涂霄漢

【摘要】事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度的目的在于形成激勵機(jī)制，使收入分配更加合理，使事業(yè)單位更具活力.本文介紹了事業(yè)單位績效工資制度的含義及現(xiàn)狀，分析了事業(yè)單位績效工資的可行性和必要性，并提出了有關(guān)對策。

【關(guān)鍵詞】績效工資;發(fā)展;事業(yè)單位

一、績效工資制度的含義 事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，日的在于逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對于調(diào)動事業(yè)單位工作人員積極性，促進(jìn)利‘會事業(yè)發(fā)展、提高公益服務(wù)水平，具有重要意義。

2006年工改后，我區(qū)事業(yè)單位職工工資收入分為國家和自治區(qū)規(guī)定的兩部分。其中，國家規(guī)定的項日包括：基本工資，即崗位工資和薪級工資（含高定工資）;國家規(guī)定的津貼補(bǔ)貼，即艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和崗位津貼;績效工資，主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績和貢獻(xiàn)，即年終一次性獎金和納入績效的活工資。自治區(qū)規(guī)定的項目包括：規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼（績效工資）和保留地區(qū)補(bǔ)貼。

二、績效工資制度現(xiàn)狀

1.績效工資制度改革缺少更為具體的指導(dǎo)方案，考核量化評價標(biāo)準(zhǔn)難以準(zhǔn)確把握。對于規(guī)模較大、崗位較多的事業(yè)單位，要對每個崗位建立科學(xué)公正的績效評價標(biāo)準(zhǔn)難度很大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易南于內(nèi)部溝通不暢或各崗位間平衡難度大，無法做到公平合理，導(dǎo)致績效工資方案難以實(shí)施。各行業(yè)和事業(yè)單位主管部門要結(jié)合本行業(yè)和事業(yè)單位特點(diǎn)制定出更加具體、更加切合實(shí)際的績效考核指導(dǎo)意見，加強(qiáng)對事業(yè)單位內(nèi)部考核和分配的指導(dǎo)，引導(dǎo)各事業(yè)單位建立科學(xué)合理的內(nèi)部績效工資考核制度。尤其是績效考核制度方面，考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序需要更加規(guī)范透明且易于操作。

2.長期以來，相對同化的工資制度，使得事業(yè)單位…現(xiàn)人浮于事、服務(wù)效能低等消極現(xiàn)象，引起社會及群眾不滿，成為社會發(fā)展不和諧的因素。

三、績效工資的必要性和可行性

1.績效工資的必要性。一是規(guī)范收入分配秩序。事業(yè)單位收入分配無序雜亂的現(xiàn)象，已經(jīng)嚴(yán)重影Ⅱ向到了事業(yè)單位的發(fā)展。二是完善事業(yè)收入平均的問題?？冃ЧべY在整個崗位績效構(gòu)成中占很大比例，事業(yè)單位人均收入分配是否成功，關(guān)鍵在于建立科學(xué)的績效工資體系。

2.績效工資的可行性。一是為規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼和績效工資提供了機(jī)會?？冃ЧべY改革使事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼合理化、規(guī)范化，將政策、制度做了很大的融合。二是績效管理的思想為績效工資的實(shí)施提供了很大的幫助。隨著事業(yè)單位分配制度的完善，績效的管理理念已被廣泛認(rèn)可，并已開始嘗試實(shí)踐，成為促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展的重要部分。

四、績效工資改革思考

1.加強(qiáng)績效管理

（1）制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理的開始?？冃Ч芾砣諛?biāo)需要層層分解到各級、各部門，最終落實(shí)到每位職工。在績效計劃階段，單位和職工之間需要進(jìn)行溝通，以便在對職工績效的期望問題上達(dá)成共識。在此基礎(chǔ)上，職工進(jìn)而對自己的個人績效和發(fā)展日標(biāo)制訂工計劃書。

（2）持續(xù)不斷的溝通。持續(xù)的績效溝通就是管理者和職工共同工作以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括工作的進(jìn)展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決措施，以及管理者如何才能幫助職工等內(nèi)容。為了解決缺乏持續(xù)溝通引發(fā)的矛盾，實(shí)現(xiàn)有效地績效管理，單位從績效計劃、績效實(shí)施、績效考核到績效反饋，都需要管理者和職工的雙向溝通。

（3）信息收集與文檔記錄。收集與記錄是指對職工進(jìn)行觀察或記載，并將有關(guān)職工績效的行為記載下來。這樣可為績效評估提供事實(shí)依據(jù)，也可為改進(jìn)績效提供事實(shí)依據(jù)，同時可以發(fā)現(xiàn)績效問題和優(yōu)秀績效的原因，并在產(chǎn)生糾紛時可以保護(hù)單位和個人的利益。

（4）績效評估?？冃гu估可分為年度評估、平時評估和專項評估三類。職工績效日標(biāo)完成得怎么樣，單位績效管理的效果如何，通過績效評估都可以一日了然。績效評估是一個總結(jié)提高的過程?？偨Y(jié)過去的績效結(jié)果，分析績效問題的原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)對策，有利于單位績效管理的提高和發(fā)展。同時，績效評估的結(jié)果也是單位薪酬分配、職務(wù)晉升、培訓(xùn)發(fā)展、用工管理等管理活動開展的重要依據(jù)。

（5）績效的診斷和提高。事實(shí)上，任何績效管理系統(tǒng)都需要不斷改善和提高。因此，在績效評估結(jié)束后，全面審視單位績效管理的政策、方法、于段及其他細(xì)節(jié)，對照先前設(shè)立的績效日標(biāo)進(jìn)行診斷和分析，不斷改進(jìn)和提高單位的績效管理水平。

2.建立有效的績效評價監(jiān)管體系

在實(shí)行績效工資后，一是上級單位和基層單位都應(yīng)成立由組織人事、財務(wù)審計、紀(jì)檢監(jiān)察等主要部門及業(yè)務(wù)人員組成的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。二是基層單位將參與績效考核職工的績效評價結(jié)果，在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公示，接受監(jiān)督。三是在公示期內(nèi)，職工若對本人的績效評價結(jié)果有異議，或?qū)ζ渌藛T的績效評價結(jié)果有異議的，可提出書面異議復(fù)核，基層單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)進(jìn)行復(fù)核認(rèn)定。四是南基層單位績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對本單位公示后的結(jié)果，特別是發(fā)生變化的地方，進(jìn)行最終審核確認(rèn)。五是基層單位將最終績效評價結(jié)果上報主管部門，即上一級的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批并備案。六是由上一級單位的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，對基層單位上報的績效結(jié)果進(jìn)行檢查、審核、監(jiān)督，對違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象要及時糾正。同時，應(yīng)定期召開專門的會議，做到公平、公正、透明，杜絕職能行使者利用職權(quán)營私舞弊。七是各級績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)設(shè)立舉報電話或意見箱，接受社會各界監(jiān)督，及時聽取意見，修正績效評價體系的不足，保證績效評價體系的公平和績效工資的合理分配。

參考文獻(xiàn)：

[1]張麗淺析事業(yè)單位績效工資制度改革[J]經(jīng)濟(jì)論壇，2009（14）31-33

[2]劉邵凌淺談績效工資在事業(yè)單位中的應(yīng)用[J]中國經(jīng)貿(mào)，2013endprint