李文慶

摘 要：新經(jīng)濟時代，人力資源管理將面臨一系列的社會經(jīng)濟變化，勝任力研究日漸成為人力資源管理的新熱點，基于勝任力的人力資源管理對提高企業(yè)核心競爭力具有重要作用?？梢哉f新經(jīng)濟時代的人力資源管理就是員工的勝任力資源的管理。本文針對勝任力人力資源管理內(nèi)涵、勝任力分析及人力資源管理創(chuàng)新進行研究。

關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源管理；創(chuàng)新研究

新知識條件下，企業(yè)的價值和發(fā)展越來越依賴于員工的素質(zhì)，即員工所具備的勝任企業(yè)發(fā)展所需要的能力，因而如何進行有效的人力資源管理和開發(fā)日益成為企業(yè)構(gòu)建自身不可模仿的核心競爭力的關(guān)鍵因素之一。近來，基于勝任力的研究為現(xiàn)代人力資源管理提供了新的理論依據(jù)和技術(shù)方法。

一、基于勝任力的人力資源管理內(nèi)涵

基于勝任力的人力資源管理，就是對員工的勝任力資源進行管理，包括對員工的勝任力資源進行合理利用和有效開發(fā)。合理利用，就是對具有公司需要的勝任力的人才的獲取（包括：發(fā)現(xiàn)、鑒別、獲?。⑴渲煤涂茖W合理使用。有效開發(fā)，是指對員工的現(xiàn)有勝任力的發(fā)揮、潛在勝任力的有效挖掘以及勝任力的發(fā)展。

勝任力資源包括力的資源和心的資源。力的資源是由知識、技能等表層的勝任特征決定的；心的資源是由價值觀、自我定位、人格特質(zhì)、需求/動機等深層勝任特征決定的。人才的短缺使得人才具有更多的職業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，使人才流動的范圍拓寬。人力資源管理必須樹立員工是客戶的觀念，向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源管理產(chǎn)品和服務(wù)，在企業(yè)與員工之間建立以勞動契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，實行自我管理式團隊的組織結(jié)構(gòu)，讓信任、溝通、承諾、學習成為企業(yè)管理層與知識型員工之間新的互動關(guān)系。

二、勝任力分析與人力資源管理創(chuàng)新

勝任力分析法對于人員出色地完成某種工作所擁有的屬性及其組合結(jié)構(gòu)進行了全面系統(tǒng)的研究，為企業(yè)人力資源管理的實踐提供了一種更寬廣的視角和更有利的工具，在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性和導向性作用，它為工作分析、人員招聘、員工培訓、績效考核和員工職業(yè)發(fā)展等管理工作帶來了新的思想和新的方法。

（一）工作分析

人力資源管理的一項重要任務(wù)就是要全面地了解各類工作職務(wù)的特征、工作的程序及方法，這些就是工作分析的內(nèi)容。傳統(tǒng)的工作分析較為注重工作的組成要素，是一種崗位導向的分析方法?；趧偃瘟Φ穆殑?wù)分析是以勝任力為基本框架，通過對優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特征和組織變量的兩方面分析來確定崗位勝任要求和組織的核心勝任力，是一種人員導向的工作分析方法，具有更強的工作績效預(yù)測性。

基于勝任力的工作分析有以下特征：（1）以績效標準作為工作分析的起點，具有明顯的價值導向；（2）強調(diào)優(yōu)秀員工的勝任特征和關(guān)鍵行為；（3）與企業(yè)組織文化、價值觀、戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系，強調(diào)與組織的長期匹配，而不僅僅是與崗位的匹配；（4）是對傳統(tǒng)職務(wù)分析的繼承和發(fā)展，例如吸收了傳統(tǒng)職務(wù)分析中對知識、技能的定性和定量分析，但應(yīng)重視分析勝任特征以適應(yīng)不同崗位要求。

