許新　霍曉明　崔萍萍

摘要：職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理的重要組成部分，無(wú)論是對(duì)人力資源管理還是對(duì)青年員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展路線都具有重要的指導(dǎo)意義，近年來(lái)電網(wǎng)企業(yè)新入職員工數(shù)量大，學(xué)歷層次高，自我優(yōu)越感強(qiáng)，但電網(wǎng)企業(yè)是一個(gè)技術(shù)密集型行業(yè)，對(duì)專業(yè)能力要求高，員工成才周期長(zhǎng)，造成部分新進(jìn)員工心理落差大，甚至喪失信心，因此急需對(duì)他們進(jìn)行開(kāi)發(fā)與引導(dǎo)，幫助他們做好入職初期的職業(yè)生涯規(guī)劃。結(jié)合電網(wǎng)企業(yè)實(shí)際，從職業(yè)生涯規(guī)劃的概念、意義及電網(wǎng)企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀進(jìn)行了闡述和分析，提出了幫助新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的四項(xiàng)措施。

關(guān)鍵詞：電網(wǎng)企業(yè)；員工；職業(yè)生涯；規(guī)劃

0引言

近年來(lái)，電網(wǎng)企業(yè)新進(jìn)員工大部分為高校本科及以上學(xué)歷畢業(yè)生，而且研究生及以上學(xué)歷人員占新入職員工的比例逐年增加，自我優(yōu)越感較強(qiáng)，但是他們中的絕大部分剛剛走入社會(huì)，無(wú)論是社會(huì)經(jīng)驗(yàn)還是專業(yè)實(shí)踐知識(shí)都相對(duì)缺乏，當(dāng)進(jìn)入一個(gè)新的環(huán)境，感到現(xiàn)實(shí)與理想差距較大時(shí)，常?？赡芤蚰繕?biāo)不清晰而苦惱，因不能很好地處理人際關(guān)系而迷茫，因現(xiàn)實(shí)與理想的差距而失去對(duì)工作的信心，因此急需對(duì)他們進(jìn)行開(kāi)發(fā)與引導(dǎo)，幫助他們做好入職初期的職業(yè)生涯規(guī)劃。

1進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

職業(yè)生涯規(guī)劃可以把個(gè)人利益與組織利益有機(jī)結(jié)合起來(lái)。從個(gè)人的角度來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯規(guī)劃的作用在于幫助新員工樹(shù)立明確的目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)的分析方法，制定切實(shí)可行的措施，以發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)，開(kāi)發(fā)自己的潛能，克服職業(yè)生涯發(fā)展道路上的困難和阻力，規(guī)避職涯陷阱，不斷修正前進(jìn)的方向，最后獲得事業(yè)的成功。其目的不僅是幫助個(gè)人按照自己的資歷、能力等條件找到一個(gè)適合個(gè)人的崗位，達(dá)到和實(shí)現(xiàn)個(gè)人近期目標(biāo)，更重要的是幫助個(gè)人真正了解自己，為自己確立事業(yè)發(fā)展的方向和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，籌劃未來(lái)，全面評(píng)估主、客觀條件和內(nèi)外環(huán)境，在“量己力、衡外情”的情況下，制定出符合自己特點(diǎn)的合理而又可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。

從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，職業(yè)生涯規(guī)劃可以最大限度地調(diào)動(dòng)新入職員工的工作積極性，充分發(fā)揮其個(gè)人才華、挖掘其個(gè)人潛能，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值，是企業(yè)留住人才、滿足人才需求的重要手段。

2現(xiàn)階段電網(wǎng)企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀

2.1部分新員工對(duì)從事的工作認(rèn)識(shí)不清，對(duì)自己不能正確定位

新入職員工大都比較年輕，對(duì)工作充滿幻想，希望到企業(yè)后能有舒適的工作環(huán)境、較高的福利待遇、具有挑戰(zhàn)性的工作崗位等。但在實(shí)際工作中，電網(wǎng)企業(yè)提供的職業(yè)發(fā)展通道有限，同時(shí)，電網(wǎng)企業(yè)的特點(diǎn)決定了對(duì)新員工的電力相關(guān)專業(yè)知識(shí)要求比較高。當(dāng)前部分新員工存在專業(yè)不對(duì)口、動(dòng)手能力差等問(wèn)題，同時(shí)缺乏對(duì)內(nèi)外部職業(yè)環(huán)境的了解，其就業(yè)時(shí)的專業(yè)理論水平和專業(yè)技能水平不能完全滿足各種崗位要求，需要企業(yè)經(jīng)過(guò)一年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間進(jìn)行專業(yè)化的崗前培訓(xùn)，使新員工的心理落差較大。

2.2公司對(duì)新員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理還停留在初期階段

目前，大多企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)還仍停留在職業(yè)生涯管理的一般性指導(dǎo)層面，制度不完善、措施不健全，有的甚至沒(méi)有職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)服務(wù)，未制定全面的人才培養(yǎng)措施，新員工對(duì)自己的職業(yè)前景非常茫然。從新入職員工的內(nèi)在需求來(lái)看，新入職員工正處在職業(yè)生涯的初期階段，需要對(duì)自己的未來(lái)職業(yè)生涯做出計(jì)劃和決定，對(duì)于自我定位、職業(yè)生涯路徑選擇、人生設(shè)計(jì)和規(guī)劃，需要人力資源管理等相關(guān)專業(yè)部門(mén)的幫助和指導(dǎo)。

