謝璐

摘 要：2014年高校崗位設(shè)置首次聘任基本完成，績(jī)效工資初步開始實(shí)施。但這個(gè)新的機(jī)制的實(shí)施帶來了不少問題和思考，文章對(duì)推行崗位績(jī)效制度實(shí)施過程中產(chǎn)生的問題進(jìn)行了分析并提出了對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高校 績(jī)效 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）07-193-02

2010年高校實(shí)施了崗位績(jī)效工資方案，2014年高校崗位設(shè)置首次聘任基本完成，績(jī)效工資方案也初步實(shí)行。高校崗位績(jī)效工資方案是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，這是一個(gè)涉及因素廣，系統(tǒng)繁復(fù)，工程復(fù)雜的體系，在保障順利過渡身份管理的用人機(jī)制到崗位管理的法制機(jī)制，并建立公平合理的高校崗位績(jī)效激勵(lì)體制的過程中產(chǎn)生了一些問題和思考。

一、高校崗位績(jī)效工資現(xiàn)狀與問題

隨著2006年事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的進(jìn)行，高校規(guī)范了原有的津貼補(bǔ)貼制度，2010年開始建立以崗位身份為基礎(chǔ)的崗位聘任制度，基于崗位聘任制度進(jìn)行績(jī)效工資方案的設(shè)置。

1.崗位設(shè)置制度不完善，績(jī)效工資分配不合理。崗位設(shè)置制度改變了舊有體制，是一個(gè)全新的概念。目前在各個(gè)高校中實(shí)施時(shí)間較短，在原體制未完全解體前，有些高校在首輪崗位設(shè)置實(shí)施中仍保留身份管理的管理方式，直接套用身份序列落入崗位管理上，事實(shí)上并沒有進(jìn)行身份管理轉(zhuǎn)入崗位管理的轉(zhuǎn)化，而績(jī)效工資方案是以崗位設(shè)置制度為前提的，由于對(duì)崗位結(jié)構(gòu)和比例分配得不均衡，或者為減少矛盾，讓?shí)徫辉O(shè)置制度流于形式，從而使績(jī)效工資方案實(shí)施時(shí)，偏離了績(jī)效工資改革的初衷，仍保存原有的分配模式，致使績(jī)效工資難以發(fā)揮真正的作用。

2.缺乏合理的績(jī)效考核方法，績(jī)效評(píng)價(jià)功能失效。績(jī)效考核是一項(xiàng)績(jī)效制度最重要的環(huán)節(jié)，需設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)，對(duì)教職工的工作業(yè)績(jī)、能力等方面進(jìn)行多維性的綜合評(píng)定，目前大部分高校的績(jī)效考核都是基于年度考核及述職報(bào)告的基礎(chǔ)上，受到人為因素等各種因素干擾，難以產(chǎn)生客觀、全面和有效的評(píng)價(jià)報(bào)告，從而影響績(jī)效工資合理分配。

3.獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配項(xiàng)目單一，影響其發(fā)揮激勵(lì)作用?？?jī)效工資的原則是“按勞分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，重在實(shí)績(jī)”，在完善規(guī)范收入分配制度的導(dǎo)向下，建立保障公平效率的長(zhǎng)效機(jī)制。績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效，高校在核定的績(jī)效工資總量里，基礎(chǔ)性績(jī)效工資屬于保障性部分，由所聘崗位決定，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資屬于自主分配的激勵(lì)性部分。大部分高校的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效都下放二級(jí)部門進(jìn)行分配，由于欠缺有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)方法，弱化了其激勵(lì)作用，沒有真正體現(xiàn)教職工實(shí)際工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，挫傷了部分教職工的積極性，也減少了高層次人員的吸引力。

4.績(jī)效管理相關(guān)配套政策滯后。崗位績(jī)效工資改革改變了原有的工資體系和結(jié)構(gòu)，因此需要一系列的配套政策和法規(guī)共同執(zhí)行。目前即將實(shí)施的養(yǎng)老保險(xiǎn)并軌已經(jīng)推進(jìn)了崗位績(jī)效工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，但如果沒有支撐配套的政策和法規(guī)相繼出臺(tái)，完善崗位績(jī)效工資制度的改革將難以完成。

