陳霞

職涯規(guī)劃培訓的特點

如果說市場競爭進入了“微時代”，那么它對人力資源的要求就是要進入一種“微自我”的狀態(tài)，人力資源管理者有必要對員工個性多元性、差異化的“微自我”塑造進行培訓和引導。談到企業(yè)培訓，其形式和內(nèi)容多種多樣，但是，鮮有組織為員工提供針對職業(yè)生涯管理的相關培訓，即使有，多數(shù)時候也局限在新入職員工的極小范圍。職業(yè)生涯規(guī)劃培訓是企業(yè)根據(jù)組織以及員工個人發(fā)展需要，為員工提供的沿著不同職業(yè)通道發(fā)展的系統(tǒng)性培訓，理應覆蓋到所有員工。

職業(yè)生涯規(guī)劃培訓強調(diào)的是主觀能動性和組織要求的結合。與傳統(tǒng)的企業(yè)培訓相比，職業(yè)生涯規(guī)劃培訓具有以下顯著特點：

培訓對象的多元性

職業(yè)生涯規(guī)劃培訓不是求職者的“專利”，其培訓對象是企業(yè)的全體員工，包括生產(chǎn)操作人員、專業(yè)技術人員、一般管理人員和高層管理人員等，數(shù)量大、范圍廣。并且培訓對象在信念和價值觀、年齡和學歷、專長和興趣等方面存在差異，這決定了他們對職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的方向不同，對培訓的需求也不同。

培訓時間的長效性

職業(yè)生涯規(guī)劃不是一時之事，而是伴隨員工職業(yè)生涯的長遠規(guī)劃。因此，企業(yè)應制訂員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理制度、方案、具體實施計劃，并將職業(yè)生涯規(guī)劃視為企業(yè)培訓的重點工作。

培訓內(nèi)容的針對性

對不同層次的員工采取不同的規(guī)劃方案：對于初級人員，應該挖掘其潛力，重點培養(yǎng)興趣，為其樹立榜樣；對于中級人員，主要拓寬知識面，開闊視野，為其職業(yè)生涯規(guī)劃的橫向發(fā)展提供條件；對于高級人員，助其完成從工作到退休的過渡，幫助其制訂退休后的計劃和安排。

培訓方法的多樣性

除了傳統(tǒng)的課堂授課之外，案例法、討論法、角色扮演法等生動的授課方法也應廣泛運用到職業(yè)生涯規(guī)劃培訓當中。此外，電視、廣播、網(wǎng)絡教育等現(xiàn)代化教學手段的應用也可以提高培訓效果。企業(yè)還可以根據(jù)自身規(guī)模成立專門的職業(yè)生涯規(guī)劃小組，或者采用布置職業(yè)生涯規(guī)劃墻等方式，讓員工了解職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。

設計科學合理的培訓路徑

設計職業(yè)生涯發(fā)展通道

企業(yè)開展員工職業(yè)生涯管理時，應設計好職業(yè)生涯發(fā)展的通道，為員工指明發(fā)展方向及晉升機會，員工可根據(jù)自身情況選擇理想的發(fā)展方向。

員工生涯規(guī)劃發(fā)展途徑?jīng)]有統(tǒng)一的模式，通常是從企業(yè)實際、員工年齡、員工學歷等出發(fā)，以工作分析、崗位評價、員工反饋為基礎，綜合考慮各方面因素進行設計。職業(yè)生涯發(fā)展通道包括單向線性

職業(yè)發(fā)展通道、橫向職業(yè)發(fā)展通道、雙重職業(yè)發(fā)展通道以及多重職業(yè)發(fā)展通道等模式。以筆者所在企業(yè)為例，人力資源部門為新入職的一線生產(chǎn)人員設計了基于勝任素質(zhì)的多重職業(yè)發(fā)展通道（見圖1）。

構建職業(yè)生涯規(guī)劃培訓模型

以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要及員工職業(yè)生涯規(guī)劃各階段的職位能力需求為基礎，建立起能夠滿足企業(yè)和員工培訓需求、適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)范培訓模型。以25周歲以下的員工為例，該年齡段員工尚處在對于職業(yè)的探索階段，其年齡特點和個性都決定了他們將通過嘗試不同的工作或崗位才能最終選定自己喜歡、適合并將長期從事的職業(yè)。為員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃培訓模型（見圖2），能幫助員工正確地認識自己，制訂準確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。通過自我評價、發(fā)掘潛力、明確目標、實際行動、評估反饋等五個步驟，建立起員工職業(yè)生涯規(guī)劃檔案。

