王珊

摘 要：近年來，隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國企業(yè)也得到了快速的發(fā)展。本人結(jié)合了近幾年來在人力資源管理領域研究與工作經(jīng)驗，在通過對大量文獻進行閱讀與研究的基礎上，結(jié)合當代我國企業(yè)發(fā)展實際狀況，探討薪酬福利管理與員工工作幸福指數(shù)關系，并提出提升員工幸福指數(shù)的對策與建議。

關鍵詞：薪酬福利；福利管理；員工幸福指數(shù)

隨著我國社會主義現(xiàn)代化的飛速發(fā)展，我國各行各業(yè)的政治、經(jīng)濟、法律、社會與文化的環(huán)境都在得到不斷的改善，而這些環(huán)境的變化促使了當代我國居民整體生活水平與質(zhì)量的提升，從而使我國居民對社會的發(fā)展提出新的要求，也對企業(yè)的發(fā)展與現(xiàn)狀提出了新的要求。當代中國經(jīng)濟的發(fā)展可謂青云直上，在短暫的從改革開放到二十一世紀年間，我國經(jīng)濟的發(fā)展不僅取得了自身基礎上的飛躍，并且也獲得了世界諸多國家的仰慕。而對于我國經(jīng)濟發(fā)展推動最為強大的力量是當代中國的企業(yè)，其每年都會用經(jīng)濟貢獻總值來給中國的經(jīng)濟的發(fā)展提供巨大的支撐，利用稅收巨大的金融為當代中國經(jīng)濟提供總量巨大的財政收入，并且還可以通過自身不斷的擴大經(jīng)營來滿足社會居民就業(yè)的需求，也可以通過其產(chǎn)品的研發(fā)更新、服務的多元化來滿足當代居民日益增長的物質(zhì)文化需求。

由此可見，企業(yè)為推動中國經(jīng)濟發(fā)展提供了巨大的動力與鮮活的動力。因此，當代我國居民不斷改變的需求，增長的物質(zhì)文化欲望都是在向社會表明其對當代我國企業(yè)的要求不斷提升。其需要我國企業(yè)不斷提供更加具有與時俱進元素的產(chǎn)品及其服務，也要求當代我國企業(yè)不斷為企業(yè)員工提供更加穩(wěn)定的工作、更加健康的工作環(huán)境、更加具有競爭力的薪酬以及更加具有公平性與透明度的崗位晉升制度。為此，我在本文當中將要以我國的企業(yè)為例，結(jié)合自身工作與研究經(jīng)驗，對當代企業(yè)發(fā)展背后員工工作環(huán)境、員工晉升機制、員工培訓機制等影響員工工作幸福指數(shù)的重要因素展開分析與研究，以期提出有利于提升當代國內(nèi)企業(yè)員工工作幸福指數(shù)的些許對策與建議。

1 針對富士康企業(yè)的案例研究

近年來，富士康這家企業(yè)的“多人跳樓事件”引起了當代新聞媒體以及社會各界的關注，該家企業(yè)主要是從事電子元器件加工以及組裝的行業(yè)?？紤]到研究的真實性，本人在去鄭州旅行的途中走訪了富士康新鄭工廠廠區(qū)進行實地考察，該廠區(qū)內(nèi)部擁有30多棟高層住宅宿舍樓，每間房間內(nèi)都采用四人間的設置?？上攵皇靠颠@家企業(yè)所擁有的員工是巨大的。我國大多數(shù)從事這一行業(yè)及領域制造的企業(yè)都會專門建設宿舍區(qū)或者廠區(qū)以方便員工的住宿與工作。那么，是什么原因?qū)е铝颂鴺鞘录l繁出現(xiàn)呢。經(jīng)過幾日對富士康企業(yè)的員工進行訪談及其短暫的在寢室內(nèi)的居住之后，隨之發(fā)現(xiàn)富士康企業(yè)的現(xiàn)有員工薪酬福利機制是比較健全的，在人數(shù)眾多企業(yè)當中，不乏一些行業(yè)的領軍人物，他們具有高級職稱以及各類注冊從業(yè)資格證書。在富士康企業(yè)當中，非常重視人才，擁有各類的人才培養(yǎng)與甄選機制，也擁有較為嚴格的薪酬績效考核管理制度。但是，在通過對富士康這家企業(yè)的短暫幾天調(diào)查過程當中，最終找出了導致該企業(yè)員工跳樓事件不斷出現(xiàn)的關鍵所在點。那就是富士康企業(yè)的員工的工作幸福指數(shù)較低，也就是說員工的幸福指數(shù)與薪酬福利管理制度之間并不存在直接的聯(lián)系，雖然較好的薪酬福利管理制度能夠?qū)T工工作幸福指數(shù)的提升提供重要的影響作用，但是卻依舊存在較多其他方面的因素會對員工工作幸福指數(shù)的現(xiàn)狀產(chǎn)生影響。富士康企業(yè)現(xiàn)有工作環(huán)境、企業(yè)文化、工作節(jié)奏等方面的情況具體如下：

