高洪成 姜瑞青

摘要：養(yǎng)老金并軌為公務員的工資調整提供了契機，也對其工資調整提出了要求，公務員的工資調整是養(yǎng)老金并軌制度順利推行的重要保障。當前我國公務員工資制度尚存在結構不合理、正常調整機制不健全、調控機制不完善、基層公務員工資待遇偏低等突出矛盾和問題，只有在調整優(yōu)化工資結構的基礎上，實現公務員工資的穩(wěn)步增長，公務員工資改革才能取得成效，養(yǎng)老金并軌制度也才能得到順利貫徹實施。

關鍵詞：養(yǎng)老金并軌;公務員;工資結構;工資調整;公平性

中圖分類號：F8426

文獻標志碼：A

文章編號：1002-7408（2015）05-0013-03

作者簡介：高洪成（1978-），男，河北唐山人，東北大學文法學院副教授，碩士生導師，博士，研究方向：公共管理、人力資源管理;姜瑞青（1989-），男，河北邢臺人，東北大學行政管理專業(yè)研究生，研究方向：人力資源管理。

一、養(yǎng)老金并軌與公務員工資調整的關系

長期以來，我國在公共部門與私人部門之間實行有區(qū)別的養(yǎng)老保險政策，私人部門的養(yǎng)老保險一般由企業(yè)和員工共同承擔，公共部門的養(yǎng)老保險則完全由財政擔負，養(yǎng)老金雙軌制飽受公眾詬病。為了改變這種現狀，近年來國家著手進行公共部門養(yǎng)老保險相關制度改革，建立了與私人部門相統一的養(yǎng)老保險制度，即所謂的養(yǎng)老金并軌。養(yǎng)老金并軌與公務員工資調整密切相關，一方面，養(yǎng)老金并軌為公務員工資調整提供了契機，更對公務員工資調整提出了要求;另一方面，公務員工資調整能為養(yǎng)老金并軌的貫徹實施提供重要保障。總體來說，養(yǎng)老金并軌與公務員工資調整相互作用，互為補充。

1養(yǎng)老金并軌為公務員工資調整提供了契機。養(yǎng)老金“雙軌制”下，公務員個人不用繳納養(yǎng)老保險費，一切完全由國家財政承擔，公務員工資調整因公務員群體享有超常的養(yǎng)老金待遇而停滯不前，工資改革更是陷入困境。養(yǎng)老金并軌后，公共部門和公務員個人共同承擔養(yǎng)老保險費用，公務員群體不再享有豁免權。但是，當前我國公務員工資總體水平偏低，工資結構也不合理，隨著養(yǎng)老金并軌制度的推行，公務員收入勢必會有所下降，如果不對公務員工資結構及水平進行調整，公務員隊伍難免產生不滿情緒，甚至反對和抵制有關改革。養(yǎng)老金并軌為公務員工資調整提供了重要契機，借此可以對公務員工資進行改革，在調整工資結構的基礎上，適當提供工資水平。

2養(yǎng)老金并軌對公務員工資調整提出了要求。養(yǎng)老金“雙軌制”下，公務員個人不用繳納養(yǎng)老保險費，當他們退休后便可以領取較高的退休金，約相當于其工作期間工資收入的80%—90%。但是，如果一旦離開公務員隊伍，便不可能再領取相應比例的退休金，這使得許多公務員想進行工作轉換時心存顧慮，不得不繼續(xù)留在公務員隊伍中，養(yǎng)老金雙軌制成了人才流動的重要阻礙。養(yǎng)老金并軌后，如果公務員選擇辭職，其所繳納的養(yǎng)老保險費用也隨之進行轉移，這將促使公務員流動性增大。為了保持公務員隊伍的穩(wěn)定，防止大量人才從公共部門流失，國家應當進行工資調整，改變目前我國公務員工資水平低、結構不合理、激勵性不足等現狀，只有這樣，公共部門才能吸引并留住優(yōu)秀人才，更好地為社會提供公共產品或服務。可以說，養(yǎng)老金并軌對我國公務員的工資改革提出了重要要求，國家進行公務員工資調整顯得尤為迫切和必要。

3公務員工資調整為養(yǎng)老金并軌提供重要保障。養(yǎng)老金并軌后，公務員個人必須繳納一定數量的費用，退休之后養(yǎng)老金替代率還有可能會降低，公務員的利益遭受損失，這勢必導致公務員隊伍對養(yǎng)老金并軌持抵觸情緒，甚至采取不當措施來阻撓改革的推行。只有對公務員工資進行改革，在調整工資結構的基礎上，適當提高其工資水平，以彌補公務員因養(yǎng)老金并軌造成的損失，使公務員收入保持不變乃至有所提高，這才有利于穩(wěn)定公務員的情緒，消除他們對于養(yǎng)老金并軌的顧慮和擔憂，贏得他們的認同和支持，減小養(yǎng)老金并軌推行的阻力，保證其能夠得以順利推行。

