī)效考核中的細(xì)則進(jìn)行充分的設(shè)定；（2）在考核目標(biāo)以及細(xì)則項(xiàng)目制定完成以后，還需要定期與被考核人員進(jìn)行有效的溝通與交流，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)完成過(guò)程中的監(jiān)督與促進(jìn)，在及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的同時(shí)提供有力的資源支持，促使其能夠朝著績(jī)效考核目標(biāo)的方面不斷發(fā)展；（3）以績(jī)效考核結(jié)果作為員工崗位以及薪資調(diào)整的重要依據(jù)，促使員工能夠精心的對(duì)待績(jī)效考核以及企業(yè)文化，完善績(jī)效導(dǎo)向型的企業(yè)文化；（4）將績(jī)效考核中的個(gè)人能力等與企業(yè)薪酬管理工作充分的結(jié)合，促使員工工作效率以及責(zé)任心的不斷提高，及早實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)。

（二）合理設(shè)置考核方式

績(jī)效考核長(zhǎng)期以來(lái)都是系統(tǒng)化的考核，不同的行業(yè)考核方式各不相同，相同行業(yè)內(nèi)的不同企業(yè)在自身的發(fā)展方向與經(jīng)營(yíng)背景方面各不相同，其績(jī)效考核的方式也就不同。因此，企業(yè)在對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)的過(guò)程中，必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)營(yíng)實(shí)際與未來(lái)的發(fā)展方向進(jìn)行充分的考慮，才能以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心設(shè)計(jì)出最適宜的考核方式。企業(yè)績(jī)效考核的設(shè)計(jì)，就是能夠使績(jī)效考核促使企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理必須與其他部門(mén)進(jìn)行密切的結(jié)合，因此，各個(gè)企業(yè)都必須通過(guò)本身的經(jīng)營(yíng)實(shí)際選取適合自身的績(jī)效考核方式，照搬照拿或一味追求技術(shù)層面的先進(jìn)并不可取。

（三）考核目標(biāo)機(jī)制的合理設(shè)置

1.建立以績(jī)效考核為核心的薪酬體系，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)異的人員給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，使被考核人員能夠積極、主動(dòng)的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。2.建立與績(jī)效考核具有一定聯(lián)系的晉升體系，激勵(lì)其能夠持續(xù)為企業(yè)做出自身的貢獻(xiàn)。3.企業(yè)績(jī)效考核主要是讓企業(yè)員工在自身崗位上實(shí)現(xiàn)更多的價(jià)值，所以，企業(yè)的績(jī)效激勵(lì)必須與員工的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行緊密的聯(lián)系。除了上述的激勵(lì)方式外，企業(yè)還必須對(duì)績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)異的人員進(jìn)行有效的培訓(xùn)等。

（四）績(jī)效考核反饋途徑的有效確立

企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果的反饋主要包含被考核人員以及人力資源管理部門(mén)兩個(gè)方面，人力資源管理部門(mén)在績(jī)效考核完成以后，將考核結(jié)果真實(shí)的反饋給被考核人員，在對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋的同時(shí)，企業(yè)可以建立一個(gè)提出自身建議的平臺(tái)，同時(shí)，能夠?qū)ζ涮岢龅牟煌ㄗh給予及時(shí)的溝通與處理。對(duì)于績(jī)效考核反饋方面的建議而言，也就是在考核結(jié)果完成以后，有關(guān)部門(mén)必須將考核結(jié)果以及考核處理決定及時(shí)的通知被考核者，被考核者如果對(duì)其決定存在不同意見(jiàn)，可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)向人力資源管理部門(mén)提出申請(qǐng)，人力資源部門(mén)審查完成以后，將審查結(jié)果真實(shí)的告知負(fù)責(zé)者，再由此負(fù)責(zé)者對(duì)其評(píng)價(jià)。

三、總結(jié)

總而言之，在人力資源薪酬管理中，績(jī)效考核占據(jù)舉足輕重的位置。企業(yè)人力資源薪酬管理中績(jī)效考核仍然存在一定的問(wèn)題，這對(duì)績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展存在不利影響，所以，企業(yè)必須對(duì)績(jī)效導(dǎo)向型文化進(jìn)行不斷的完善，對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)機(jī)制進(jìn)行合理的設(shè)置，同時(shí)，建立有效的績(jī)效考核反饋渠道，才能激發(fā)員工的工作熱情，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資源薪酬管理績(jī)效考核的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]任昆媛.績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用探究[J].企業(yè)改革與管理，2014，（11）：64，65.

[2]王莉軍.試論績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用[J].民營(yíng)科技，2014，（10）：131.

[3]張新昌.淺談企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2010，（14）：57，59.