摘 要：黨的十八屆三中全會(huì)提出要加強(qiáng)文化管理體制改革，實(shí)行政企分開(kāi)，理順文化管理部門與所屬文化企業(yè)之間的關(guān)系。為保障國(guó)有文化企業(yè)健康有序發(fā)展，必須對(duì)國(guó)有文化企業(yè)進(jìn)行科學(xué)合理的績(jī)效考核。在結(jié)合利益相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，建立國(guó)有文化企業(yè)的平衡記分卡模型，確定國(guó)有文化企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的維度以及指標(biāo)權(quán)重的分配，從而構(gòu)建出一套系統(tǒng)的國(guó)有文化企業(yè)績(jī)效考核體系。最后，將該績(jī)效考核體系應(yīng)用到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，確定國(guó)有文化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的績(jī)效考核方式、考核等級(jí)以及薪酬。

關(guān)鍵詞：國(guó)有文化企業(yè)；績(jī)效考核；平衡計(jì)分卡

一、引言

國(guó)有文化企業(yè)是我國(guó)文化產(chǎn)業(yè)的重要組成部分，對(duì)文化產(chǎn)業(yè)的繁榮發(fā)展起著重要的引導(dǎo)作用。2014年3月14日，國(guó)務(wù)院發(fā)布了《推進(jìn)文化創(chuàng)意和設(shè)計(jì)服務(wù)與相關(guān)產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展的若干意見(jiàn)》，3月17日國(guó)務(wù)院又印發(fā)《關(guān)于加快發(fā)展對(duì)外文化貿(mào)易的意見(jiàn)》，三天內(nèi)發(fā)布的兩個(gè)《意見(jiàn)》都重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了國(guó)家在文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展方面新的布局以及新的發(fā)展思路，體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重視程度。在文化產(chǎn)業(yè)政策的指引下，國(guó)有文化企業(yè)緊隨轉(zhuǎn)企改制的潮流，在數(shù)量、增速、經(jīng)濟(jì)效益等方面均取得了一系列顯著成效。績(jī)效考核是企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行體系中的核心問(wèn)題。然而，企業(yè)績(jī)效考核是一個(gè)世界性的難題，也是一個(gè)永恒的難題?？?jī)效考核這個(gè)“指揮棒”，在國(guó)有文化企事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)管理中起著價(jià)值觀的引導(dǎo)作用，聯(lián)系著各層價(jià)值主體，關(guān)系著國(guó)有文化資產(chǎn)的保值增值。國(guó)有文化企事業(yè)具有意識(shí)形態(tài)載體和經(jīng)濟(jì)載體的雙重功能，因此被賦予了經(jīng)濟(jì)價(jià)值和文化價(jià)值的目標(biāo)要求，其績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系更為復(fù)雜。為了引導(dǎo)國(guó)有文化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)行為和經(jīng)營(yíng)方向、增強(qiáng)國(guó)有文化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，亟需構(gòu)建合理的國(guó)有文化企業(yè)績(jī)效考核體系，建立健全國(guó)有文化資產(chǎn)監(jiān)管體制，從而保障國(guó)有文化企業(yè)健康有序地發(fā)展。

二、理論基礎(chǔ)

縱觀國(guó)內(nèi)外關(guān)于國(guó)有企業(yè)和文化企業(yè)績(jī)效考核的研究，可以發(fā)現(xiàn)平衡記分卡（BSC）績(jī)效考核方法在績(jī)效考核體系中運(yùn)用的十分普遍。楊紅英（2014）運(yùn)用平衡計(jì)分卡理論和工具，把財(cái)務(wù)、客戶和社會(huì)公眾、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度與企業(yè)戰(zhàn)略和社會(huì)使命有機(jī)結(jié)合起來(lái)，制定系統(tǒng)、科學(xué)、合理的國(guó)有企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系。童穎（2013）以上海廣播電視臺(tái)和上海東方傳媒集團(tuán)有限公司為研究對(duì)象，應(yīng)用平衡記分卡理論從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度設(shè)計(jì)了相應(yīng)的指標(biāo)評(píng)估體系。文鵬（2012）基于平衡記分卡理論，從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)維度分別設(shè)計(jì)了績(jī)效考核指標(biāo)。平衡記分卡之所以受到如此普遍應(yīng)用的一個(gè)很重要原因在于其指標(biāo)設(shè)計(jì)間的平衡性：財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)之間指標(biāo)之間的平衡，短期與長(zhǎng)期指標(biāo)之間的平衡，內(nèi)部與外部之間的平衡，主觀與客觀指標(biāo)之間的平衡，過(guò)程與結(jié)果指標(biāo)之間的平衡（熊曉萍，2009）。這種平衡性的特點(diǎn)使得平衡記分卡能夠在包括文化企業(yè)在內(nèi)各類企業(yè)中發(fā)揮良好的功效。