二、當前我國公務員工資制度問題分析

近年來，我國不斷對公務員工資進行調整和變革，也取得了一定的成效，基本工資順利入軌，規(guī)范津貼補貼工作有序推進。但是，我們也應該看到，我國公務員工資仍然存在工資結構不合理、工資正常調整機制不健全、工資差距調控機制不完善、基層公務員工資待遇偏低等突出矛盾和問題。

1工資結構不合理。目前，我國公務員工資主要由基本工資、津貼、補貼和獎金所構成，基本工資只占30%左右，其余70%多為各種津貼和補貼，結構極不合理。一方面，基本工資比重小，激勵性不強?；竟べY是國家根據公務員的職位、能力、績效而確定的勞動報酬，是按勞分配原則的重要體現。在歐美等發(fā)達國家和地區(qū)，基本工資占60%—70%，津貼和補貼占20%—25%。但是，在我國基本工資只占30%左右，比例嚴重偏低。同時，基本工資的構成也不合理，主要由職務、級別工資構成，基本不存在績效工資，難以充分發(fā)揮激勵作用。另一方面，津貼補貼比重大，規(guī)范性不足。津貼和補貼是公務員工資的補充形式，但是，在我國津貼和補貼占70%左右，比例嚴重偏高，已經成為工資收入的主體部分。同時，我國沒有對津貼和補貼作出統一規(guī)定，而是由地方財政和各部門自行設定和發(fā)放，這就導致津貼和補貼數量很多，極不規(guī)范，有關調查顯示，我國公務員津貼和補貼名目繁多，數量高達300余項。自中央實施 “八項規(guī)定”以來，各地方、各部門的津貼和補貼數量有所減少，規(guī)范性有所提高，但津貼補貼是公務員工資收入的主體并沒有發(fā)生變化，津貼補貼過多過亂的問題亟待清理整頓。

2工資正常調整機制不健全。當前，我國公務員工資正常調整機制不健全，難以實現公務員的工資長期穩(wěn)定增長，導致其工資總體水平相對偏低。2006年我國頒布了《公務員法》，明確規(guī)定：“公務員的工資水平應當與國民經濟發(fā)展相協調，與社會進步相適應，國家實行工資調查制度，建立公務員工資的正常增長機制”，但并未對其作出更為具體的規(guī)定，尚停留在理論層面，實際上沒有得到貫徹和落實。隨著我國經濟的不斷發(fā)展，人民收入水平不斷提高，物價水平亦不斷上漲，但由于我國公務員的工資調整機制不健全，導致其工資的增長相對緩慢，工資水平處于中等偏下位置，國家統計局的相關數據顯示，2013年我國社會人均年工資為45676元，公務員人均年工資為43582元。此外，我國基層公務員工資普遍偏低，平均工資只有2000元左右，這嚴重影響了基層公務員工作的積極性。國家多次試圖調整公務員的工資，但沒有相關機制作為支撐，加之社會公眾對此持質疑態(tài)度，反對呼聲一直較高，公務員的工資水平并沒有發(fā)生較大的變化。

3工資差距調控機制不完善。目前，我國還沒有完善的調控機制對公務員的工資收入差距進行調整和控制，導致公務員之間收入差距較大，呈現出兩極分化的趨勢。主要表現在以下幾個方面：首先，地區(qū)間差距大。不同省份的公務員工資收入不一樣，同一省份不同市縣公務員工資收入也不相同，根據人社局2014年的統計，最高與最低省份之間的工資有3-4倍的差距。同一省內不同縣市的公務員工資也差距很大，有的省內同級別公務員最低和最高相差15萬元/年。其次，部門間差距大。我國公務員的基本工資是由國家統一規(guī)定和發(fā)放的，但是所占的比重較小;津貼和補貼是地方政府和部門設定和發(fā)放的，所占比重較大，國家又沒有建立具體的津貼補貼制度，這就導致各個部門所發(fā)放的津補貼有很大的不同。一般來說，有行政收費項目的部門，發(fā)放的津貼、補貼較多;沒有收費項目的部門，發(fā)放的津貼、補貼較少。再者，職務高低間差距大。由于我國公務員工資與職務高低相掛鉤，職務的高低便決定了工資的多少，職務高的與職務低的工資相差近8倍。2014年我國開始推行職務與職級并行制度，工資不再單純由職務所決定，主要與職級相掛鉤，隨著職級的晉升，工資也隨之相應提高，這在一定程度上能縮小公務員的工資差距，但是，職務高低間工資差距大的問題依然較為突出。

