林花麗

林花麗:女，本科，主管護師

護理人員的績效是護理人員在護理活動中所作出的成績和貢獻［1］。目前我國構建護理績效考核指標體系還處于初級階段［2］，對護士績效考核多集中在基礎護理工作量的統(tǒng)計。我院結合護士層級崗位管理、護理工作量、工作質量、護士職業(yè)規(guī)劃等對護士績效考核進行實踐研究，為建立科學有效的護士績效考核體系提供依據(jù)。現(xiàn)報道如下。

1 對象與方法

1．1 研究對象 2012年1～12月采取整群抽樣的方法抽取我院護士。納入標準:在本院工作至少3 個月以上的注冊執(zhí)業(yè)護士。排除標準:尚未被聘用的護士、進修護士、實習護生、護士長。共163 名護士參與調查研究。工作年限:1年以下4名，1～2年32 名，3～5年36 名，6～10年37 名，10年以上54名。文化程度:中專31 名，大專103 名，本科29 名。職稱:護士74 名，護師66 名，主管護師18 名，副主任護師5 名。

1．2 方法

1．2．1 科室間重新分配 采用科室間互評的方法，將全院護理單元按工作量、工作風險、技術難度、勞動強度，分為A，B，C，D，E 5 級護理單元，A 級:兒科、內科、ICU，B 級:手術室、產科、急診科、神外科，C 級:外科、骨科，D 級:婦科、五官科，E級:體檢中心、防保所?？冃嘀叵禂?shù)分別為:1．0，0．95，0．85，0．75，0．5。

1．2．2 科室內部分配 崗位層級系數(shù)占30%，工作量占50%，工作質量占20%。

1．2．2．1 崗位層級系數(shù) 結合護士職稱、學歷、工作能力、工作年限，采取自評、互評、核心小組評定的方法按《廣東省醫(yī)院護士崗位管理實施方案》將護士劃分為以下6 個層級，并予相應的個人層級系數(shù):N3 級1．2，N2 -2 級1．1，N2 -1 級0．95，N1 -3 級0．9，N1 -2 級0．85，N1 -1 級0．5。崗位系數(shù):1年護士0．4，2年護士0．5，3～5年護士0．6，5年以上護士0．7，護師0．8，主管護師0．9，副主任護師1．0。

1．2．2．2 工作量統(tǒng)計方法 隨著?？谱o理內涵的加深和專科護理領域的拓展，將專科護理納入護理績效評價指標體系已成為護理管理者廣泛關注的問題。但目前的護理績效評價的重點往往還放在基礎護理的質控上，無法體現(xiàn)專科護理的內涵，成為阻礙?？谱o理發(fā)展的瓶頸［3］。因此本文采用完成各個護理崗位APN 班的數(shù)量作為工作量，APN 班系數(shù)由護士投票產生，A 班:2．0，P 班:2．5，N 班:3．0，每月每個護理人員的工作量績效等于該護理人員所上APN 班數(shù)乘以班次相對應的系數(shù)之數(shù)字相加之和。如某護士4月份上14 個A 班，4個P 班，4 個夜班，那么她的本月工作量績效為:14 ×2．0 +4 ×2．5 +4 ×3．0 =50。

1．2．3 工作質量的評價方法 主要包括護理服務、基礎護理質量、?？谱o理質量、教學培訓、協(xié)作護理、崗位責任落實、特殊貢獻7 部分內容。不同層級護士之間均考察7 部分內容，但層級越高要求越高。

1．2．4 績效工資計算方法 護士個人績效分值=崗位系數(shù)×層級系數(shù)+工作量績效+工作質量績效。護士個人績效獎金=護士個人績效分值/全科護士績效分值之和×(科室總獎金-特殊獎勵基金)+個人特殊貢獻獎。

1．3 評價方法 參照劉繼冬等對公立醫(yī)院護士績效考核滿意度的調查研究［4］。163 名護士在績效考核實施前后對6 個方面(基礎護理質量、?？谱o理質量、參與科室事務管理、協(xié)作護理、崗位責任落實及科研論文發(fā)表)進行考核評分，并進行比較。

1．4 統(tǒng)計學處理 采用PEMS 3．2 統(tǒng)計軟件，計量資料的比較采用配對t 檢驗。檢驗水準α=0．05。

2 結 果

2．1 163 名護士績效考核前后6 個方面評分比較(表1)

表1 163 名護士績效考核實施前后6 個方面評分比較(分，±s)

表1 163 名護士績效考核實施前后6 個方面評分比較(分，±s)

內容 實施前 實施后 t 值 P值90．53±1．52 95．53±1．34 31．503＜0．001專科護理質量 89．32±1．68 94．91±1．36 33．018＜0．001參與科室事務管理 92．51±1．68 95．61±1．36 18．311＜0．001協(xié)作護理 88．02±2．96 94．93±2．71 21．983＜0．001崗位責任落實 90．01±1．73 95．91±1．32 34．616＜0．001科研論文發(fā)表基礎護理質量2．59±1．20 2．69±1．03 0．807 0．420

2．2 實施前后163 名護士滿意度評分比較(表2)

表2 績效考核前后163 名護士滿意評分比較(分，±s)

表2 績效考核前后163 名護士滿意評分比較(分，±s)

內容 實施前 實施后 t 值 P值52．39 ±15．82 83．50 ±13．41 19．152 ＜0．001你獲得報酬體現(xiàn)了你的勞動價值了嗎 54．53 ±8．76 76．47 ±7．25 24．634 ＜0．001你認為本科室護士之間的薪酬績效差距合理嗎 46．52 ±9．36 89．78 ±8．35 44．032 ＜0．001你認為現(xiàn)有的不同科室之間護士薪酬績效差距合理嗎 42．15 ±10．42 71．83 ±8．96 27．573 ＜0．001職業(yè)發(fā)展機會對所得薪酬滿意度66．46 ±11．45 90．29 ±9．76 20．222 ＜0．001

