劉作舟

摘 要：隨著我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化的飛速發(fā)展，我國(guó)各行各業(yè)都取得了極大的進(jìn)步。然而企業(yè)在快速發(fā)展的同時(shí)，也需要不斷提升內(nèi)部的人力資源管理整體能力。作者結(jié)合自身多年從事人力資源管理領(lǐng)域的研究與工作經(jīng)驗(yàn)，在通過對(duì)大量文獻(xiàn)進(jìn)行閱讀與研究的基礎(chǔ)上，基于績(jī)效管理角度，對(duì)我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題進(jìn)行研究和分析并提出相關(guān)改善的對(duì)策以及建議。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；人力資源管理；思考與建議

當(dāng)前中國(guó)國(guó)內(nèi)的政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律與社會(huì)環(huán)境逐步得到了改善，從而為當(dāng)代我國(guó)企業(yè)的發(fā)展與居民生活水平的提升給予了極大的促進(jìn)。這一時(shí)代背景的影響下，國(guó)際市場(chǎng)逐漸與國(guó)內(nèi)市場(chǎng)相互對(duì)接，從而促進(jìn)了我國(guó)市場(chǎng)世界化道路的發(fā)展以及自由化程度不斷提升的發(fā)展。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的步伐已經(jīng)使中國(guó)企業(yè)撬開了世界市場(chǎng)的大門，成為了當(dāng)代世界中影響市場(chǎng)和左右市場(chǎng)的重要國(guó)家。在中國(guó)市場(chǎng)逐步與世界市場(chǎng)相互融合與交流的同時(shí)，一方面給予了國(guó)內(nèi)企業(yè)發(fā)展的契機(jī)，使其能夠利用現(xiàn)有資源與機(jī)遇獲得更加先進(jìn)的生產(chǎn)力。但是，另一方面對(duì)于國(guó)內(nèi)企業(yè)而言，卻也給其帶來(lái)了較為消極的影響。

市場(chǎng)自由化程度的提升，帶來(lái)了國(guó)內(nèi)企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇。并且由于市場(chǎng)存在慣性與盲目性，從而使中國(guó)市場(chǎng)中出現(xiàn)了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的現(xiàn)代化新型規(guī)模經(jīng)濟(jì)發(fā)展道路，其依舊是以犧牲國(guó)家資源、能源，或者是使用較為低廉價(jià)格勞動(dòng)力等形式來(lái)獲取企業(yè)規(guī)模經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在這一現(xiàn)狀的影響之下，給我國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中發(fā)展的企業(yè)帶來(lái)了巨大障礙，使大多數(shù)企業(yè)花費(fèi)大量資金用于產(chǎn)品包裝、推廣等。這一做法一方面給當(dāng)代我國(guó)企業(yè)制造了大量的不可回收成本壓力，而且對(duì)于我國(guó)消費(fèi)者而言其接受了來(lái)自于包裝、營(yíng)銷和激烈競(jìng)爭(zhēng)價(jià)格成本的轉(zhuǎn)嫁。

人力資源是當(dāng)代企業(yè)與企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)、國(guó)家與國(guó)家之間競(jìng)爭(zhēng)的重要資源之一。其作為當(dāng)代我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)給予中的一項(xiàng)重要資源，在我國(guó)這種經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式之下，并沒有取得足夠的重視。馬克思曾經(jīng)提出，生產(chǎn)力決定生產(chǎn)關(guān)系。而對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式而言，其經(jīng)常走入到以生產(chǎn)關(guān)系來(lái)帶動(dòng)生產(chǎn)力的誤區(qū)。為此，作者在本文當(dāng)中，主要針對(duì)當(dāng)前我國(guó)社會(huì)主義發(fā)展初級(jí)階段的實(shí)際情況，與我國(guó)企業(yè)對(duì)于人力資源管理的重視程度及其中存在的問題，并基于績(jī)效管理的角度，探討如何有效減少人力資源浪費(fèi)，增加人力資源成本，以便提升我國(guó)企業(yè)整體人力資源管理水平。