2.3職業(yè)生涯管理未與培訓(xùn)、績(jī)效管理等有機(jī)結(jié)合

企業(yè)招聘員工只為填補(bǔ)崗位空缺，并未能為員工提供充分的專業(yè)培訓(xùn)和基層鍛煉時(shí)間，同時(shí)職業(yè)的提升未能與個(gè)人績(jī)效有機(jī)結(jié)合。目前，雖然大部分企業(yè)將新員工安排到生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)一線鍛煉，但因?yàn)楣芾韻徫蝗瞬诺娜狈Γ聠T工在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)一線工作兩三年后就直接抽調(diào)到專業(yè)管理崗位，導(dǎo)致部分新入職員工思想不穩(wěn)定。

3幫助新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的措施

3.1加強(qiáng)對(duì)新員工的入職培訓(xùn)及心理疏導(dǎo)

①通過(guò)對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，能夠幫助新員工對(duì)公司企業(yè)文化、生產(chǎn)狀況和行為規(guī)范等方面有較為全面的了解，樹(shù)立與公司要求相一致的核心價(jià)值觀和企業(yè)文化觀，為以后在工作中更快地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展做好初期的思想準(zhǔn)備。同時(shí)新入職后的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，可以幫助員工盡快適應(yīng)崗位需要，促使新員工崗位成才。②發(fā)揮工會(huì)的紐帶和共青團(tuán)的帶頭作用，多舉辦團(tuán)體活動(dòng)，增進(jìn)員工之間的溝通能力和團(tuán)隊(duì)之間的合作意識(shí)，提高新員工對(duì)新生事物、復(fù)雜情況的處理能力和協(xié)調(diào)能力，進(jìn)一步增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和責(zé)任感。③多關(guān)心他們，適當(dāng)性地做一些心理疏導(dǎo)和培訓(xùn)，及時(shí)提供一些參考性的意見(jiàn)及對(duì)策，幫助新員工樹(shù)立正確的世界觀和價(jià)值觀，以保持良好的心態(tài)，正確對(duì)待理想和現(xiàn)實(shí)之間的差距。

3.2加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，提高新員工的綜合素質(zhì)

對(duì)新入職員工有步驟、有計(jì)劃、分階段進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。①加強(qiáng)“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)，培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才。開(kāi)展“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)，進(jìn)行一對(duì)一的輔導(dǎo)，有效地提升專業(yè)人才的培養(yǎng)效率，提高員工的整體素質(zhì)。②鼓勵(lì)新員工參與崗位練兵和技術(shù)比武等活動(dòng)，增加新員工的學(xué)習(xí)興趣和工作信心。以輪崗鍛煉、培訓(xùn)進(jìn)修、工作加壓等手段幫助員工進(jìn)行自我提高，同時(shí)予以及時(shí)評(píng)價(jià)，使員工認(rèn)識(shí)自我、修正自我，進(jìn)而產(chǎn)生與企業(yè)同命運(yùn)、共發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力與創(chuàng)新能力。

3.3完善職業(yè)生涯管理體系，建立配套的職業(yè)生涯管理制度

做好員工的職業(yè)生涯管理，要有完善的管理體系和配套的管理制度作保證。職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理不僅是對(duì)舊的管理觀念的沖撞，而且它客觀地要求突破傳統(tǒng)的企業(yè)管理、人事管理等制度并與之相適應(yīng)。如可在人力資源管理部門(mén)中賦予其職業(yè)生涯管理的職能，同時(shí)建立和完善員工職業(yè)生涯管理辦法，協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯過(guò)程中員工和組織之間的矛盾。設(shè)立專業(yè)崗位，加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，為員工提供必要有效的咨詢；完善績(jī)效管理體系，建立以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效與發(fā)展的有機(jī)統(tǒng)一。

3.4拓展電網(wǎng)企業(yè)職業(yè)生涯通道，為員工職業(yè)發(fā)展提供保障

職業(yè)生涯通道是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)和晉升的管理方案。員工職業(yè)生涯管理與組織的發(fā)展是相互促進(jìn)的，設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道給員工職業(yè)發(fā)展予以幫助，是組織應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。員工的自我實(shí)現(xiàn)通過(guò)橫向的（如崗位變動(dòng)）和縱向的（如職位升遷、人才晉級(jí)）發(fā)展來(lái)體現(xiàn)，企業(yè)須提供相應(yīng)的、可以證明其自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部條件，如職位、權(quán)責(zé)、待遇、福利等，推進(jìn)公司“培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、使用、待遇、職業(yè)發(fā)展一體化”管理機(jī)制的有效運(yùn)用。電網(wǎng)企業(yè)需要拓展以選聘技術(shù)、技能專家型人才為主要形式的人才發(fā)展渠道，為員工提供職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃以及能力開(kāi)發(fā)的機(jī)會(huì)。從尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)人才、留住人才的終級(jí)目的，保證公司的快速、健康發(fā)展。

4結(jié)語(yǔ)

解決電網(wǎng)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和干部職工隊(duì)伍穩(wěn)定的問(wèn)題，是保障國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)生活穩(wěn)定的需要，更是貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀和建立社會(huì)主義和諧社會(huì)的需要。

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