（二）人員招聘

在工作分析的基礎(chǔ)上，基于勝任力的人員選拔測評，依據(jù)的是該工作崗位的優(yōu)異表現(xiàn)/績效，要求被挑選的人員具備取得此優(yōu)異績效的勝任特征和行為。也就是說，挑選的是能勝任該職位的人，而不僅僅是能做這些工作的人。因此，人—職匹配不僅體現(xiàn)在知識、技能的匹配上，還必須重視內(nèi)隱特征的匹配。這樣做的理由是：處于勝任特征結(jié)構(gòu)表層的知識和技能，相對易于改進和發(fā)展，培訓是最經(jīng)濟有效的方式；而處于勝任特征結(jié)構(gòu)底層的核心動機、人格特質(zhì)等，則難于評估和改進，所以它對挑選合適的人才最具選拔經(jīng)濟價值。

在實際操作中，在工作分析的基礎(chǔ)上，重點在于設(shè)計哪些情景可以考察這些勝任因素，怎樣的面試設(shè)計才是有效的。譬如銷售崗位需要良好的溝通能力和親和力、良好的心理承受能力，那么對應(yīng)聘者的考察從他與公司接觸的方式態(tài)度就已開始，觀察和其他應(yīng)聘者的合作過程，以及對以往工作強度的描述認知等，從過去的事件、行為、細節(jié)中進行判斷。

（三）員工培訓

組織培訓是一個系統(tǒng)的過程，主要包括相互聯(lián)系的三個方面：培訓內(nèi)容、培訓設(shè)計和培訓效能評價。培訓內(nèi)容來源于組織當前或以后發(fā)展的潛在需要，依據(jù)工作分析中所構(gòu)建的勝任力模型，重點內(nèi)容是高績效者比普通績效者表現(xiàn)突出的特征。顯然，由于不同的職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中勝任特征模型是不同的，對于組織中不同層次的員工，其勝任力培訓的內(nèi)容就應(yīng)該有不同的側(cè)重。對員工的培訓既包括傳統(tǒng)的專業(yè)培訓，還應(yīng)該包括成就培訓、概念性思維培訓、團隊合作培訓、服務(wù)意識培訓等方面。因此，企業(yè)應(yīng)該為員工勝任力培訓創(chuàng)造和提供有力的組織支持。

（四）績效考核

勝任力模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀和普通的指標，也即是職務(wù)分析第一步所確定的績效有效標準，在這基礎(chǔ)上確立的績效考核指標，體現(xiàn)了績效考核的精髓，能真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)?？己酥笜艘矐?yīng)包括硬指標和軟指標，既要設(shè)定績效目標，又要設(shè)定能力發(fā)展目標。績效目標是指和經(jīng)營業(yè)績掛鉤的目標，能力發(fā)展目標是指那些和提高員工完成工作和創(chuàng)造績效的能力有關(guān)的目標。企業(yè)在績效評估時，應(yīng)從目標的完成、績效的改進和能力的提高三方面來進行?？己朔椒òㄌ畋泶蚍址?、訪談法、關(guān)鍵事件調(diào)查法等。同時，績效考核的設(shè)計對員工的貢獻和勝任力潛能、目前的價值和對組織長遠發(fā)展需要的重要性、短期績效和長期目標應(yīng)做出平衡。

（五）員工職業(yè)發(fā)展

隨著知識型員工博弈能力的增強，企業(yè)和知識型員工之間的利益關(guān)系發(fā)生了深刻的變化，要求人力資源管理增強開放性、拓展性，樹立員工是顧客的觀念，向員工提供客戶化的人力資源管理產(chǎn)品和服務(wù)，其中重要的一項就是幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃，使人力資本不斷增值，提高其終身就業(yè)能力。通過開發(fā)勝任力模型，這不僅能幫助員工實現(xiàn)自身的發(fā)展目標及職業(yè)潛能，也能促使員工努力開發(fā)提高組織績效的關(guān)鍵技能和行為，實現(xiàn)個人計劃、目標與組織經(jīng)營戰(zhàn)略之間的一致性，讓員工和企業(yè)共同成長和發(fā)展。

總之，勝任力的研究為人力資源管理的多項工作提供了新的切入點和視角，對于實現(xiàn)人力資源的合理配置，提高管理效能和企業(yè)績效提供了新的理論依據(jù)和技術(shù)方法，應(yīng)引起我國企業(yè)界的重視。但在人力資源管理實務(wù)中，對勝任力模型的應(yīng)用還需進一步完善和開發(fā)，同時這種人力資源管理新模式的效能，也有賴于企業(yè)各方面。