覃宇

[摘 要]事業(yè)單位屬于我國經(jīng)濟(jì)社會中非常關(guān)鍵的一種特殊組織機(jī)構(gòu)，在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中發(fā)揮著極其重要的作用。事業(yè)單位的薪酬管理指的就是為單位員工管理和分發(fā)勞動所得薪水，科學(xué)合理的薪酬福利管理模式能夠吸引和留住人才，減少人才流失，還能彰顯事業(yè)單位的優(yōu)勢。然而，薪酬福利在事業(yè)單位中也是一個極其敏感的話題，它與員工的自身利益也密切相關(guān)。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；薪酬福利；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.067

[中圖分類號]D630.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-0-01

1 當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題

1.1 薪酬制度不滿足現(xiàn)狀，科學(xué)性缺乏

當(dāng)前，我國事業(yè)單位實行的管理體制為垂直型，因為是由上級政府機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)安排，造成事業(yè)單位嚴(yán)重缺乏自主性和獨立性，使人力資源管理制度安排表現(xiàn)出與現(xiàn)狀脫離的問題，且沒有將人力資源管理和單位內(nèi)部現(xiàn)狀相結(jié)合，事業(yè)單位特殊的管理體制沒有完全形成。大多數(shù)事業(yè)單位未設(shè)置專業(yè)的管理者，只是一味片面聽從上級指示，憑借單薄的經(jīng)驗和上級指導(dǎo)執(zhí)行，沒有科學(xué)性和嚴(yán)密性，更沒有形成規(guī)范的系統(tǒng)的薪酬制度。

1.2 薪酬要素比例失調(diào)

事業(yè)單位主要是由基本工資、績效工資、節(jié)假日福利組成的基本薪酬，這些薪酬體系的制定都是依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定而實施的。這樣的薪酬制度，通常無法達(dá)到職工更高的預(yù)期要求，待遇和福利薪酬體系，通常沒有妥當(dāng)?shù)陌才牛狈σ?guī)范化、科學(xué)化、隨機(jī)性，這嚴(yán)重制約了事業(yè)單位人力資源管理體系的發(fā)展。

1.3 尚未形成規(guī)范的薪酬等級制度

不少事業(yè)單位在薪酬分配上，是依照相關(guān)政策和行業(yè)文件標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的。個別事業(yè)單位在設(shè)立薪酬制度時未參考其他事業(yè)單位，造成每個事業(yè)單位之間的薪酬水平存在較大區(qū)別。對于大部分事業(yè)單位的職工而言，薪水可以說是他們唯一的收入，這就使工資低的單位職工因薪水問題辭職現(xiàn)象較多，奔向工資和福利待遇更好的單位，導(dǎo)致大量人才流失，單位利益遭到損害。

1.4 績效工資欠完備，人才激勵性匱乏

近些年，伴隨事業(yè)單位薪酬體系的調(diào)整和改革，不少事業(yè)單位開始執(zhí)行績效工資，這雖然比以前已經(jīng)有了長足進(jìn)展，但對單位員工貢獻(xiàn)的評價，讓工作職責(zé)和性質(zhì)不同的員工達(dá)到了一個合理且公平薪資水平。如何使績效工資真正恰當(dāng)、合理，目前依然是一個難以逾越的難題。如今事業(yè)單位的績效評價，大部分還只是單純的跟資歷和職稱相關(guān)，或者單一的和完成的工作數(shù)量關(guān)聯(lián)，沒能更深入的對員工工作績效科學(xué)、合理進(jìn)行宏觀評價，從而造成事業(yè)單位薪酬管理激不起員工的工作積極性。行之有效的薪酬管理激勵制度嚴(yán)重缺失，并成為事業(yè)單位人員流失的最關(guān)鍵原因。

1.5 薪酬分配缺乏公平性

事業(yè)單位薪酬制度中，很多獎勵方式都不太公平。在建立分配薪酬制度時，很多事業(yè)單位要么是按照職工工作量的多少，要么是單一按照職工的基本資歷和職稱級別作為判定參照，這就造成薪酬制度無法激發(fā)職工積極工作的熱情，導(dǎo)致人員流失。