1 我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其中存在的問題

1.1 我國(guó)企業(yè)人力資源管理缺乏有效的激勵(lì)與懲罰機(jī)制

我國(guó)企業(yè)的人力資源管理缺乏有效的激勵(lì)與懲罰機(jī)制，從而致使了大多數(shù)存在有較為明確人力資源管理部門以及制度的企業(yè)依舊無(wú)法使用人力資源管理工作對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有效的管理，并且獲取預(yù)期人力資源管理工作所要達(dá)到的目標(biāo)與成果。產(chǎn)生這一問題的主要原因在于我國(guó)人力資源管理工作的開展并不是十分具有針對(duì)性。在大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理工作當(dāng)中，其對(duì)于企業(yè)員工人才培養(yǎng)計(jì)劃、入職后的未來(lái)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等均沒有充分的認(rèn)識(shí)，而是簡(jiǎn)單地從事工資發(fā)放、績(jī)效考核等方式，缺乏了解員工真正需求內(nèi)容及提升員工滿足感的信息。簡(jiǎn)單的人力資源管理其實(shí)并不能夠稱之為人力資源管理，其僅僅具備了人力資源管理部分應(yīng)當(dāng)開展的工作，并不具有人力資源管理的總體結(jié)構(gòu)與框架。缺乏對(duì)員工真實(shí)需求與滿足感提升元素的了解與提供，將導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)有績(jī)效考核無(wú)法發(fā)揮真實(shí)的作用。在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)之后，并不能夠給予其應(yīng)有的鼓勵(lì)與改變，從而致使了員工在從事日常工作時(shí)也會(huì)喪失自身管理的意識(shí)，導(dǎo)致企業(yè)總體的工作效率不高、工作態(tài)度不端正等問題的發(fā)生。并且，由于其并沒有實(shí)現(xiàn)自我或者獲得提升滿意度的內(nèi)容，就導(dǎo)致這些員工平時(shí)工作缺乏積極性，或者導(dǎo)致大量員工頻繁辭退的事項(xiàng)發(fā)生。

1.2 我國(guó)企業(yè)人力資源管理缺乏健全的治理機(jī)制

我國(guó)企業(yè)人力資源管理缺乏健全的治理機(jī)制。在上文當(dāng)中作者也提到，現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理缺乏有效的激勵(lì)與懲罰機(jī)制，而這一機(jī)制的缺乏也引起了我國(guó)企業(yè)人力資源管理缺乏健全治理機(jī)制的問題。人力資源管理作為一項(xiàng)重要的企業(yè)內(nèi)部管理工作，其并不是單純的諸多工作的疊加總體，而是具有一定結(jié)構(gòu)、層次，并且這些不同層次與結(jié)構(gòu)之間還會(huì)產(chǎn)生相互影響的、具有緊密關(guān)系的系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的建立不單單需要具有較為完善的制度，還需要具有將制度進(jìn)行履行與落實(shí)的工作實(shí)質(zhì)性內(nèi)容。但是，在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理體系內(nèi)部，存在著較多不規(guī)范構(gòu)造與結(jié)構(gòu)的存在，從而導(dǎo)致了我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理工作變成了單純的員工管理，而不是對(duì)人力這項(xiàng)資源的開發(fā)與管理。人的管理與資源的管理有著很大的區(qū)別，這也就決定了對(duì)人力資源開展管理工作具有巨大的難度與挑戰(zhàn)性等諸多特點(diǎn)。而我國(guó)企業(yè)人力資源管理并沒有將人作為企業(yè)資源的重要組成部分，從而導(dǎo)致了其并不能夠了解到員工真實(shí)需求，也不能夠結(jié)合企業(yè)實(shí)際、市場(chǎng)變動(dòng)與員工需求為其制定更加適合于員工與企業(yè)之間相互促進(jìn)共同發(fā)展的人力資源治理機(jī)制。

1.3 我國(guó)企業(yè)人力資源管理相關(guān)人才的缺失

對(duì)于我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況而言，其還存在著相關(guān)人力資源管理培訓(xùn)師嚴(yán)重缺失的現(xiàn)象。我國(guó)企業(yè)對(duì)于人力資源進(jìn)行培訓(xùn)的途徑一般都是三個(gè)方面：第一，企業(yè)外部導(dǎo)師聘授課方式；第二，政府及相關(guān)部門組織授課；第三，企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)授課。在這三種不同的培訓(xùn)方式當(dāng)中，其導(dǎo)師的來(lái)源存在著不同。但是，對(duì)于來(lái)源不同渠道的導(dǎo)師其均存在著不適合培訓(xùn)的方面。對(duì)于企業(yè)外部導(dǎo)師而言，一般都是專業(yè)從事培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)開設(shè)的班次。在這些培訓(xùn)教師中，他們大多數(shù)沒有在企業(yè)從事過實(shí)際的工作，也沒有充分了解到其所培訓(xùn)員工現(xiàn)有知識(shí)水平層次及其能力，并且大多數(shù)的授課方式都是幽默詼諧。雖然能夠在這些培訓(xùn)課程當(dāng)中感受到培訓(xùn)師身上的人格魅力，但是能否學(xué)到一些對(duì)其工作有益的知識(shí)完全憑借員工悟性以及運(yùn)氣。對(duì)于后兩種來(lái)源途徑的培訓(xùn)師也存在一定的弊端。而培訓(xùn)師作為與員工培訓(xùn)直接相關(guān)的重要主體，并且給予員工培訓(xùn)在人力資源管理工作中的重要作用，就導(dǎo)致了我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理水平較低的現(xiàn)狀。

2 基于績(jī)效管理角度對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理問題提出的解決對(duì)策與建議

