劉寧

【摘要】隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生發(fā)展的不斷提速，醫(yī)院各項(xiàng)事業(yè)改革也逐步走入正軌.根據(jù)我國人力資源社會保障部的意見，我國將繼續(xù)深化事業(yè)單位人事制度改革。但是，我們應(yīng)該看到，在歷年來事業(yè)單位改革中，對醫(yī)院合同工改革問題都未有涉及。筆者作為一名醫(yī)院人力資源工作人員，結(jié)合常年從事人事和勞動保障工作的經(jīng)歷，從人力資源角度對醫(yī)院合同工管理進(jìn)行探討.

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;合同工;人力資源

一、合同工與醫(yī)院發(fā)展

醫(yī)療衛(wèi)生單位改革一直沒有涉及到合同工的改革問題，但這樣一個(gè)群體是確實(shí)存在的。所謂的合同工，是指單位的編外雇傭人員，他們跟單位有一份勞動合同，游離于體制外，但是又長期在醫(yī)院從事與編制內(nèi)人員同樣的工作，不同的是薪資待遇。他們沒有任何社會保險(xiǎn)，沒納入工會保障體系，并且一般工資都低于省要求的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。他們每天一樣忙碌地工作在白己崗位上，所分配的工作量比較大。他們與正式工作人員一樣，堅(jiān)持在白己崗位上，為單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)做出了自己的貢獻(xiàn)。

合同產(chǎn)生的原因是多樣的，一般有以下幾點(diǎn)：一是醫(yī)院某些崗位缺人，又批不下編制;二是編制內(nèi)人員被借調(diào)，只好外聘合同工，被聘的工作人員因種種原因不能考取編制。本質(zhì)上講，醫(yī)院合同工的存在，是人事管理制度發(fā)展中的一種畸形現(xiàn)象，今后的人事管理制度改革過程中，合同工這一部分的缺失，也必然會影響到改革的整體效果。

二、醫(yī)院合同工管理存在的問題

1.勞動合同不規(guī)范，存在侵犯勞動者權(quán)益現(xiàn)象

一是簽約率低。日前，醫(yī)院與合同工在主體地位、人格獨(dú)立方面具有不平等地位，醫(yī)院在人力資源管理方面的優(yōu)勢地位決定勞動者的弱勢地位。雖然勞動合同明確法律關(guān)系主體相互之間的權(quán)利和義務(wù)，是勞動者進(jìn)行白我保護(hù)的依據(jù)，然而在醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)實(shí)中，勞動合同簽約率低，導(dǎo)致對勞動者合法權(quán)益保護(hù)極為不利。二是存在短期現(xiàn)象。醫(yī)院具有用工的自主權(quán)，由于種種原因，有些醫(yī)院存在用工短期化現(xiàn)象。勞動合同的短期化造成勞動者歸屬感不強(qiáng)，導(dǎo)致整個(gè)社會的資源浪費(fèi)，嚴(yán)重影響了醫(yī)院人力資源管理的穩(wěn)定，是嚴(yán)重侵犯勞動者權(quán)益的行為。

2.薪酬機(jī)制發(fā)展滯后

一是醫(yī)院合同工薪酬不具有外部競爭性。很多合同工將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，發(fā)現(xiàn)薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工具有一部分不滿情緒。二是薪酬的內(nèi)部不公平。很多時(shí)候，合同制員工不僅關(guān)心自己所獲得的薪酬，還關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所得與他人進(jìn)行比較，由此來判斷薪酬是否公平合理，有些員工感覺到自己被不公平對待，辭職的傾向就會表現(xiàn)比較明顯。三是福利計(jì)劃缺乏靈活性。作為薪酬體系的一個(gè)必要組成部分，醫(yī)院現(xiàn)行的傳統(tǒng)僵硬的福利制度缺乏相應(yīng)的靈活性，員工沒有選擇的余地，這種福利結(jié)構(gòu)不能適合所有員工，導(dǎo)致部分合同制員工不滿意度增加。四是薪酬水平低于預(yù)期。員工對薪酬的期望值一般根據(jù)白己的工作能力、受教育程度、工作業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量的。如果醫(yī)院薪酬水平低于員工白己的期望值，員工流失的可能性就會很大。

有效地激勵機(jī)制是醫(yī)院人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具，使用得當(dāng)會激發(fā)員工高漲的工作熱情，有利于醫(yī)院取得好的工作成效。但是很多醫(yī)院卻存在著激勵制度不健全的問題，這也是醫(yī)院人力資源管理滯后主要原因。

3.合同工多樣化發(fā)展機(jī)會欠缺

在企業(yè)醫(yī)院中，如果員工的工作業(yè)績和能力得不到管理者的肯定，員工的積極性會受到傷害，甚至?xí)艞壎嗄旯ぷ鞯沫h(huán)境而離職，而員工的工作業(yè)績和能力得到肯定的最主要體現(xiàn)往往是職務(wù)的提升。但是，這對醫(yī)院來講，是不可能的，別管工作好壞，都無法改變他們合同制的身份，這在一定程度上影響了他們的工作積極性。

三、醫(yī)院合同工管理對策

1.規(guī)范勞動合同，避免侵權(quán)發(fā)生

在醫(yī)院人力資源管理過程中，勞動合同的制定與簽訂要具有合法性與前瞻性的特點(diǎn)，并以此為基點(diǎn)，督促員工的進(jìn)步與發(fā)展，前瞻性的勞動合同的制定與簽訂能夠有效的幫助企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理。因此，要在在合同當(dāng)中明確法律關(guān)系主體相互之間的權(quán)利和義務(wù)，避免用工短期化現(xiàn)象嚴(yán)重，增強(qiáng)員工的歸屬感。醫(yī)院應(yīng)建立良好的信任機(jī)制，應(yīng)建立公正、公平、公開的管理制度，保持政策的相對穩(wěn)定性和連續(xù)性等，對所有職工一視同仁。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要做到言必行，行必果，并在領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、員工與員工之間營造建立信任的組織氛圍。

2.制定有效的薪酬系統(tǒng)

任何醫(yī)院，薪酬都是一個(gè)有效的激勵手段，薪酬不僅是職工獲取物質(zhì)及休閑需要的于段，還能滿足人們自我肯定的需要。因此，制定有效的薪酬系統(tǒng)，可以降低成本，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)招聘時(shí)的吸引力。醫(yī)院在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)之前要采取多種方式、途徑摸清市場薪酬行情，對各崗位進(jìn)行準(zhǔn)確的綜合評價(jià)，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡量考慮員工的投入與產(chǎn)出的比例，以實(shí)現(xiàn)公平。

3.制定科學(xué)的績效管理體系

科學(xué)的制定合理的績效管理體系，對激發(fā)職工創(chuàng)造力、增加醫(yī)院的凝聚力起到至關(guān)重要的作用?？冃Ч芾硎沁B接職工工作和組織激勵的重要紐帶，一方面對職公分上一階段的成績和問題予以評估和總結(jié)，另一方面又根據(jù)評估的結(jié)果，對職工進(jìn)行相應(yīng)的獎懲，進(jìn)而對他們下一階段的工作施加積極的影響。

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