劉翠

摘 要：在組織人力資源管理中，有六大模塊，其中，績效工資管理是單獨(dú)的一個(gè)模塊。在企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績以及工作技能等諸多方面，績效工資能起到更為科學(xué)的綜合考核，能更為積極地調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性。在績效工資管理中，需要注意一些問題，本文對此作了淺談。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效工資；管理；注意事項(xiàng)

一、人力資源管理以及績效工資管理

人力資源共有六大模塊，其中，績效管理是單獨(dú)的一個(gè)模塊。通常，在薪酬管理實(shí)踐中，工資構(gòu)成不同總會(huì)產(chǎn)生不同的效果。一般來說，最為簡單的工資模塊就是：固定工資+績效工資+職務(wù)工資+津貼。對這四項(xiàng)分別應(yīng)該這樣來理解：固定工資，顧名思義，就是能夠保證員工有最基本的收入?？冃ЧべY，則是根據(jù)工作業(yè)績的好壞來給予不同的報(bào)酬?？冃ЧべY制就是依據(jù)員工的工作業(yè)績及其日常行為表現(xiàn)，以員工的工作業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬支付。職務(wù)工資則主要用于對不同職務(wù)之間的差異進(jìn)行平衡。津貼就不止一種了，常用的如高溫津貼，主要對在高溫環(huán)境作業(yè)的員工進(jìn)行補(bǔ)貼。這幾個(gè)薪酬要素從不同的層面對企業(yè)人力資源管理發(fā)揮著激勵(lì)作用。無論是績效工資、職務(wù)工資還是津貼，其目的其實(shí)只有一個(gè)，那就是為了盡量的公平。通過這幾種不同形式的工資，讓人們感覺到自己的付出都是有回報(bào)的，通過多樣化激勵(lì)，從而減少內(nèi)部損耗，建立和諧的勞資關(guān)系。

其中，在設(shè)置基本工資與津貼的時(shí)候通常較為固定，但績效工資與崗位工資就相對靈活，在調(diào)動(dòng)員工工作積極性方面也起著更為積極的作用。

因?yàn)榭冃ЧべY制度建立在科學(xué)的績效考核制度基礎(chǔ)之上，因此績效工資能實(shí)現(xiàn)對企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績以及工作技能等諸多方面的綜合考核?？冃ЧべY制度是對企業(yè)員工工資增長幅度進(jìn)行確定的一種工資制度。

二、績效工資管理需注意的一些問題

要做好績效考核，首先老板要重視，員工要支持。要成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由老板本人或企業(yè)實(shí)際管理人任組長，還要將人力資源，行政、財(cái)務(wù)、銷售等重要部門一把手納入小組成員。然后要靠這個(gè)團(tuán)隊(duì)推動(dòng)績效考核的進(jìn)展，堅(jiān)持下去，不讓考核最后變成一團(tuán)和氣，考核分?jǐn)?shù)幾個(gè)月甚至幾年沒有大變化，這樣才能做好績效工資的管理。此外，員工參與績效目標(biāo)的制定和績效考核方法的選擇是企業(yè)實(shí)行績效工資制的前提，還要重視績效結(jié)果的溝通。不然，員工不認(rèn)為績效評價(jià)的方式方法公平而精確，整個(gè)績效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。

其次，要明確各個(gè)崗位的責(zé)、權(quán)、利，制定切實(shí)可行的績效考核體系，不能讓考核流于形式，否則就是浪費(fèi)時(shí)間。如果能將企業(yè)績效工資和企業(yè)員工的工作成績進(jìn)行合理的關(guān)聯(lián)，就能起到激勵(lì)員工的工作潛能、提高工作效率的作用。相反，如果績效考核的方法和手段不合理，考核的標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一，那么，績效工資制度不但不能發(fā)揮它的作用，反而還可能會(huì)導(dǎo)致一些負(fù)面影響的出現(xiàn)，進(jìn)而會(huì)打擊員工的積極性，破壞員工間的合作關(guān)系，不但降低了工作效率，而且減弱了企業(yè)的團(tuán)隊(duì)力量等等。因此，在企業(yè)人力資源管理中，績效工資體系的科學(xué)制定是一個(gè)關(guān)鍵。

