程昌華

摘要：近年來，隨著醫(yī)學(xué)改革的不斷深入，就醫(yī)觀念的轉(zhuǎn)變，新型疾病的出現(xiàn)等，無疑對(duì)醫(yī)院造成了很大的沖擊。面對(duì)種種難題，醫(yī)院能否在解決醫(yī)學(xué)難題，就醫(yī)問題等的前提下，創(chuàng)造長期擁有核心競爭力的局面，這需要解決醫(yī)院人才的培養(yǎng)及管理問題。

關(guān)鍵詞：新時(shí)期；醫(yī)院人才；培養(yǎng)；管理

1.注重教育，提升學(xué)科知識(shí)的可操作性

我國是一個(gè)人口大國，每年畢業(yè)的大學(xué)生數(shù)以百萬，但仍有不少單位及個(gè)人找不到相關(guān)專業(yè)的人才。就醫(yī)院而言，因醫(yī)學(xué)改革的加強(qiáng)，醫(yī)療設(shè)備的更新，新型醫(yī)學(xué)理念的出現(xiàn)等，對(duì)醫(yī)護(hù)人員的要求也更為嚴(yán)格。每年從專業(yè)醫(yī)護(hù)院校畢業(yè)的大學(xué)生，真正能夠在工作崗位上從事所學(xué)專業(yè)的人只有一少部分，多數(shù)畢業(yè)生都選擇放棄本專業(yè)而改為其他專業(yè)。造成這一現(xiàn)象的原因除了專業(yè)知識(shí)欠缺之外，對(duì)新環(huán)境適應(yīng)能力不足也是主要原因之一。為了減少這一現(xiàn)象的出現(xiàn)，專業(yè)院校提升學(xué)科知識(shí)的可操作性，醫(yī)院舉行新職工崗前培訓(xùn)等，都是有效避免專業(yè)人才流失的有效途徑。

在醫(yī)學(xué)科技日新月異的今天，只有不斷提升醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)素養(yǎng)，堅(jiān)持終身教育的原則，才能創(chuàng)建一支優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)隊(duì)伍[1]。定期舉辦醫(yī)學(xué)講座，舉行各種實(shí)際操作的技能比賽等，都能為提升醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)技術(shù)水平創(chuàng)造有利條件。在此基礎(chǔ)之上，重視對(duì)學(xué)術(shù)帶頭人及技術(shù)帶頭人的培養(yǎng)，利用有限的資源為其創(chuàng)造條件，使這些優(yōu)秀的人才能夠在各自的崗位上創(chuàng)造更大的價(jià)值，從而提升醫(yī)院的整體形象。

2.尊重人才，善用人才

我國中小城市，因現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)制約，醫(yī)院條件相較于大城市落后，具體體現(xiàn)在從業(yè)人員專業(yè)水平不足，醫(yī)療設(shè)備落后，人才儲(chǔ)備不足等。在醫(yī)學(xué)飛速發(fā)展的今天，這些不利因素?zé)o疑阻礙了醫(yī)院的未來發(fā)展。為了打破這些阻礙，醫(yī)院應(yīng)做好吸收和培養(yǎng)人才的準(zhǔn)備，不能只局限于眼前利益，應(yīng)做好長期的人才儲(chǔ)備準(zhǔn)備，才能盡快地走出不利局勢(shì)。

在人才開發(fā)方面，有些醫(yī)院雖然采取了積極的措施，但在人才的利用及管理上并不妥當(dāng)。有的醫(yī)院在吸收人才之后，并沒有充分地發(fā)揮這部分人的優(yōu)勢(shì)，最終造成了人才的浪費(fèi)，而有的醫(yī)院雖然讓其發(fā)揮了自身的優(yōu)勢(shì)，但并沒有注重對(duì)人才自身的培養(yǎng)，一味地管理，雖然醫(yī)院本身具備了一定的核心競爭力，但在實(shí)際操作過程中往往因不適應(yīng)長期的發(fā)展規(guī)劃而使部分人才流失，造成人才短缺的局面，因此，為了使醫(yī)院健康、持續(xù)地良性發(fā)展下去，對(duì)相關(guān)人才的培養(yǎng)和管理應(yīng)切合實(shí)際，監(jiān)管到位。醫(yī)院的核心競爭力靠專業(yè)人才來實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)有人才資源不足的情況下，醫(yī)院首要的就是從現(xiàn)有的醫(yī)護(hù)人員中挖掘可以不斷培養(yǎng)的可塑性人才，而良好的內(nèi)部培養(yǎng)以及選拔機(jī)制是實(shí)現(xiàn)這是目標(biāo)的重要條件。在人才培養(yǎng)的過程中，應(yīng)明確目標(biāo)，確立長遠(yuǎn)的發(fā)展方向，措施落實(shí)到位，從而實(shí)現(xiàn)人才作用的最大發(fā)揮。