（1）員工的日常生活。在該企業(yè)當中員工的日常生活節(jié)奏較快，雖然擁有較為完善的社區(qū)大院管理，社區(qū)內(nèi)有著多家商場、理發(fā)店、超市、服裝店等以滿足員工日常生活的需要。但是，由于該地區(qū)處于新鄭地區(qū)郊區(qū)，雖然距離河南省會城市較近，但是卻缺乏較為完善與暢通的交通運輸服務，從而使大多數(shù)員工在休息之余，或者是節(jié)假日內(nèi)無法通過去到想去的地方放松自己。并且，這種不方便的交通網(wǎng)絡，導致了大多數(shù)員工經(jīng)常無法回到家中與家人見面，從而使工作之余的壓力無法得到有效的釋放。

（2）員工的工作情況。在該企業(yè)當中非常鼓勵員工加班，大多數(shù)加入到富士康公司的員工大多是急需賺錢或是想要快速成就自己的，他們通常會在彈性工作制下在每星期向領導申請加班，采用自我調(diào)休的方式來增加自身工作的總體工作量與薪酬。這一薪酬管理制度看似非常的良好。在現(xiàn)在的大多數(shù)的企業(yè)，往往領導一句話就要立刻加班，并且還得不到足額的加班補貼。而對于富士康企業(yè)而言，其加班已經(jīng)成了家常便飯。在富士康企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)形成了相互攀比加班，并且只要自身愿意就可以連續(xù)不斷的加班。這種薪酬福利的管理模式已經(jīng)使其成為了企業(yè)文化中的重要組成部分，這種文化通過影響企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境與工作模式，促使了企業(yè)形成了一種瘋狂、超體能的工作干勁，在員工之間還會通過薪酬相互攀比，從而更加劇了加班超額工作量文化的深入推行，使大多數(shù)企業(yè)員工及時在自身情況不允許的情況下依舊加工加點獲取更多績效工資。

2 薪酬福利管理與員工工作幸福度之間的關系

通過上文對于富士康企業(yè)的相關研究可以發(fā)現(xiàn)，在富士康企業(yè)當中擁有較為完善的薪酬福利制度，在員工的工作情況當中簡短介紹了每個員工都能夠通過自身的工作來獲取較為具有競爭力的薪酬，與較為滿意的工作加班費，并且在企業(yè)文化的影響下，每個員工的工作熱情與積極性都很高。但是，在頻繁發(fā)生的跳樓事件背后反映出了員工的工作幸福指數(shù)并不高，其經(jīng)常會產(chǎn)生自閉心理，主要原因來自于其日常的生活環(huán)境以及工作和員工的壓力。

那么，通過上述案例的研究與該企業(yè)多項事件的發(fā)生，可以總結(jié)出企業(yè)的薪酬福利管理制度與員工工作幸福度之間存在著一定關系，其能夠影響到員工的工作熱情、員工工作的積極性，以及通過提升員工薪酬福利來增加員工對企業(yè)的認同，并不斷提高自身生活水平與質(zhì)量。但是，兩者之間的關系卻受到另外較多因素的影響，也就是說薪酬福利管理的提升與員工工作幸福度的提升兩者之間正相關關系的形成是建立在一定的基礎條件之上的，并不會單純的發(fā)生相互影響與替代的作用。對員工工作幸福指數(shù)產(chǎn)生影響因素還包括很多種。那么，也就是說物質(zhì)、薪酬與福利都是能夠極大的提升員工滿足感與成就感的，但是如果一家企業(yè)不重視文化、心理與薪酬福利相關文化的共同建設，將會導致較多弊端的存在。那么，在對一個企業(yè)現(xiàn)有薪酬福利管理制度進行不斷完善與改進的基礎上，還應當加大對非薪酬福利相關因素的管理，例如：職業(yè)的安全、員工的自我的發(fā)展、和諧的工作環(huán)境、員工之間的人際關系、員工今后的晉升機會、員工現(xiàn)有的生活狀況及需求等因素。一家成功的企業(yè)必須重視人才因素，并且必須將企業(yè)員工與企業(yè)本身緊密的連接起來，重視現(xiàn)有企業(yè)員工在企業(yè)中的行為和感受，從而才能夠不斷通過提升員工的社會價值、積極的態(tài)度以及增進員工歸屬感來為員工幸福指標的提升做出長足的努力。