為了完善績效獎(jiǎng)金制度，員工對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)要與薪酬實(shí)現(xiàn)合理的掛鉤，要明確不同崗位以及不同級別的區(qū)別。為了實(shí)現(xiàn)對企業(yè)員工績效的科學(xué)量化，要切實(shí)綜合員工的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)以及個(gè)人能力等多方面因素。為了合理設(shè)計(jì)績效考核體系，還要結(jié)合企業(yè)效益，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況以及崗位的要求，在體現(xiàn)公平性的同時(shí)體現(xiàn)出競爭性，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性，讓員工通過薪酬實(shí)現(xiàn)價(jià)值的體現(xiàn)。

績效考核是一個(gè)非常系統(tǒng)的工程，要做到劃分清楚各個(gè)崗位的責(zé)任和權(quán)利。對于每個(gè)崗位都要制訂崗位說明書，在說明書中要明確該崗位的職責(zé)、要求、權(quán)利。以后，履職人員要參照此說明書進(jìn)行，該說明書也是最后實(shí)行績效考核的參照。在制定崗位說明書的考核細(xì)則時(shí)，不要將最重要的20%工作納入范圍。在一些關(guān)鍵細(xì)則的制定上，要具備可操作性，不要模棱兩可，否則員工會(huì)有情緒，增加內(nèi)部矛盾。同時(shí)，畢竟有些東西沒辦法量化，分工過于細(xì)化，也容易導(dǎo)致導(dǎo)致工作過于單調(diào)，枯燥無味。因此又要兼顧靈活性。具體在制定時(shí)不妨分作兩類，一是可以進(jìn)行量化的財(cái)務(wù)指示，如銷售額、回款率、損耗率等。二是不可以量化的非財(cái)務(wù)指示，這些不妨按照崗位職責(zé)來定。

再次，要盡量減少外界的干擾因素，實(shí)現(xiàn)績效工資的有效管理。績效工資的初衷是好的，但其效果總是受外界諸多因素的制約。比如績效考核體系的完善度，比如員工對績效工資管理制度的認(rèn)可度等等。為了盡量避免諸多因素的影響，在實(shí)施績效工資管理時(shí)一般需要注意四個(gè)方面，即：第一，績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且不能拖時(shí)間，要按時(shí)、及時(shí)兌現(xiàn)。第二，確保績效指標(biāo)合理，在此前提下，績效工資和固定工資的比例應(yīng)該加大。第三，績效工資管理適用于整個(gè)公司的員工，而且制定績效工資體系時(shí)要讓所有的員工都參與，因?yàn)檫@會(huì)關(guān)系到員工對績效工資具體方案的真正滿意度。在進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，有時(shí)難免會(huì)存在主觀評價(jià)。比如目前在企業(yè)中普遍采用的主管考核下屬的方式，用這種方式進(jìn)行績效考核難免會(huì)存在一定的主觀性。而這些主觀性的存在就會(huì)在一定程度上影響績效工資制度的有效實(shí)施，從而降低其本來的激勵(lì)效用。第四，要實(shí)現(xiàn)績效工資的有效管理。為了真正體現(xiàn)績效工資管理的有效性，在實(shí)踐中企業(yè)需要運(yùn)用多種手段，制定多種相應(yīng)的制度進(jìn)行配合。要結(jié)合市場價(jià)位的調(diào)查以及企業(yè)員工工作崗位的權(quán)利、責(zé)任、任職要求，對該崗位在企業(yè)中的價(jià)值進(jìn)行初步確定，以確定各崗位的基本工資。另外，在進(jìn)行績效考核時(shí)，不針對員工的具體崗位，只針對企業(yè)員工的業(yè)績，嚴(yán)格實(shí)施定期考核，要合理、科學(xué)、公正地發(fā)揮績效工資制度的優(yōu)勢，提高員工對于績效工資管理的滿意度，調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)的穩(wěn)定性，發(fā)揮績效工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)作用。

總之，績效工資制度的應(yīng)用要合理，才能充分發(fā)揮其在組織人力資源管理中的積極作用，起到提升員工滿意度、調(diào)動(dòng)其工作積極性的作用。

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