尊重人才，善用人才是保證人才不流失，為我所用的重要條件。醫(yī)院是一個(gè)高知識(shí)，高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)，對(duì)人才的培養(yǎng)和管理要呈現(xiàn)一定的梯度[2]。在圍繞醫(yī)院總體目標(biāo)的前提下，充分調(diào)動(dòng)人才的積極性，使其能夠在現(xiàn)有崗位上發(fā)揮出最大的作用，這是一個(gè)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的智慧。在發(fā)掘、吸收及培養(yǎng)醫(yī)護(hù)人才的過程中，對(duì)有特殊專長的人，應(yīng)給予重視，甚至可以采取傾斜政策。這些有技術(shù)專長的人，在醫(yī)學(xué)實(shí)踐的過程中，有的積累了大量的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，有的善用藥物等，他們的這些寶貴財(cái)富與現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的完美結(jié)合將創(chuàng)造出絢爛的成績。

醫(yī)院應(yīng)對(duì)在醫(yī)學(xué)上作出過貢獻(xiàn)的醫(yī)護(hù)人員采取書面嘉獎(jiǎng)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助的形式予以表彰。這些舉措一方面能激勵(lì)這些人繼續(xù)奮進(jìn)，另一方面也能讓更多的人參與到醫(yī)學(xué)的研究和創(chuàng)新上，使我國的醫(yī)院技術(shù)不斷提升。除此之外，醫(yī)院應(yīng)定期對(duì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行考核，創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)學(xué)習(xí)氛圍，從而實(shí)現(xiàn)在競爭中求生存的目的。

引進(jìn)人才與留住人才，看起來相互矛盾，但如果有正確的領(lǐng)導(dǎo)，則會(huì)創(chuàng)造意想不到的效果。醫(yī)院在人才建設(shè)的過程中如何讓這既矛盾又辯證統(tǒng)一的兩者發(fā)揮作用，主要是看醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)自身對(duì)人才的管理和利用是否智慧。在摒棄傳統(tǒng)人才管理誤區(qū)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的人才管理機(jī)制，使之能夠適應(yīng)醫(yī)院的長久發(fā)展目標(biāo)，為更好的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)做好準(zhǔn)備，只有這樣才能使醫(yī)院不失去核心競爭力。

3.優(yōu)化人才體制，利用政策調(diào)整結(jié)構(gòu)

自改革開放以來，我國的衛(wèi)生事業(yè)已經(jīng)取得了可喜的成績，但就發(fā)展速度而言，還遠(yuǎn)不及其他領(lǐng)域的發(fā)展腳步，這主要是因?yàn)楣芾眢w制以及運(yùn)行結(jié)構(gòu)跟不上市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。雖然我國的醫(yī)療體制改革已經(jīng)取得了較大的進(jìn)步，但相較于國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，還存在著一定的差距。為了盡快地走出不利局勢(shì)，注重對(duì)人才的培養(yǎng)就顯得尤為重要[3]。吸收人才，善用人才，管理好人才，留住人才，是醫(yī)院構(gòu)筑人才體制的四個(gè)基本環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都是緊密相連的，缺一不可，最終才能形成一個(gè)完整的系統(tǒng)構(gòu)架。

據(jù)相關(guān)人士表示，想要吸收高尖端的人才并不容易，不僅需要支付昂貴的費(fèi)用，人才的挖掘也十分不容易。為了解決這一問題，醫(yī)院可以采取“以點(diǎn)帶面”的方法，具體的措施為引進(jìn)一個(gè)高端的技術(shù)人才，通過技術(shù)培養(yǎng)，學(xué)科帶頭的方法，帶領(lǐng)出一批技術(shù)骨干，然后組建一個(gè)科室，創(chuàng)建一個(gè)新的科研領(lǐng)域，從而提升醫(yī)院的整體競爭能力，創(chuàng)造良好的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

國家衛(wèi)生部就關(guān)于醫(yī)院人才的培養(yǎng)和管理的問題曾頒布實(shí)施方案，為的是能夠使醫(yī)院得到良性的發(fā)展。人才的充分調(diào)動(dòng)以及利用取決于醫(yī)院的體制以及生存環(huán)境，只有充分尊重人才資源開發(fā)的準(zhǔn)則，以市場(chǎng)發(fā)展為資源分配條件，建立較為完善的人才選拔和任用機(jī)制，著力營造一個(gè)有利于人才發(fā)展的氛圍，才能推動(dòng)醫(yī)院人才建設(shè)的不斷完善。