2.1 以績(jī)效管理為基礎(chǔ)，不斷發(fā)揮我國(guó)人力資源管理實(shí)質(zhì)性作用

通過以上對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及其中存在的問題進(jìn)行研究可以發(fā)現(xiàn)，我國(guó)人力資源管理總體而言存在有相關(guān)的規(guī)范以及條例來(lái)共同促進(jìn)人力資源工作的開展。但是卻對(duì)于某些細(xì)節(jié)內(nèi)容以及實(shí)施的具體方式等方面存在著較為嚴(yán)重的缺失，從而導(dǎo)致大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理工作并不能取得較為優(yōu)良的成效。為此，作者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)有人力資源管理工作當(dāng)中融入績(jī)效管理工作的環(huán)節(jié)與流程。而績(jī)效管理環(huán)節(jié)工作的添加恰恰能夠有效彌補(bǔ)當(dāng)前我國(guó)人力資源管理中存在的激勵(lì)與懲罰有關(guān)規(guī)范缺失的現(xiàn)狀。現(xiàn)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起較為完善的績(jī)效評(píng)分機(jī)制，并對(duì)這一評(píng)分機(jī)制可能產(chǎn)生的結(jié)果給予充分的解說(shuō)，從而潛移默化地改變現(xiàn)有員工的態(tài)度與工作效率。

2.2 健全人力資源管理相關(guān)治理機(jī)制，融入集團(tuán)網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新元素

我國(guó)人力資源管理存在的治理機(jī)制不足的問題，主要原因是由于現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理方法和方式中存在著較為明顯的漏洞。人力資源管理工作作為一項(xiàng)具有多環(huán)節(jié)的工作，只有充分地落實(shí)與實(shí)踐了各項(xiàng)步驟的工作內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定之后，才能夠取得良好的效果。為此，作者建議我國(guó)企業(yè)應(yīng)當(dāng)借鑒國(guó)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)，或者是同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源管理辦法與模式，為其開發(fā)更加具有實(shí)踐價(jià)值與意義的人力資源管理機(jī)制，其中不僅僅應(yīng)當(dāng)包括對(duì)人員的管理，而且需要包括對(duì)人員的培訓(xùn)、人員的培養(yǎng)。另外，我國(guó)企業(yè)人力資源管理還存在有用工制度不一、崗位工資不一的現(xiàn)狀，若要有效解決這一問題，也應(yīng)當(dāng)不斷為現(xiàn)有人力資源管理機(jī)制努力，為其開發(fā)更加具有統(tǒng)一性與綜合性的平臺(tái)管理模式，從而促使能夠不斷了解到一線員工，或者是不同崗位員工的真實(shí)需求，以便提升人力資源管理效率。

2.3 加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理相關(guān)培訓(xùn)師人才隊(duì)伍培養(yǎng)

在上文的分析中作者發(fā)現(xiàn)，我國(guó)企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理培訓(xùn)師的團(tuán)隊(duì)存在著水平層次不一、相互之間不配比的情況。為此，我國(guó)人力資源管理行業(yè)也應(yīng)當(dāng)從其服務(wù)的企業(yè)客戶入手，對(duì)其培訓(xùn)師的資質(zhì)與經(jīng)歷給予嚴(yán)格的把握。我國(guó)企業(yè)也應(yīng)當(dāng)積極開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)的方式，尋找擁有培訓(xùn)專長(zhǎng)或有一定技能的退休干部或者是一線優(yōu)秀員工為企業(yè)開展培訓(xùn)，從而更加有利于培訓(xùn)環(huán)節(jié)的成功。另外，我國(guó)企業(yè)還可以使用內(nèi)部交流的形式，一方面能夠使員工之間能夠改善關(guān)系，促進(jìn)日常工作、生活交流；另一方面也可以從這種輕松與愉快的環(huán)境當(dāng)中獲取現(xiàn)有員工的所想與所感，以便于作為人力資源管理的素材與信息。

3 結(jié)論

綜上所述，我國(guó)企業(yè)人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展十分重要。特別是在當(dāng)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境背景的影響之下，人力資源管理水平的提升將能夠有力促進(jìn)我國(guó)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展與成長(zhǎng)。為此，作者結(jié)合這一時(shí)代背景，對(duì)我國(guó)當(dāng)前人力資源管理現(xiàn)狀及其中存在的問題進(jìn)行分析，并發(fā)現(xiàn)其主要存在著三個(gè)問題：（1）缺乏有效的激勵(lì)與懲罰機(jī)制；（2）缺乏健全的治理機(jī)制；（3）我國(guó)企業(yè)人力資源管理相關(guān)人才的缺失。為此，作者基于績(jī)效管理角度，對(duì)上述存在的問題提出了具有針對(duì)性的三點(diǎn)對(duì)策與建議：（1）以績(jī)效管理為基礎(chǔ)，不斷發(fā)揮我國(guó)人力資源管理實(shí)質(zhì)性作用；（2）健全人力資源管理相關(guān)治理機(jī)制，融入集團(tuán)網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新元素；（3）加強(qiáng)我國(guó)企業(yè)人力資源管理相關(guān)培訓(xùn)師人才隊(duì)伍培養(yǎng)。通過這些對(duì)策與建議的提出，作者希望能夠不斷促進(jìn)我國(guó)企業(yè)人力資源管理綜合水平的提升，從而極大地促進(jìn)我國(guó)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，并且也為企業(yè)廣大員工帶來(lái)工作上的滿足感和個(gè)人成就感。

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