三、基于BSC的國(guó)有文化企業(yè)績(jī)效考核體系構(gòu)建

1.國(guó)有文化企業(yè)的平衡計(jì)分卡模型

通過(guò)對(duì)已有的有關(guān)國(guó)內(nèi)外文化企業(yè)績(jī)效考核文獻(xiàn)中涉及的指標(biāo)進(jìn)行總結(jié)和歸納，我們發(fā)現(xiàn)學(xué)者所采用的排在前10位的指標(biāo)有財(cái)務(wù)指標(biāo)（53次）、產(chǎn)品內(nèi)容指標(biāo)（48次）、受眾范圍指標(biāo)（41次）、服務(wù)水平指標(biāo)（36次）、顧客指標(biāo)（29次）、管理運(yùn)行機(jī)制指標(biāo)（21次）、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)（16次）、社會(huì)滿意度指標(biāo)（14次）、效率指標(biāo)（9次）、責(zé)任力指標(biāo)（7次）。

通過(guò)對(duì)上述指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真的分析和研究，我們?cè)趫?jiān)持平衡記分卡核心思想的基礎(chǔ)上，結(jié)合國(guó)有文化企業(yè)的特點(diǎn)從中選擇和改進(jìn)了部分績(jī)效考核指標(biāo)，構(gòu)建了國(guó)有文化企業(yè)的平衡記分卡模型（簡(jiǎn)稱C-BSC），模型結(jié)果如下圖所示：

2.國(guó)有文化企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)的維度

在新構(gòu)建的文化企業(yè)平衡記分卡模型（C-BSC）的框架以及維度的基礎(chǔ)上，我們對(duì)其維度進(jìn)行了進(jìn)一步的分解，將其分解為年度主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、凈資產(chǎn)收益率、現(xiàn)金流動(dòng)負(fù)債率、流動(dòng)資產(chǎn)收益率、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)率、企業(yè)資本積累狀況、新產(chǎn)品、技術(shù)設(shè)備投入狀況、人力資源狀況、企業(yè)制度管理狀況、企業(yè)文化聚合力、產(chǎn)品內(nèi)容、服務(wù)水平、受眾范圍、社會(huì)滿意度等14個(gè)一級(jí)指標(biāo)。在具體指標(biāo)的選取方面，我們從國(guó)內(nèi)外眾多企業(yè)實(shí)踐以及學(xué)者總結(jié)的指標(biāo)體系中選擇了一些兼顧平衡記分卡思想和國(guó)有文化企業(yè)特點(diǎn)的指標(biāo)，將14個(gè)一級(jí)指標(biāo)分解為25個(gè)二級(jí)指標(biāo)。

3.國(guó)有文化企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的分配

（1）國(guó)有文化企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的確定方法

為了保證指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的準(zhǔn)確性和操作方法的簡(jiǎn)單易行，我們參照了國(guó)內(nèi)外的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，最終確定將層次分析法（AHP）作為指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的主要方法。

①層次分析法是由美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家T.L.saaty于20世紀(jì)70年代首次提出，該方法是對(duì)方案的多指標(biāo)系統(tǒng)進(jìn)行分析的一種層次化、結(jié)構(gòu)化決策方法，它將決策者對(duì)復(fù)雜系統(tǒng)的決策思維過(guò)程模型化、數(shù)量化。

②選擇層次分析法（AHP）作為指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法主要是因?yàn)閷哟畏治龇ň哂邢到y(tǒng)性強(qiáng)、所需定量數(shù)據(jù)信息較少、簡(jiǎn)潔實(shí)用的特點(diǎn)。層次分析法的這些特點(diǎn)使其既能很好的把握國(guó)有文化企業(yè)平衡記分卡（C-BSC）各指標(biāo)之間的聯(lián)系，又比較適用于國(guó)有文化企業(yè)指標(biāo)難以完全“量化”的特點(diǎn)，而且簡(jiǎn)單實(shí)用、操作性強(qiáng)，因而是國(guó)有文化企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重確定方法的理想選擇。

此外，我們還邀請(qǐng)了部分行業(yè)和管理專家對(duì)各行業(yè)進(jìn)行了定性打分，對(duì)運(yùn)用層次分析法計(jì)算出的權(quán)重進(jìn)行了進(jìn)一步修正以確保權(quán)重的客觀準(zhǔn)確性。