二、高校崗位績(jī)效工資實(shí)施問題的解決思路

1.完善崗位設(shè)置制度，合理分配績(jī)效工資。崗位設(shè)置制度遵循的是“按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則，同時(shí)根據(jù)各個(gè)高校自身的現(xiàn)狀，根據(jù)辦學(xué)方針、規(guī)模，未來發(fā)展的目標(biāo)及前景，進(jìn)行充分考慮后，按需設(shè)崗、按崗聘用。需要打破原有機(jī)制，合理評(píng)估崗位比例，調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)，做到真正的能上能下，實(shí)現(xiàn)人員競(jìng)聘機(jī)制，激發(fā)教職員工的主動(dòng)性和積極性。在此基礎(chǔ)上建立的績(jī)效工資制度才能真正以崗定薪，改變獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效單一性，體現(xiàn)不同崗位級(jí)別的能效性以及個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的差異，從而使績(jī)效工資發(fā)揮其激勵(lì)性作用。

2.建立科學(xué)績(jī)效考核系統(tǒng)。績(jī)效考核系統(tǒng)是用科學(xué)系統(tǒng)的方法來評(píng)定測(cè)量教職工在工作崗位上的工作業(yè)績(jī)和工作能力的動(dòng)態(tài)考評(píng)系統(tǒng)，通過考核制度測(cè)評(píng)該教職員對(duì)崗位的匹配度和工作業(yè)績(jī)，從而使績(jī)效工資的分配具備量化依據(jù)，更重要的是能通過考核這項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，調(diào)整教職員工的崗位、工作內(nèi)容和方向，提高個(gè)人工作積極性，只有單位效益和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤的崗位績(jī)效工資制度才能充分發(fā)揮其激勵(lì)導(dǎo)向作用。因此績(jī)效考核系統(tǒng)需要對(duì)不同崗位的特點(diǎn)單獨(dú)制定其考核方法，如對(duì)于專業(yè)技術(shù)崗的專任教師除了目前工作量的統(tǒng)計(jì)，還應(yīng)該對(duì)其如課堂評(píng)價(jià)、備課講義、課堂錄像等，從師德、師風(fēng)各方面綜合理性收集分析，采集日常性的評(píng)價(jià)信息進(jìn)行分析，設(shè)置短期考核制度，不能只從教學(xué)時(shí)數(shù)和科研課題的量單方面考核，要更重視質(zhì)的考核；而科研系列人員，除了科研項(xiàng)目數(shù)和科研撥款的量化指標(biāo)外，還要結(jié)合其科研項(xiàng)目帶來的單位效益衡量。只有各個(gè)高校結(jié)合自身的現(xiàn)狀，并不斷建立完善科學(xué)動(dòng)態(tài)的考核機(jī)制，才能使崗位績(jī)效工資系統(tǒng)真正運(yùn)行起來。

3.及時(shí)制定、實(shí)施相關(guān)配套政策法規(guī)。目前崗位績(jī)效工資制度已經(jīng)完成了首次變革，但這個(gè)系統(tǒng)復(fù)雜、涉及各方面利益和各種因素的體系的完善是漫長(zhǎng)的而持續(xù)的過程，用人機(jī)制的改變，除了需要固有思想上轉(zhuǎn)變還有配套過渡政策措施的推進(jìn)，宏觀上會(huì)影響整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定，微觀上會(huì)影響每所高校的穩(wěn)定與正常運(yùn)作。為了崗位績(jī)效工資循序漸進(jìn)的穩(wěn)定推行，消除高校內(nèi)部不穩(wěn)定因素，需完善高校崗位人員聘用制度及崗位管理制度，并配合養(yǎng)老、工傷、失業(yè)和醫(yī)療等社會(huì)保障體系的制度銜接，及時(shí)出臺(tái)與其相配套的政策與法規(guī)，使崗位績(jī)效工資改革能真正入軌。

三、結(jié)束語

高校崗位績(jī)效工資是我國(guó)高校收入分配制度的重要部分，其目標(biāo)是理順高校收入分配的秩序，建立公平、合理、實(shí)效的長(zhǎng)效機(jī)制，兼顧保障性和激勵(lì)性的系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)全員聘任，競(jìng)爭(zhēng)上崗，多勞多得，以崗定薪，從而優(yōu)化人崗匹配，激發(fā)人員積極性，增加單位效益，以推動(dòng)高校收入分配制度改革工作的深化進(jìn)程。

參考文獻(xiàn)：

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（作者單位：廣州中醫(yī)藥大學(xué) 廣東廣州 510000）

（責(zé)編：呂尚）