自我評價，是幫助員工發(fā)現(xiàn)自身興趣及本職崗位的發(fā)展方向；發(fā)掘潛力，是擴大員工在職業(yè)橫向發(fā)展的空間，挖掘員工身上的潛能；明確目標，則幫助員工在了解多個崗位職能之后，找到最終的發(fā)展方向；實際行動，有助于員工在明確目標后，通過組織培訓、榜樣宣講等手段，采取高效、簡潔的方法完成其職業(yè)規(guī)劃的目標。最終，評估反饋幫助員工在沿著職業(yè)生涯規(guī)劃方向前進的過程中，不斷評價、反饋和修正規(guī)劃方向。

成立職業(yè)生涯規(guī)劃組織

職業(yè)生涯規(guī)劃是既需要負責任、又具有挑戰(zhàn)性的管理實踐，

企業(yè)可以在人力資源部門牽頭下成立員工職業(yè)生涯規(guī)劃小組。小組主要負責員工職業(yè)生涯方案的設定、審核以及整個流程的實施。而綜合管理部、財務產(chǎn)權部、發(fā)展計劃部等各職能部門負責本部門員工的職業(yè)生涯規(guī)劃具體流程的實施（見圖3）。

制訂職業(yè)生涯規(guī)劃培訓計劃

企業(yè)為員工提供的培訓不能局限于崗位技能，不能僅僅為了滿足現(xiàn)有崗位的需求，必須具有長遠的規(guī)劃性和戰(zhàn)略性，設計出具有針對性和系統(tǒng)性的培訓計劃。由職業(yè)生涯規(guī)劃小組負責，為每位員工制訂各個階段的培訓計劃，同時，在各部門內(nèi)選拔和培訓出更專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導員。

計劃實施應因人而宜

美國心理學博士格林豪斯以不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務為劃分依據(jù)，將職業(yè)生涯劃分為五個階段：職業(yè)準備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。筆者所在企業(yè)借鑒該研究成果，將員工的職業(yè)生涯按年齡段劃分為四個階段，即職業(yè)探索階段、職業(yè)建立階段、職業(yè)中期階段、職業(yè)后期階段。因為各個階段都存在某些共性特征，所以可以針對這些特征采取相應的措施（見圖4）。

實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的過程是一個自我成長的過程，因此，從企業(yè)內(nèi)部選拔培訓出的職業(yè)規(guī)劃指導員必須明確自身定位——他們扮演的是陪伴者和促進者的角色，這就決定了在進行職業(yè)生涯規(guī)劃培訓時，職業(yè)規(guī)劃指導員要促進受訓者對自己的職業(yè)生涯進行深入的思考和探索，而不是為其指出必然的方向。

指導員工認識自我。職業(yè)選擇牽涉到個人興趣、價值觀、能力、薪水要求、工作地域、家庭感情等多重因素。員工出現(xiàn)職業(yè)困惑多是因為迷失了方向，而職業(yè)規(guī)劃培訓的作用就在于幫助員工去校準方向。例如，通過生涯規(guī)劃指導課的量表測驗，讓員工認識自己的興趣愛好、特長、個性和價值觀，盡量選擇與自己興趣、性格一致的職業(yè)或崗位，從而激發(fā)他們自主發(fā)展的積極性。同時，注重對員工的崗位橫向培訓，在立足本職工作技能培訓的基礎上，拓展員工的其他技能，將其培養(yǎng)成專業(yè)技術過硬、綜合素質(zhì)高的全能型人才。

指導員工開發(fā)潛能。建立員工生涯規(guī)劃檔案，制訂符合個人意愿的職業(yè)規(guī)劃通道。通過模擬職務輪換、集團內(nèi)外掛職鍛煉、企業(yè)內(nèi)外橫向交流培訓等多種手段，充分發(fā)掘員工潛能，開拓員工視野。

指導員工樹立職業(yè)目標。幫助員工設定短期和長期職業(yè)生涯目標，包括工作技能目標、具體職位目標等。企業(yè)要多舉辦社會知名人士、業(yè)界成功人士、企業(yè)領導班子的經(jīng)驗交流講座。通過成功人士的親身經(jīng)歷、職業(yè)生涯規(guī)劃的成功案例，增加員工的信心，解答員工在職業(yè)發(fā)展中的困惑，盡可能避免員工在職業(yè)發(fā)展過程中走冤枉路。

指導員工的實際行動。在員工明確目標之后，職業(yè)生涯規(guī)劃小組與人力資源部積極介入，為員工提供專業(yè)性強、針對性強、內(nèi)容范圍廣的培訓項目。

職業(yè)生涯規(guī)劃培訓不僅豐富了員工的培訓內(nèi)容，提升了企業(yè)的人才素質(zhì)，也提高了企業(yè)的生產(chǎn)力與市場競爭力?？梢?，職業(yè)生涯規(guī)劃培訓不僅涉及員工的個人前途，更是企業(yè)提升人力資源管理水平的重要平臺。 責編/張曉莉