黃南鳳

“金九銀十”，在各大企業(yè)狂攬人才的旺季，民企卻不免有些黯然。招人難始終是其一大難題，尤其對于生產(chǎn)型民企來說，招聘常常以“救火”的形式出現(xiàn)：今天這個部門缺個人，人力資源工作者（以下簡稱“HR”）立馬去招一個人來填補(bǔ)，明天那個部門離職一個人， HR又奔走在招人的路上。每個部門的用人需求都很急，于是HR馬不停蹄在各大網(wǎng)站或招聘會遍發(fā)英雄帖，邀請求職者前來面試，只要入得了眼的，恨不得趕緊留用。但救急式招聘的結(jié)果往往是招來的人留不住，短時(shí)間內(nèi)便離職。招聘的壓力無時(shí)無刻不在考驗(yàn)著HR的智慧。筆者認(rèn)為，民企想要高效、快速地招攬到人才，HR須從自身抓起，做好四門“功課”。

功課一：了解業(yè)務(wù)需求，成為部門好伙伴

HR要成為企業(yè)各部門人力資源業(yè)務(wù)的伙伴，而不僅僅是“消防員”。

首先，HR要了解，公司的短期發(fā)展規(guī)劃是什么，公司未來的發(fā)展方向在哪里，需要增設(shè)或者減少哪些部門，公司的組織架構(gòu)在此期間會不會有大的調(diào)整，等等。HR在通盤了解上述情況后，再與各個部門的負(fù)責(zé)人溝通，并協(xié)助部門負(fù)責(zé)人在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面開展工作。同時(shí)，要求各部門在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)給出相應(yīng)的人員需求計(jì)劃，以便HR提前做好招聘準(zhǔn)備。

其次，要制訂出企業(yè)的人力資源預(yù)測流程，做好各業(yè)務(wù)部門的人員動態(tài)管理。根據(jù)“2/8原則”，HR要重點(diǎn)關(guān)注占員工總數(shù)20%的關(guān)鍵員工，做好關(guān)鍵員工的動態(tài)管理工作。對一般員工的流動管理也要及時(shí)進(jìn)行總結(jié)，了解其離職的真正原因，完善下一階段的招聘工作。

功課二：確定招聘原則，嚴(yán)格遵守執(zhí)行

在公司業(yè)務(wù)比較繁忙、人員又不十分充足的情況下，各個部門往往不斷地向HR催促要人。這時(shí)，HR勢必焦頭爛額，恨不得只要能用的人立馬招來再說。想歸想，但實(shí)際工作中卻萬萬行不通。HR必須根據(jù)公司的實(shí)際情況制訂招聘原則并嚴(yán)格遵守，這是HR的第二門必修課。

首先，根據(jù)企業(yè)自身情況不斷與各個部門溝通，了解公司各部門需要什么樣的員工，使用哪些考核方式，在人員結(jié)構(gòu)上分別有哪些特別要求等，認(rèn)真分析企業(yè)不同層次的關(guān)注點(diǎn)和滿意因素（見表1），此后，HR可以據(jù)此形成書面的招聘原則。比如，筆者所在公司的招聘原則是，認(rèn)同企業(yè)文化，吸引人才、留用人才、發(fā)展人才。只有認(rèn)同公司企業(yè)文化，人才方能夠安下心來，長期穩(wěn)定地為公司創(chuàng)造績效。對于這樣的人才，企業(yè)也要為其做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為人才實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值提供廣闊的平臺。高層管理者與企業(yè)形成精神共同體，中層管理者與公司形成榮譽(yù)共同體，基層管理者與公司形成利益共同體，“三體合一”，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的互惠雙贏。

其次，嚴(yán)格遵守招聘原則。HR不要因?yàn)橥饨绲恼衅腑h(huán)境和內(nèi)部的招聘急迫性而自亂陣腳，認(rèn)真對照本企業(yè)的招聘原則，才能避免庸才濫竽充數(shù)，招到企業(yè)真正需要的人才。

功課三：明確崗位要求，掌握用人依據(jù)

筆者在工作中發(fā)現(xiàn)，很多民營企業(yè)的HR在進(jìn)行招聘時(shí)，事前毫無準(zhǔn)備。在與求職者溝通時(shí)，HR兩手空空，在沒有準(zhǔn)備任何資料的前提下，天馬行空地和求職者神侃，結(jié)果人沒招到，還抱怨人才不夠?qū)I(yè)。作為與求職者接觸的第一道關(guān)口，HR應(yīng)該反思一下，

自己的表現(xiàn)是否專業(yè)、規(guī)范。俗話說，不打無準(zhǔn)備之仗，招聘工作看上去簡單，事實(shí)上卻是環(huán)環(huán)相扣。

明確崗位核心要求

企業(yè)的哪些崗位缺人？缺少哪種人才？HR要針對崗位，結(jié)合公司的行業(yè)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、發(fā)展需求等，利用工作分析技術(shù)，將空缺崗位所需的技能、知識，崗位權(quán)限、職責(zé)和工作內(nèi)容呈現(xiàn)出來。其中最為關(guān)鍵的就是企業(yè)對該崗位的核心期望和要求，而不是用基本要求來一帶而過。明確崗位核心要求的好處是，求職者在閱讀求職信息時(shí)，能立即與自身情況進(jìn)行對比，判斷自己是否投遞簡歷甚至有進(jìn)一步的行動。如果招聘信息模糊不清，或者泛泛而論，傳遞出“人人皆可前來一試”的訊號，自然很難精準(zhǔn)鎖定目標(biāo)人才。

準(zhǔn)確闡述工作職責(zé)和任職資格

任職資格包括工作年限、工作經(jīng)驗(yàn)、知識結(jié)構(gòu)、學(xué)歷背景、技術(shù)能力、工作環(huán)境等等方面的內(nèi)容。很多HR往往會忽視這些內(nèi)容。其實(shí)這項(xiàng)內(nèi)容與招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有著緊密的聯(lián)系。倘若工作分析做得不夠細(xì)致，也可以將當(dāng)前崗位人員的能力現(xiàn)狀作為參考。

除了要掌握一些基本信息以外，還要準(zhǔn)確闡述工作職責(zé)和任職資格，在這個過程中，關(guān)鍵是要先了解所有的業(yè)務(wù)，以及業(yè)務(wù)的具體情況，然后再進(jìn)行分解，這樣才能夠使應(yīng)聘者清楚崗位的價(jià)值、崗位的重點(diǎn)。HR依照《崗位說明書》的要求與求職者交談，這樣才能算得上是有效的溝通。

功課四：分析招聘渠道，做出明智選擇

社會飛速發(fā)展，可供企業(yè)選擇的招聘渠道也越來越多，比如互聯(lián)網(wǎng)招聘等。究竟選擇哪一類型的招聘渠道，要根據(jù)招聘任務(wù)的緊迫性、經(jīng)濟(jì)條件、操作的便捷性以及人力資源部門工作承受能力而定。筆者對現(xiàn)有的招聘渠道進(jìn)行了分析（見表2），并獲得各種招聘渠道的有效性評價(jià)（如表3），HR可根據(jù)公司的實(shí)際情況來選擇適合不同崗位的招聘渠道。

民企成功招聘，HR的這四門功課既是基礎(chǔ)工作，又是重要工作。除此之外，HR還需要對整體的人力資源管理、崗位、能力等進(jìn)行深入的理解和掌握。 責(zé)編/張曉莉