在新人才不斷被引進(jìn)的同時(shí)，醫(yī)院內(nèi)部人才又該何去何從呢？對(duì)于這一問題，作為醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層并不是沒有這方面的考慮，為了吸引外來人才，留住內(nèi)部人才，醫(yī)院不惜投入大量的人力、財(cái)力為人才提供成長環(huán)境。如此，人才也就能夠?yàn)榧核昧恕?/p>

4.調(diào)整醫(yī)院管理，在物質(zhì)和精神上滿足人才需求

在實(shí)際工作中，員工往往因?yàn)槲镔|(zhì)需求得不到滿足而離職，這是一個(gè)普遍現(xiàn)象，而醫(yī)院作為一個(gè)利益的分配載體，往往也會(huì)出現(xiàn)利益分配不均的現(xiàn)象，這必將引起員工的不滿，有可能產(chǎn)生兩種結(jié)果，一是有才能的人員另謀高就，另一種是員工消極怠工。另外，我國的醫(yī)院管理未形成獨(dú)立的職稱系列，也造成了職工對(duì)高層崗位不重視，尤其是工資調(diào)改與職稱掛鉤后，將這一矛盾更加激化。技術(shù)人才不愿意進(jìn)入管理層，業(yè)務(wù)型管理干部對(duì)管理學(xué)的研究、學(xué)習(xí)不夠重視，工作應(yīng)付了事，而把大量的時(shí)間用于業(yè)務(wù)技術(shù)的專研，這些不利現(xiàn)象的出現(xiàn)必將會(huì)阻礙我國醫(yī)院管理水平的提高。論資排輩，是很多企業(yè)存在的一種用工現(xiàn)象，醫(yī)院也不例外。因晉升體制不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)不固定，人際關(guān)系左右致使獎(jiǎng)懲不夠分明，失去公平性，從而使積極分子喪失信心，逐漸成為大眾當(dāng)中的一員[4]。有些領(lǐng)導(dǎo)喜歡將自己的主觀意愿放在醫(yī)院的制度上，致使制度形同虛設(shè)?？剖抑g的不協(xié)調(diào)競爭，人際關(guān)系的復(fù)雜等都會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院人才流失，發(fā)展受阻。

21世紀(jì)的醫(yī)學(xué)競爭，實(shí)際上是人才的競爭，引進(jìn)或發(fā)掘技術(shù)人才，一定程度上不僅可以提高醫(yī)院的聲譽(yù)，而且也可以帶動(dòng)醫(yī)學(xué)的向前發(fā)展。給予醫(yī)學(xué)人才一定的物質(zhì)和精神上的滿足，不僅可以讓他們?cè)诂F(xiàn)有崗位上發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，而且也可以為醫(yī)院創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，從而提升醫(yī)院醫(yī)護(hù)隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

5.加強(qiáng)人才管理，注重思想教育

新形勢(shì)下的醫(yī)學(xué)隊(duì)伍管理要將以人為本作為人才管理的前提條件，它將在人員隊(duì)伍建設(shè)中占據(jù)重要位置。不僅如此，在隊(duì)伍建設(shè)中，除了堅(jiān)持以人為本外，還要將人文精神滲透其中，使醫(yī)學(xué)從業(yè)人員認(rèn)識(shí)到人文素養(yǎng)的重要性，從而在工作中不斷完善和強(qiáng)化自我。

醫(yī)院日常工作得以順利開展，主要是因?yàn)獒t(yī)院管理層落實(shí)措施到位。面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競爭，管理層自身素質(zhì)以及工作能力將直接影響醫(yī)院的建設(shè)和正常工作的開展，而擁有一支業(yè)務(wù)精湛的高素質(zhì)管理團(tuán)隊(duì)將對(duì)醫(yī)院的發(fā)展起到至關(guān)重要的影響。在培養(yǎng)和管理管理層方面，首先要根據(jù)管理人員自身的特點(diǎn)，實(shí)行針對(duì)化的培養(yǎng)[5]。因管理層人員晉升方式有所不同，因此，在崗前培訓(xùn)的過程中也應(yīng)有所側(cè)重，講求方法。按照級(jí)別層次對(duì)管理層進(jìn)行劃分，以確定相應(yīng)的目標(biāo)培訓(xùn)，從而使先進(jìn)的醫(yī)學(xué)理念和醫(yī)學(xué)技能能夠在臨床上得到應(yīng)用，達(dá)到治愈患者，提高醫(yī)院醫(yī)學(xué)水平的目的。

注重醫(yī)護(hù)人員的思想教育，是新環(huán)境下對(duì)醫(yī)院的又一要求。幫助管理人員樹立正確的人生觀、價(jià)值觀，加強(qiáng)管理人員的法律意識(shí)，避免受到不正當(dāng)社會(huì)風(fēng)氣的影響，為醫(yī)院工作的順利進(jìn)行保駕護(hù)航。

參考文獻(xiàn)：

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