三、公務員工資制度調整的對策思考

如上所述，目前我國公務員工資制度存在結構不合理、調整機制不健全、總體水平偏低、收入差距過大等問題，這些問題的存在不僅嚴重影響到公務員隊伍的穩(wěn)定性和積極性，更成為養(yǎng)老金并軌制度順利推行的阻礙。為此，國家在進行公務員工資調整時應堅持公開性、公平性、激勵性、動態(tài)性等基本原則，在調整優(yōu)化公務員工資結構的基礎上，建立健全相關調整機制，以實現公務員工資的穩(wěn)步增長。只有這樣，公務員工資改革才能取得成效，養(yǎng)老金并軌才能順利推行。

1堅持工資調整基本原則。國家在進行公務員工資調整時，應堅持公開性原則、公平性原則、激勵性原則和動態(tài)性原則，這不僅能提升公務員的滿意度，還能贏得社會公眾的信任和支持。首先，應堅持公開性原則。國家在對公務員工資進行調整時，應全面、準確、及時地向社會公眾公開信息，說明工資調整的原因、依據、內容等情況，聽取社會的意見與建議，這不僅能夠消除民眾的疑慮、誤會，而且能獲得公眾的信任、支持。其次，應堅持公平性原則。一方面，要做到外部公平，使公務員與社會上其他行業(yè)人員的工資收入基本持平，不可有過大的差異;另一方面，要做到內部公平，國家應統籌兼顧各地區(qū)、各部門、各職務工資水平，改變工資差距過大的現狀，使公務員工資差距處于合理區(qū)間。再者，應堅持激勵性原則。通過對工資的結構和標準進行調整，真正達到激勵公務員努力工作的目的。最后，應堅持動態(tài)性原則。公務員的工資來源于財政，財政主要來源于稅收，稅收的多少又和經濟發(fā)展密切相關，公務員工資應保持一定彈性，在國家經濟發(fā)展狀況好的時候適時提高，反之，則適時降低。

2調整優(yōu)化工資結構。當前，我國公務員工資結構不合理，基本工資比重小，激勵性不強，津貼補貼比重大，規(guī)范性不足，這也是公務員工資制度的主要問題，國家應盡快調整優(yōu)化工資結構。一方面，應提高基本工資的比重，可考慮由30%提高到60%，以保證其在工資中占主體地位。同時，應對基本工資的構成進行適度調整，將績效工資納入基本工資，以充分發(fā)揮基本工資的重要作用。另一方面，應降低津貼和補貼的比重，可考慮由70%降低到30%，回歸津貼補貼的輔助地位。國家應開展對各地區(qū)、各部門的津貼補貼整頓清理專項行動，對合理的適當保留，對不合理的堅決取締，改變目前津貼補貼過多過濫的局面。同時，應加強對津貼補貼的監(jiān)督管理，建立責任追究制度，對于違規(guī)發(fā)放津貼和補貼的部門和單位，依法追究相關人員的責任。

3健全工資正常調整機制。當前，我國公務員工資的正常調整機制不健全，沒有實現其工資的長期穩(wěn)定增長，導致公務員收入總體水平相對偏低，國家應健全工資調整機制，建立公務員工資調查比較制度。首先，應確定工資調查機構。工資調查機構應具有獨立性，不應該由政府內部機構進行，這樣調查的結果更顯公平，更有說服力。其次，應確定工資調查方式。工資調查應采取定期和不定期相結合的方式，每年定期進行工資調查，同時，當社會經濟出現突發(fā)情況時，如遭遇全球經濟危機，

應組織開展臨時調查。再者，應確定工資調查對象。工資調查對象為公務員和企事業(yè)單位人員，國家應依據公務員工作的性質、特點，對公務員職位進行更明確的劃分，將其與企事業(yè)單位各類別、各層次人員相對應，使比較結果科學合理。此外，應確定工資調查的內容，工資調查機構應對社會平均工資、經濟增長水平、物價水平等相關數據進行調查，獲得較為全面準確的數據，作為工資調整的重要參考依據。

4完善工資差距調控機制。目前，我國公務員工資差距調控機制不完善，公務員之間工資差距較大，基層公務員工資更是普遍偏低，國家應完善工資差距調控機制。首先，應以工資調查的結果為依據，結合各個地區(qū)的經濟水平、物價水平，適當調整當地公務員的工資水平，使各地區(qū)公務員的工資雖然有差距，但是購買力相當，以縮小地區(qū)間的差距。其次，應對津貼和補貼進行整頓，嚴格限制公務員工資中津貼補貼的范圍及資金來源，實行津貼補貼違規(guī)發(fā)放的問責制，以縮小部門間的差距。再者，應重點提高職務低的公務員收入，特別是基層公務人員，適當提高基本工資標準，適度提高津貼補貼水平，積極推行職務和職級并行制度，使職務較低的公務員工資能夠實現平穩(wěn)增長，以縮小職務間的差距。

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