3 對提升企業(yè)員工幸福指數(shù)的對策與建議

3.1 結(jié)合當?shù)厣钗飪r指數(shù)上漲的情況，推行基本薪酬管理分配制度

在上文的案例研究中，本人發(fā)現(xiàn)，富士康公司的薪酬福利制度看似較為完善，能夠按照不同崗位設置不同工資，擁有較為完善的薪酬福利制度。但是，由于園區(qū)內(nèi)部的消費水平較高，并且交通不便利等多種原因，導致了該園區(qū)內(nèi)部員工的消費水平較高，大多數(shù)的工作收入無法滿足當?shù)叵M經(jīng)濟的需要，從而導致了員工加班加點為了增加消費水平與物質(zhì)欲望的惡性循環(huán)。為此，本人認為能夠影響員工工作幸福指數(shù)的薪酬福利管理制度應當是動態(tài)的，并不單純局限于工時與工資的配比，而是相對于國家經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境以及居民生活消費生活環(huán)境的動態(tài)調(diào)節(jié)，不應當僅僅著眼于自身企業(yè)內(nèi)部的比較，而是應當不斷促使企業(yè)開放化與相同地區(qū)的不同企業(yè)進行比較，不斷推行較為完善的基本薪酬管理分配制度。

3.2 尊重員工，創(chuàng)設“幸福企業(yè)”，增加員工認同感與滿足感

我國企業(yè)還應當不斷重視員工的成長。員工作為企業(yè)發(fā)展的重要資源，其合理化的管理與引導，將能夠為企業(yè)發(fā)展帶來不竭的動力與堅實的基礎。為此，我國企業(yè)應當重視員工綜合幸福指數(shù)的提升，不僅僅要關注其個人薪酬福利的上升，而且需要通過日常的調(diào)查與管理了解到當下員工更加迫切需要與更加需要變動的環(huán)境因素，從而通過企業(yè)自身的努力促使這些方面得到改善，從而滿足當代員工的需求，創(chuàng)設一家更加重視員工成長、發(fā)展與生活的幸福企業(yè)。只有員工的幸福指數(shù)得到了提升，他們才能夠提升對企業(yè)的認同感以及對工作的滿足感，從而有效的促進企業(yè)與個人兩者關系效用函數(shù)的統(tǒng)一，實現(xiàn)企業(yè)未來更加快速的發(fā)展與進步。

4 結(jié)論

綜上所述，薪酬福利管理的提升將能夠有效的提升員工的幸福指數(shù)。但是對于單純提高加班工時費，采用便向剝削廉價勞動力、增加工人工作總量的方式是不夠的。為了提升企業(yè)員工的幸福指數(shù)，以便提升員工企業(yè)工作中獲得的滿足感、認同感，以及增強個人與企業(yè)兩者之間的共同發(fā)展，就必須考慮到其他影響員工工作幸福指數(shù)的多個方面。為此，我便結(jié)合富士康的案例以及對薪酬福利管理與員工工作幸福指數(shù)兩者關系的討論，提出了以下兩點對策與建議：一是結(jié)合當?shù)厣钗飪r指數(shù)上漲的情況，推行基本薪酬管理分配制度；二是尊重員工，創(chuàng)設“幸福企業(yè)”，增加員工認同感與滿足感。通過以上兩點對策與建議的提出，本人謹此希望能夠不斷提升當代企業(yè)員工在從事社會工作中所獲得的滿足感，當個人滿足感得以實現(xiàn)后，進而為企業(yè)的進一步發(fā)展貢獻自己的一份力量。

富士康案例來源：感謝富士康員工對我訪談的大力支持和配合，再此也感謝我的親朋好友，對我訪談期間收集的數(shù)據(jù)進行整理、分析以及匯總，以便于能盡快的整理好所需的資料。

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