艾棲

在招聘這個“江湖”里，HR和獵頭畢竟不是葉良辰，面對求職者屢屢爽約的情況，很難以一百種方式玩兒轉(zhuǎn)招聘圈。如果HR們的腎上腺素夠高，只要老板說“某某崗位一周內(nèi)給我找個人來入職”時，必然會有想掀桌子的沖動。那么問題來了，一直呼聲甚高卻“猶抱琵琶半遮面”的大數(shù)據(jù)招聘到底有沒有用？

HR招不到人才，除去公司支付的薪水與求職者的要求嚴(yán)重不符等“硬傷”外，與HR使用的招聘工具也有極大的關(guān)系。據(jù)筆者了解，目前大部分HR使用的依然是傳統(tǒng)的三大招聘平臺。使用傳統(tǒng)招聘平臺的結(jié)果通常是：求職者主動投遞的簡歷質(zhì)量不夠好，而HR搜索來的被動求職者又往往求職意向不大；HR在招聘平臺上消耗時間太長，發(fā)布的職位容易被其他內(nèi)容擠掉，淹沒后的職位信息無法被求職者及時接收到；中高端人才大多數(shù)是被動求職，對傳統(tǒng)招聘平臺的關(guān)注度不高；招聘流程冗長；系統(tǒng)推薦的求職者與企業(yè)需求不匹配，等等。

針對以上招聘“痛點(diǎn)”，大數(shù)據(jù)招聘能起到很好的“止痛”作用。大數(shù)據(jù)之所以成為大數(shù)據(jù)，除了數(shù)量龐大以外，數(shù)據(jù)種類也非常豐富。以大數(shù)據(jù)為出發(fā)點(diǎn)的招聘平臺不僅擁有非常龐大數(shù)量的簡歷庫，還需要通過嚴(yán)格的學(xué)習(xí)，掌握先進(jìn)的機(jī)器運(yùn)算方法，將求職簡歷以及社交信息、論文、專利等資料搜集整理歸納后，形成自己的數(shù)據(jù)庫。如此一來，不需要HR主動搜索，系統(tǒng)就能直接進(jìn)行精準(zhǔn)匹配，得出哪位求職者更適合哪家公司的哪個職位，然后再將求職者簡歷推薦給HR。精準(zhǔn)定位后的推送既解決了求職簡歷質(zhì)量良莠不齊的問題，還大大提高了招聘效率。目前，大數(shù)據(jù)招聘仍屬新鮮產(chǎn)物，市場上的產(chǎn)品還不多，采用大數(shù)據(jù)平臺進(jìn)行招聘較為成熟的只有51獵頭、E成、尋英網(wǎng)等。51獵頭與尋英網(wǎng)都是利用機(jī)器完成篩選、匹配的環(huán)節(jié)，但是51獵頭的HR溝通環(huán)節(jié)卻要由獵頭來代為完成；尋英網(wǎng)利用職業(yè)路徑規(guī)劃、社交數(shù)據(jù)，將求職者簡歷與HR發(fā)布的職位進(jìn)行配對，并在30秒內(nèi)匹配出適合的人才；E成主要還是靠傳統(tǒng)三大招聘網(wǎng)站的數(shù)據(jù)來進(jìn)行分析，相對51獵頭和尋英網(wǎng)而言，E成可以實(shí)現(xiàn)移動端的職位同步更新。新型的大數(shù)據(jù)招聘平臺收費(fèi)比較低廉，特別是下載簡歷和獵頭費(fèi)用，更是比傳統(tǒng)大型招聘網(wǎng)站低廉許多。

對于中高端的被動求職者，HR原本還需要承擔(dān)獵頭的部分職責(zé)，但有了大數(shù)據(jù)招聘平臺，熱門地區(qū)的熱招職位盡在人才簡歷庫之中，能很好地將中高端人才的簡歷推送給HR，幫助HR主動挖掘到中高端人才。

很多HR不太明白大數(shù)據(jù)招聘平臺是如何將求職者與職位進(jìn)行匹配的，其實(shí)，目前已經(jīng)有招聘平臺研發(fā)出職業(yè)路徑規(guī)劃功能，通過對求職者以往的工作經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作類型、所處公司規(guī)模的大小等信息進(jìn)行分析，預(yù)估出求職者未來的職業(yè)方向。得出的結(jié)果加入求職者的社交信息后，機(jī)器算法甚至可以捕捉到求職者的性格多維圖。其個性是開朗還是內(nèi)向，都會作為求職簡歷的參考推送給HR。在節(jié)約了招聘時間成本的同時，成功率也相應(yīng)增加。

大數(shù)據(jù)招聘產(chǎn)品是3.0時代的產(chǎn)物，雖然可以幫助HR招到人，但HR們的期待值也不要太高，畢竟這類產(chǎn)品還需要一定的時間去成長。但愿這類產(chǎn)品可以更新迭代更快些，以便讓精準(zhǔn)匹配更準(zhǔn)確，讓招聘變得更簡單。 責(zé)編/張曉莉