3 討 論

護士績效考核是醫(yī)院績效考核的一部分，在醫(yī)院實行績效管理，科學有效地評價護士績效有利于提升護理工作質量［5］，提高護士的工作技能、工作滿意度、主觀能動性和創(chuàng)造力等［6-8］。建立護理績效考核體系的過程中，要讓全院護士參與，充分量化的績效考核體系，能使評價結果客觀真實、公正合理，且績效指標并不是越多越好，要抓住關鍵問題，否則不僅運作復雜，且會增加管理者工作負擔。結果說明，同一崗位不同人承擔，因個人層級不同，績效工資不同;同一層級因承擔不同崗位，風險和技術難度不同，績效工資不同。在其他因素相差不大的情況下，工作數(shù)量、夜班數(shù)量多者獎金高。

3．1 薪酬分配逐步合理 薪酬滿意度是薪酬績效改革過程中的一個重要的“風向標”，是影響護士工作態(tài)度和工作績效的重要因素，也是醫(yī)院人力資源管理工作中的一項重要內容［9］。結果顯示，護士認為實施績效考核后的報酬能體現(xiàn)勞動價值，護士對所得薪酬滿意。但仍有部分護士對薪酬分配不滿意，主要原因是高年資護士要想獲得較高薪酬需要參與倒夜班，其次對于防保所、口腔科、體檢中心非夜班，且工作風險、難度較低的科室整體系數(shù)下降。

3．2 護士綜合素質的提高 績效考核體系將學歷、職稱、繼續(xù)教育、科研論文等作為考核因子，從而激勵了護士自我學習、深造，提高自身素質。將護理質量納入績效考核管理激勵了護士對工作的主動性，明確了其工作內容和責任，強化了安全意識。護士自覺遵守操作規(guī)程，更加注重工作流程和服務細節(jié)，更加積極主動參與科室業(yè)務學習及培訓。但受科研、論文能力和水平的限制，實施績效考核前后科研論文發(fā)表數(shù)量比較無明顯統(tǒng)計學差異，今后應加強科研論文寫作水平的培訓。

3．3 構建了有效的管理機制 護理學科要發(fā)展，必須合理、有效地使用人力資源，最大限度地發(fā)揮人才的智慧和潛能［10］。護理績效考核體系可以橫向、縱向地進行科室、個人之間的業(yè)績評價，為人力資源管理提供依據(jù)。醫(yī)院總體績效獎金向技術含量高、護理任務重、風險大的科室傾斜，必將提高ICU、兒科等崗位的吸引力。由于夜班崗位績效積分高，改變了高年資護士不愿上夜班的現(xiàn)象，充實了夜班護理人力，今后我院將進一步改革各層級系數(shù)、崗位系數(shù)，使薪酬差距進一步增加，將會對護理管理工作有更大的觸動。

3．4 護理質量持續(xù)改進 護士績效考核體系的建立細化了護理質量管理的標準，三級質控與崗位職責的相結合明確了護理工作的行為主體、責任主體，有利于護士績效意識的增強和個人潛力的發(fā)揮。三級質控與護理績效管理相結合利于從多角度、多層次發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，使護士自身關注工作效益和效率。

3．5 為護士職業(yè)規(guī)劃明確方向 各層次護士的合理安排，有助于為年輕護士提供發(fā)展的方向和目標，有利于年輕護士的培養(yǎng)和專業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展［11］。護士績效考核體系的建立，護理管理者可動態(tài)地關注考核的狀況，將績效考核結果做不同護士間比較，也可做一位護士全年的縱向比較。通過對護士的評價，將考核結果與工資分配、晉升、評先評優(yōu)、年終考核、培訓進修等掛鉤，崗位管理、層級管理與績效管理的有機結合使護理人員的個人職業(yè)規(guī)劃與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略一致。

［1］任風榮，朱記芬，羅紅蕊．基層醫(yī)院臨床護理人員量化績效考核的做法與體會［J］．中華護理雜志，2004，39(4):311 -312．

［2］孫一勤．國外績效評估發(fā)展對國內護理績效評估研究的啟示［J］．中國實用護理雜志，2006，22(12):9-11．

［3］許湘華，諶永毅，劉翔宇．護理績效考核指標體系研究進展［J］．中國護理管理，2012，12(1):83 -85．

［4］劉繼冬，陳長蓉．公立醫(yī)院護士績效薪酬滿意度的現(xiàn)狀調查與分析［J］．護理研究，2012，26(3C):790 -791．

［5］何勤忠，趙紅梅，黃利平．對聘用護士實施績效評價管理的方法與效果［J］．護理管理雜志，2008，8(10):49 -50．

［6］陳小英．護理績效考核制度的探討［J］．中醫(yī)藥管理雜志，2010，18(9):835 -836．

［7］孫瑞華．護士績效考核的探索［J］．中國誤診學雜志，2010，10(20):4889．

［8］周冬梅，袁 璟．績效考核在護理管理中的應用與評價［J］．臨床合理用藥，2010，3(22):138 -139．

［9］于海波，鄭曉明．薪酬滿意度的測量、影響因素和作用［J］．科學管理研究，2008，26(1):2．

［10］石 曼．護理職業(yè)滿意度的調查與分析［J］．中外健康文摘，2011，8(27):377 -378．

［11］柏興華，張曉春，蘇蘭若．ICU 護士職業(yè)滿意度的現(xiàn)狀調查及相關因素分析［J］．中國醫(yī)藥導報，2012，9(15):148 -150．