據(jù)Trend watching（趨勢(shì)觀察）最近報(bào)道，越來(lái)越多的品牌愿意承擔(dān)必要成本，來(lái)挑戰(zhàn)社會(huì)頑疾，它們稱之為“品牌犧牲”。

Trend watching給出三類“品牌犧牲”的例子：

自我犧牲。美國(guó)連鎖藥店巨頭CVS決定停止銷售煙草制品。公司犧牲收入，以幫助客戶過(guò)上更健康的生活，即使在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手如Walgreen（沃爾格林）公司拒絕跟風(fēng)的情況下，CVS依然堅(jiān)持。

為社會(huì)做出犧牲。英特爾停止使用沖突礦物制造芯片。一個(gè)清潔的、不那么有爭(zhēng)議的供應(yīng)鏈，讓英特爾的客戶感覺(jué)更好。

為地球做出犧牲。H&M和其他零售商停止出售兔毛產(chǎn)品，因其生產(chǎn)過(guò)程中有虐待動(dòng)物問(wèn)題。

這些有責(zé)任心的公司行為，可能是一個(gè)多世紀(jì)以來(lái)不斷成長(zhǎng)的消費(fèi)主義引發(fā)的，企業(yè)能夠從中受益。以頂級(jí)戶外奢侈品牌Patagonia為例，該公司近幾年推出“少買”的營(yíng)銷活動(dòng)，請(qǐng)客戶將衣服穿舊再購(gòu)新衣，結(jié)果反使銷量有所增加。

消費(fèi)者會(huì)對(duì)那些誠(chéng)實(shí)、透明，并愿意承認(rèn)錯(cuò)誤的“人性化品牌”給予回報(bào)。

線下正成為新“線上”

來(lái)源：clickZ.com，2015年7月 作者：佩林·索羅古德

該和人力資源部說(shuō)再見(jiàn)了！

這一年來(lái)最具挑釁性，且看似矛盾的趨勢(shì)是：線下很快將成為全渠道營(yíng)銷的新“線上”。

隨著技術(shù)的不斷發(fā)展，數(shù)字渠道和實(shí)體零售店之間一度涇渭分明的界線正在消失（有別于營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)按傳統(tǒng)媒體如平面媒體和電視，網(wǎng)絡(luò)、社會(huì)化和移動(dòng)端來(lái)區(qū)分渠道，消費(fèi)者沒(méi)有這樣的區(qū)別）。今天的購(gòu)物者已然跨越了數(shù)字化界限，將線上和線下購(gòu)買行為無(wú)縫整合在一起。

移動(dòng)設(shè)備提供的基于位置的營(yíng)銷能力加速了這一變化，使得品牌與消費(fèi)者可以在線下許多地方進(jìn)行數(shù)字化互動(dòng)。根據(jù)德勤的調(diào)查顯示，那些在實(shí)體店使用移動(dòng)數(shù)字設(shè)備的消費(fèi)者，銷售轉(zhuǎn)換率高達(dá)20%以上。

來(lái)源：《哈佛商業(yè)評(píng)論》（中國(guó)臺(tái)灣），2015年7月

作者：Ram Charan（暢銷書《執(zhí)行力》作者）

該和人資部門說(shuō)再見(jiàn)了。我不是指要?jiǎng)h掉這個(gè)部門執(zhí)行的有用任務(wù)，而是說(shuō)，人資部門本身該裁撤掉！

人資長(zhǎng)和人資部門應(yīng)擔(dān)任更高層的決策角色。企業(yè)的執(zhí)行長(zhǎng)們希望能像用財(cái)務(wù)長(zhǎng)（CFO）當(dāng)參謀一樣，用他們的人資長(zhǎng)（chief human resource officer，簡(jiǎn)稱CHRO），讓他們當(dāng)參謀，以及可信賴的伙伴。仰賴他們鏈接人才和數(shù)據(jù)，以診斷出組織的優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)，幫員工做到適才、適所，并針對(duì)公司策略對(duì)人才的需求提出建議。

皮克斯30年好點(diǎn)子不斷的秘密

來(lái)源：今周刊（中國(guó)臺(tái)灣），2015年7月 作者：鄧麗萍

美國(guó)皮克斯公司始終保持全球動(dòng)畫界的王者地位，秘訣在于其創(chuàng)意管理機(jī)制。這套機(jī)制的推手，皮克斯創(chuàng)辦人之一、總裁卡特穆?tīng)柦邮堋督裰芸吩窖箅娫L時(shí)說(shuō)：“我深信，每個(gè)人都很有創(chuàng)意?！?/p>

卡特穆?tīng)栕顓柡Φ牡胤绞仟?dú)創(chuàng)了被稱為“同僚督責(zé)（peer-driven process）”的機(jī)制，其精神在于構(gòu)建一個(gè)團(tuán)隊(duì)相互支持的體系，協(xié)助有夢(mèng)想的聰明人一起共事。

“同僚督責(zé)機(jī)制”包含四項(xiàng)原則：首先，創(chuàng)意不是仰賴個(gè)別新點(diǎn)子，而是人與人之間的化學(xué)作用。其次，在腦力激蕩會(huì)議中，必須移除權(quán)力架構(gòu)，讓員工敞開(kāi)心房。再次，讓員工誠(chéng)實(shí)地提出意見(jiàn)，不要老是做“yes man”。最后，讓同事分享彼此的成就，以形成全力支持的同儕文化。