（2）國(guó)有文化企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的分配

根據(jù)《文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)》，結(jié)合國(guó)有文化企業(yè)實(shí)際情況，區(qū)別設(shè)置各類文化企業(yè)年度考核指標(biāo)的權(quán)重：

四、國(guó)有文化企業(yè)績(jī)效考核體系的應(yīng)用

國(guó)有文化企業(yè)績(jī)效始終是領(lǐng)導(dǎo)人績(jī)效最直接有效的反映。不管在國(guó)外還是在國(guó)內(nèi)，人們往往將一段時(shí)期內(nèi)企業(yè)績(jī)效的變化在一定程度上看作是領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，并將企業(yè)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)情況作為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人獎(jiǎng)懲任免的主要依據(jù)。因此，可以以國(guó)有文化企業(yè)績(jī)效考核體系為基礎(chǔ)，確定國(guó)有文化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人績(jī)效考核方式、考核等級(jí)，并探討其與領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的關(guān)系。

1.國(guó)有文化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人績(jī)效考核方式

根據(jù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)及財(cái)務(wù)監(jiān)督工作需要，對(duì)國(guó)有文化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的綜合考核分為年度績(jī)效考核和任期績(jī)效考核。

（1）年度績(jī)效考核是對(duì)文化企事業(yè)單位一個(gè)會(huì)計(jì)年度的企業(yè)經(jīng)營(yíng)和社會(huì)效益成果進(jìn)行綜合評(píng)判，考核期為每年度1月1日至12月31日。在年度績(jī)效考核中主要關(guān)注：年度財(cái)務(wù)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)情況、企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理結(jié)果、結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)、符合文資辦統(tǒng)一要求的年度社會(huì)效益目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況。

（2）任期績(jī)效評(píng)價(jià)是指對(duì)企事業(yè)單位負(fù)責(zé)人任職期間的企業(yè)經(jīng)營(yíng)和社會(huì)效益成果進(jìn)行綜合評(píng)判，以三年為一個(gè)考核期。由于特殊原因需要調(diào)整任期考核時(shí)間的，應(yīng)由市文資辦決定。在任期績(jī)效考核中主要關(guān)注：任期內(nèi)國(guó)有資產(chǎn)增值保值的實(shí)現(xiàn)、任期內(nèi)社會(huì)效益目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、任期內(nèi)公司經(jīng)營(yíng)結(jié)果方面的特殊貢獻(xiàn)。

2.國(guó)有文化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人績(jī)效考核等級(jí)

國(guó)有文化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人年度和任期績(jī)效考核可以參照《中央企業(yè)綜合績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施細(xì)則》中的等級(jí)劃分辦法，將最終結(jié)果分為A、B、C、D、E五個(gè)級(jí)別，其中A級(jí)分?jǐn)?shù)范圍為85分及以上，B級(jí)分?jǐn)?shù)范圍為70分至85分（不含85分），C級(jí)分?jǐn)?shù)范圍為50分至70分（不含70分），D級(jí)分?jǐn)?shù)范圍為40分至50分（不含50分），E級(jí)分?jǐn)?shù)范圍為0分至40分（不含40分）。

3.國(guó)有文化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人績(jī)效與薪酬的關(guān)系

國(guó)有文化企業(yè)實(shí)行年薪制，領(lǐng)導(dǎo)人的年度薪酬包括基本薪金和績(jī)效薪金。

其中，基本薪金可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)每年核定一次。而績(jī)效薪金則與年度的績(jī)效考核等級(jí)掛鉤：等級(jí)A的績(jī)效薪金=1.5*績(jī)效薪金基數(shù)；等級(jí)B的績(jī)效薪金=（1.2～1.5）*績(jī)效薪金基數(shù)；等級(jí)C的績(jī)效薪金=（1～1.2）*績(jī)效薪金基數(shù)；等級(jí)D的績(jī)效薪金=（0.8～1）*績(jī)效薪金基數(shù)；等級(jí)E的績(jī)效薪金=（0～0.8）*績(jī)效薪金基數(shù)。

此外，為防止企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的短期行為，確保國(guó)有文化資產(chǎn)保值增值，可以規(guī)定績(jī)效薪金在本年度僅兌現(xiàn)60%，其余40%在任期考核結(jié)束后，根據(jù)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果，決定是否兌現(xiàn)剩余績(jī)效薪金。

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作者簡(jiǎn)介：聶唯倩（1994- ），女，河南商丘人，北京交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科生，研究方向：會(huì)計(jì)學(xué)