1.6 激勵方式缺乏科學(xué)性

薪酬作為事業(yè)單位對職工工作能力、態(tài)度、成績、出勤情況等多方面所總計出來的一種物質(zhì)結(jié)算，應(yīng)該像現(xiàn)代企業(yè)先進(jìn)制度學(xué)習(xí)，現(xiàn)代企業(yè)中多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)想要提高職工的熱情，推動他們專業(yè)技能的提高和專業(yè)知識的進(jìn)步，如經(jīng)常安排人力資源部門開展各種規(guī)模的企業(yè)相關(guān)內(nèi)訓(xùn)。近些年，事業(yè)單位也學(xué)習(xí)了現(xiàn)代企業(yè)中給在職工所組織的職業(yè)培訓(xùn)，但是取得的培訓(xùn)效果卻不盡如人意。

2 完善健全事業(yè)單位薪酬福利管理的措施

職工在工作過程中，不僅要讓個人價值的得到體現(xiàn)，還有一個最核心的目標(biāo)就是得到相應(yīng)的工資，因為薪水是職工生活的基本保障和主要生活來源?？茖W(xué)、合理的薪酬體系是確保每個職工獲取高薪水的重要保障。只有規(guī)范、科學(xué)的薪酬管理體系才能讓員工切實感受到單位對自己的看重。這也從另一方面發(fā)揮調(diào)動員工工作積極性的作用，喚起職工的工作熱情。那么，薪酬管理制度的建立需要從以下幾個方面進(jìn)行改進(jìn)。

2.1 完善合理規(guī)范的薪酬體系

薪酬制度是以職工工作的熟練程度、復(fù)雜程度、工作責(zé)任和勞動強(qiáng)度為標(biāo)準(zhǔn)，按照職工實際完成的定額、所用時長或體力和腦力支出而給予報酬的制度。事業(yè)單位薪酬體系的制定，一般來自于政策，或者出自有關(guān)文件的說明，而不是遵循于市場競爭。這就造成很多事業(yè)單位的薪酬制度，與市場的薪酬制度相比，毫無競爭力可言，這就造成整個事業(yè)單位的薪酬體系存在不合理的普遍現(xiàn)象。因此，要考慮薪酬體系的市場化、規(guī)范化、科學(xué)性，完善規(guī)范合理的薪酬制度。

2.2 崗位定薪

事業(yè)單位的崗位由多種類別組成，比如管理崗位、技術(shù)崗位和工勤崗位等，不同職責(zé)的崗位在級別上也存在區(qū)別，不同級別擔(dān)負(fù)著各自的任務(wù)和責(zé)任。這就要對不同崗位不同級別的員工設(shè)立不同的薪酬、收人調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等。主管部門應(yīng)確定崗位薪酬，其可以參考當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌龉べY指導(dǎo)價位、國家統(tǒng)計部門公布的當(dāng)?shù)仄骄べY等，由于崗位薪酬在員工工資中所占比例較大，因此，崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定至關(guān)重要。

2.3 績效考核

績效考核主要是針對員工工作完成情況和出勤情況等方面的考核，比如員工超額完成了單位規(guī)定的任務(wù)就必須予以獎勵，針對員工在日常工作中的服務(wù)精神、工作狀況、工作態(tài)度以及平常的遲到早退、曠工請假等情況，應(yīng)給予相應(yīng)的獎勵和懲罰，以提高員工的工作積極性和工作熱情等。

3 結(jié) 語

事業(yè)單位作為經(jīng)濟(jì)社會中重要的組織單元，在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用。薪酬是人力資源管理中的重要內(nèi)容。薪酬的高低是留住人才的主要因素。事業(yè)單位薪酬管理存在的問題是：還沒有完全建立與事業(yè)單位相適應(yīng)的薪酬管理體制，薪酬分配不公平、薪酬管理與市場不同步、缺乏激勵體制不能提高員工工作熱情等，因此，相關(guān)人員必須建立科學(xué)的薪酬管理體系、實行以崗定薪制、完善考評體系。