劉仁群

劉仁群:女，大專，副主任護(hù)師，護(hù)士長

隨著優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作的深入開展，護(hù)士績效考核方法也逐漸出臺，各家醫(yī)院均有各自特色，推行績效考核是實(shí)現(xiàn)護(hù)士崗位管理的前提和重要基礎(chǔ)。而崗位管理是對所需崗位的類別和結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)置，是實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的過程，對于調(diào)動護(hù)理人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)護(hù)理學(xué)科健康發(fā)展具有重要意義。護(hù)士工作標(biāo)準(zhǔn)越明確，績效評價的結(jié)果才越有效。我科按照醫(yī)院護(hù)理工作制度及要求，結(jié)合本科實(shí)際情況，通過民主討論，制訂出普外科護(hù)士績效考核方案和具體考核指標(biāo)，本表單經(jīng)12 個月的運(yùn)用，效果明顯，現(xiàn)將方法報道如下。

1 對象與方法

1．1 研究對象 本科室共20 名護(hù)士，年齡20～46 歲，平均27歲。其中副主任護(hù)師2 名，主管護(hù)師6 名，護(hù)師及護(hù)士共12 名。

1．2 方法

1．2．1 績效考核表設(shè)計 表格分例2 項，工作數(shù)量、工作質(zhì)量，以縱向排列。工作數(shù)量包括收患者(含危重患者)、輸液、輸血、下胃管、口腔護(hù)理、吸痰、更換引流裝置、導(dǎo)尿、灌腸、會陰擦洗、膀胱沖洗、各種注射、留置針穿刺、靜脈采血、管道維護(hù)、微波治療、中藥熏洗、排石治療、創(chuàng)面涂藥、送標(biāo)本、拆床單元、病史采集、配合手術(shù)、測中心靜脈壓、吸氧、備皮、測手指血糖、霧化吸入、加班、投稿、發(fā)表論文、雙新、出院結(jié)算、接手術(shù)患者共計35 個子條目。工作質(zhì)量包括責(zé)任心強(qiáng)，對患者熱情、主動、溝通到位;滿意度測評受表揚(yáng);及時發(fā)現(xiàn)護(hù)理差錯并防止發(fā)生;工作場所整潔、有序;?？谱o(hù)理符合要求;獨(dú)立完成工作能力強(qiáng);消毒隔離遵循度;護(hù)理病歷書寫規(guī)范度;醫(yī)囑處理正確;病情觀察、健康宣教;交接班落實(shí)情況;查對制度落實(shí)情況;操作及理論考核合格;完成院科內(nèi)教學(xué)時數(shù);參與臨床帶教;參與病區(qū)管理;記帳查漏補(bǔ)缺;協(xié)調(diào)投訴糾紛;競賽;顧全大局，服從工作安排，臨時工作完成好，守章守紀(jì);計22 個子條目，日期以橫向排列，以“月”為單位，31 d 為準(zhǔn)，以“日”為基礎(chǔ)。表格下方為備注，說明填寫要求。

1．2．2 實(shí)施方法 (1)每日工作量自行記錄，數(shù)據(jù)必須真實(shí)、準(zhǔn)確。(2)工作數(shù)量每日畫“正”字，月底累加;工作質(zhì)量以分值表示，分別賦以4 個類別，即優(yōu)秀“4”，良好“3”，一般“2”，差“1”，收患者是以連、中、夜班，3 個班次才記入工作量中。每日自行評價當(dāng)日工作質(zhì)量，每月取平均值。(3)核算員將每人每月績效匯總后錄入電腦中作為電子文檔保存，形成科室數(shù)據(jù)月匯總，年底形成科室數(shù)據(jù)年匯總。同時該表人人可瀏覽自己的績效，查看數(shù)據(jù)的變化，反思自己存在的不足。年終總結(jié)時作為年度評先、晉級依據(jù)。

1．2．3 計算方法 以護(hù)士個體臨床護(hù)理工作數(shù)量和護(hù)理服務(wù)質(zhì)量為主導(dǎo)的護(hù)士綜合績效考核方案，其中衡量指標(biāo)為職稱系數(shù)，變量指標(biāo)包括護(hù)理工作數(shù)量和工作質(zhì)量［1］。結(jié)合我科實(shí)際情況，運(yùn)用頭腦風(fēng)暴法按照所承擔(dān)工作量、工作風(fēng)險、技術(shù)難易程度，以及護(hù)士完成工作的質(zhì)量、患者滿意度等設(shè)置權(quán)重系數(shù)，結(jié)合護(hù)士長評價、護(hù)士間評價、醫(yī)師評價等進(jìn)行考核，將日常工作條目分別列出，并且討論出合適的賦值值數(shù)。數(shù)量值每條目0．1 分，質(zhì)量值每月取平均值。(1)總數(shù)中60%為系數(shù)，40%為績效。(2)日績效=數(shù)量值+質(zhì)量值。(3)月績效=(日績效分值總和)×系數(shù)+夜班+加獎-扣獎。

1．3 評價方法 比較運(yùn)用護(hù)士績效考核表前(2012年1～12月)、后(2013年1～2月)的病區(qū)護(hù)理質(zhì)量、患者滿意度及護(hù)士自身滿意度。(1)護(hù)理質(zhì)量。由院護(hù)理部、普外科?？平M織的護(hù)理質(zhì)控人員，根據(jù)醫(yī)院制定的統(tǒng)一護(hù)理質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn)，每月檢查1 次，共12 次，主要統(tǒng)計Ⅰ級護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理、?？谱o(hù)理質(zhì)量，滿分100 分。(2)患者滿意度。采用我院自行設(shè)計的調(diào)查表調(diào)查，在患者出院時由護(hù)士長發(fā)放，績效考核表實(shí)施前后各發(fā)放442 份，回收442 份，有效率100%，患者根據(jù)自身感受進(jìn)行客觀、真實(shí)評分，滿分為100 分，評分≥95 分為滿意。(3)護(hù)士自身滿意度。采用病區(qū)自行設(shè)計的問卷調(diào)查表，護(hù)士自身滿意度分為滿意、不滿意2 個維度。

