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        晉升,“等、看、拖”傷人心

        2015-09-10 07:22:44趙艷豐
        人力資源 2015年11期
        關鍵詞:李燕人力資源部梯隊

        趙艷豐

        K公司作為一家奢侈品百貨企業(yè),經過幾年的品牌調整,已在東北地區(qū)首屈一指。從2011年開始,國內第一梯隊的奢侈品百貨紛紛面市,恰在此時,K公司的人力資源管理問題也漸漸浮出水面:普遍偏低的工資水平、任人唯親的管理方式、狹窄的個人發(fā)展空間等,都給K公司的人才管理蒙上了厚厚的陰影。

        不靠譜的人才管理難留人才

        2011年6月,大學畢業(yè)的李燕通過網(wǎng)絡招聘加入K公司,從事人力資源培訓工作。這是李燕的第一份工作。盡管從事的工作與她大學所學的專業(yè)毫不相干,但她仍努力從頭學起,不到半年,她就對業(yè)務駕輕就熟了。李燕不甘心只做一個小職員,她給自己定了一個目標——三年之內做到主管,否則就另謀出路。

        為了盡快成長起來,李燕積極配合部門經理做好各種工作。只要是上級交代下來的任務,她都立即執(zhí)行。同時,除了培訓之外,她也踴躍參與部門其他小組的工作,比如招聘、績效考核、商場督導等。通過這些工作,李燕漸漸對公司有了更深層次的了解,同時她也悲哀地發(fā)現(xiàn),在K公司,一個沒有背景和關系的普通員工,很難憑個人能力獲得提升,資歷往往比能力更重要。

        轉眼之間,李燕為自己設定的三年之期到了。2014年6月,由于當?shù)赝惼髽I(yè)紛紛拋出優(yōu)厚條件招兵買馬,致使K公司一時跳槽者倍增,每月的入、離職人次均比原來增加2-3倍,各個部門都處于人員告急狀態(tài)。李燕所在的人力資源部雖然只有1人離職,但其余人員請假的請假,頂崗的頂崗,尤其是招聘組,原來的4個人只剩下1個人,這讓人力資源部門的工作變得繁重復雜起來。此時,能頂上去的也就只有工作三年的老員工李燕了。本來李燕也想趁機跳槽,為自己的工作打開一個新局面,但是不久后,領導卻安排她接下招聘組檔案管理員一職,并將招聘主管一半的工作交由她來處理。經過幾個月的努力,公司缺編的情況基本得到解決,而李燕也重新回到自己的崗位。隨

        后,新任的人力資源部副經理向李燕透露,準備在年底提升她為培訓主管。

        時間一天天過去了,李燕始終沒有獲得提升。直到今年3月18日,公司對人力資源部門進行考核,與李燕一起參加考核的還有其他兩名同事。一周后,績效組的兩位同事分別被提升為主管,而李燕這邊卻沒有絲毫動靜。她既不知道自己的考核成績,也不知道公司對她有何安排。這種“暗箱操作”的手法令李燕十分惱火?!叭曛s”已過,李燕決定,離開這個人力資源管理極不規(guī)范的公司。

        從李燕的案例不難看出,K公司不重視自身人才的培養(yǎng),員工晉升沒有標準和依據(jù)可循,這讓員工覺得很不公平。很多員工跳槽到其他公司后,立馬變得炙手可熱,薪資翻倍、職位提升。而K公司除了主管層以外,更高級別的領導寧愿通過社會招聘任命,或從其他公司挖人,也不愿意從內部的優(yōu)秀員工中進行選拔。長此以往,員工看不到職業(yè)生涯的發(fā)展前景,只能以跳槽來追求更高的理想。同時,由于K公司不重視內部人才的培養(yǎng),缺乏合理的晉升機制,也給經營造成了不必要的麻煩。

        有梯度的職業(yè)規(guī)劃成就員工

        案例中,李燕的離職就是由于企業(yè)缺乏對其職業(yè)生涯規(guī)劃所致。在K公司,員工是否能得到升職是一個偶然事件,員工不知道怎樣努力才能獲得升職,更不知道升職要等多久。這種消極的工作情緒也是導致人才流失的重要原因。因此,幫助員工制訂科學的職業(yè)生涯規(guī)劃,既能夠幫助他們快速有效地達成理想,也能幫助企業(yè)完成人才梯隊的培養(yǎng),提升企業(yè)的總體績效。

        根據(jù)K公司人員類別的不同,同時考慮到員工的年齡層、知識層,企業(yè)管理者應為其建立起不同梯度的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

        對于職員級員工,譬如李燕,工作三年可以有選聘主管的機會,對于所有空余的主管崗位,每年組織1-2次的公開選拔。當然,如果直線主管崗位空缺,可以由部門經理推薦,根據(jù)年度考核結果和工作績效,由部門內表現(xiàn)優(yōu)秀的員工直接擔任。

        對于主管級的員工,工作5年可以獲得選聘經理的機會,當經理編制空缺達到2個的時候,采取公開選聘。當然,選聘不僅僅考慮競爭者的工作業(yè)績和工作能力,還要從更多方面綜合考慮。在內部選拔結果不理想時,再考慮外部招聘,為內部員工提供上升的機會,同時也能保證人才梯隊的質量。

        對于經理級的員工,工作8年可以獲得選聘總經理級別的機會??偨浝砑墑e可以采取每三年換屆一次,屆時,達到硬件條件的經理可一同參與選聘。對于學歷高、經驗豐富、能力突出的特殊人才,可將工作年限適當放寬。

        對于工勤類的員工,人員穩(wěn)定才是第一位的。此類員工大多年齡偏大,因此,他們的職業(yè)生涯規(guī)劃不宜設計得過于復雜。除了工作年限,還可通過學歷進行制約。例如,普通工人工作2年以上可競聘領班;領班工作3年以上,具有大專以上學歷的可競聘主管;主管工作5年以上可競聘經理。以上僅限有空余崗位時才能按晉升辦法進行競聘。

        服務崗位的員工大多比較年輕,在積累了一定工作經驗或者進修一定學歷后,會對自己產生更高的定位,所以,他們是百貨行業(yè)當中最易流失的員工。針對此類員工,企業(yè)除了安排跨部門的競聘外,也可以安排其進行跨類別的競聘。比如,對于一些顧客服務崗位的員工,在其自身條件成熟后,可以安排其競聘商場的前勤營運主管;收銀員如果工作一段時間,能力比較突出,學歷條件允許,可以將其調入財務部門任出納、會計或者會計主管,走財務管理類的晉升通道。

        對于技術類員工,他們的個人能力比較突出,晉升的空間比較大,時間比較短,因此應為其提供更為豐富的梯度。譬如,可將技術人員分為技術員、工程師、高級工程師、資深工程師、總工程師(主管級)、經理。除了總工程師和經理受編制限制外,其余級別均可以根據(jù)員工的具體工作業(yè)績每年調整一次。對在設計或者技術上獲得省級以上大獎,或對企業(yè)有特殊貢獻的優(yōu)秀員工,可考慮當時予以提升。

        除了在自身梯隊里按工作年限依次晉升外,如果在公司工作年限滿足管理梯隊的晉升要求,學歷、技能等硬件條件滿足崗位要求,企業(yè)也可安排員工直接參與管理梯隊的競聘。

        總而言之,企業(yè)要盡力為員工打通上升通道,設計合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,莫讓等、看、拖傷了員工的心。 責編/張曉莉

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