1．4 統(tǒng)計學(xué)處理 采用PEMS 3．2 統(tǒng)計學(xué)軟件，計量資料比較采用配對t 檢驗，計數(shù)資料比較采用配對χ2c檢驗。檢驗水準(zhǔn)α=0．05。

2 結(jié) 果

2．1 實(shí)施績效考核表前后護(hù)理質(zhì)量評分比較(表1)

表1 實(shí)施績效考核表前后護(hù)理質(zhì)量評分比較(分，±s)

表1 實(shí)施績效考核表前后護(hù)理質(zhì)量評分比較(分，±s)

注:1)為t′值，2)為t 值

時間 人數(shù) Ⅰ級護(hù)理 基礎(chǔ)護(hù)理 專科護(hù)理質(zhì)量實(shí)施前20 93．45 ±3．43 94．32 ±1．43 94．18 ±2．41實(shí)施后 20 99．07 ±0．63 98．64 ±1．36 97．72 ±1．97統(tǒng)計量 7．2071) 9．7902) 5．0861)P 值＜0．05 ＜0．001 0．001

2．2 實(shí)施績效考核表前后患者滿意度比較(表2)

表2 實(shí)施績效考核表前后患者滿意度比較(例)

2．3 實(shí)施績效考核表前后護(hù)士自身滿意度比較(表3)

表3 實(shí)施績效考核表前后護(hù)士自身滿意度比較(人次)

3 討 論

隨著醫(yī)療機(jī)制改革，患者對護(hù)理工作需求日益增多，然而，由于護(hù)理工作的專業(yè)性和特殊性，超負(fù)荷的工作量，人際關(guān)系沖突及內(nèi)心期望與實(shí)際差距所造成的職業(yè)壓力，護(hù)士對護(hù)理工作滿意度低，辭職率不斷上升，致使護(hù)理人員職業(yè)認(rèn)同感低［2］。只有能夠調(diào)動護(hù)士積極性的考核才是好的績效考核模式。崗位績效工資的實(shí)行，注重了臨床實(shí)踐，使收入分配與崗位職責(zé)和臨床工作業(yè)績掛鉤，避免了脫節(jié)，體現(xiàn)出多勞多得，進(jìn)行系統(tǒng)考核［3］，考核成績與當(dāng)月獎金掛鉤并作為評優(yōu)、評先的依據(jù)，這種分配模式能夠?qū)ψo(hù)士合理引導(dǎo)，極大地調(diào)動護(hù)理人員的工作積極性。本研究表明，實(shí)施績效考核表后護(hù)士自身滿意度顯著提高。

績效考核結(jié)果在科室內(nèi)公開，保證其客觀、真實(shí)，為管理者適時、方便、快捷地獲取護(hù)理績效的準(zhǔn)確信息，客觀評價、動態(tài)比較各人員工作績效，有效發(fā)揮管理職能。護(hù)士績效評價是從環(huán)節(jié)上進(jìn)行強(qiáng)化［4］，是提高護(hù)士長管理水平，樹立良好醫(yī)院形象和打造優(yōu)質(zhì)護(hù)理品牌的一種有效管理方法。表1，表2可見，實(shí)施績效考核表后護(hù)理工作質(zhì)量有明顯提高，患者滿意度明顯提高。

該方法簡單、實(shí)用，貼近臨床實(shí)際，較為客觀、合理、可行。只有建立長效可行的績效考核機(jī)制，才能激發(fā)護(hù)士工作的積極性，深入持久地推動優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的開展。

護(hù)士作為一個高壓力、高風(fēng)險的職業(yè)群體，是職業(yè)緊張的易感人群，持續(xù)高水平壓力易使機(jī)體內(nèi)適應(yīng)和調(diào)節(jié)壓力的能力及精力耗盡，造成機(jī)體平衡失調(diào)，導(dǎo)致身心疾病。

隨著社會的進(jìn)步和醫(yī)療制度改革的深化，患者對護(hù)理服務(wù)需求呈現(xiàn)出多元化［5］，如何對護(hù)理工作進(jìn)行科學(xué)評價與激勵，從而提升護(hù)理質(zhì)量，是護(hù)理管理者急需解決的問題。

［1］王 波，白 潔，趙慶蘭．消毒供應(yīng)中心績效分配考核體系的建立與應(yīng)用［J］．護(hù)理學(xué)雜志(綜合版)，2012，27(9):59 -60．

［2］劉繼終，陳長蓉．公立醫(yī)院護(hù)士績效薪酬滿意度的現(xiàn)狀調(diào)查與分析［J］．護(hù)理研究，2012，26(3C):790 -791．

［3］陳顯春，楊 英，王澤惠．優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中護(hù)士績效考核實(shí)用方法探討［J］．護(hù)理實(shí)踐與研究，2012，9(16):23．

［4］何 璨．護(hù)士績效評價在護(hù)士長管理中的應(yīng)用［J］．護(hù)理實(shí)踐與研究，2008，5(2):42 -43．

［5］王 冰，曾等娣，盛傳玲，等．護(hù)理人員績效考核在醫(yī)院管理中的應(yīng)用［J］．護(hù)理實(shí)踐與研究，2013，10(17):64 -65．