楊莉等

【摘要】本文從個(gè)人、組織和外部環(huán)境層次對(duì)核心員工保持策略進(jìn)行探討，以期為企業(yè)吸引和留住核心員工提供實(shí)踐參考意見。

【關(guān)鍵詞】邊疆民族地區(qū) 核心員工 保持策略

1.核心員工

核心員工是指在組織社會(huì)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中，對(duì)處于組織網(wǎng)絡(luò)其他結(jié)點(diǎn)具有創(chuàng)造倍增性關(guān)聯(lián)價(jià)值影響力的人員，他們通常是具有中心結(jié)點(diǎn)特征和較高人力資本價(jià)值的知識(shí)員工，和一般員工有顯著差別：首先是巴雷特法則，即“二八理論”—數(shù)量上占20%，但創(chuàng)造了80%的價(jià)值；其次他們的綜合素質(zhì)比一般員工要高（高學(xué)歷，高技能，高資歷）；另外他們?cè)谶x擇企業(yè)時(shí)往往將個(gè)人職業(yè)發(fā)展前景以及自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)作為主要考慮因素。核心員工作為稀缺人才其流動(dòng)性會(huì)極大影響企業(yè)穩(wěn)定，因此研究核心人才流動(dòng)原因、提高其工作嵌入程度對(duì)企業(yè)留住人才有重大意義。

2.保持策略

原有研究結(jié)果顯示工作嵌入對(duì)員工離職行為產(chǎn)生顯著負(fù)向預(yù)測(cè)效果，員工的工作嵌入、組織嵌入度越高，其穩(wěn)定性也越高，離職傾向越不顯著，員工更加愿意留在組織中（徐尚昆，2007）。這對(duì)企業(yè)的人才穩(wěn)定和人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有非常好的提升作用。組織要想得到穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，提高其組織忠誠度和工作績(jī)效，以提高員工的工作嵌入度作為切入點(diǎn)是一項(xiàng)非常明智的人力資源管理舉措，而從哪些方面提高工作嵌入度值得我們認(rèn)真探索。本文從個(gè)人、組織和外部環(huán)境層面分別提出建設(shè)性管理實(shí)踐建議作為提高員工工作嵌入度舉措的參考。

2.1.從個(gè)人層面出發(fā)

從個(gè)人層面來說，個(gè)人的職業(yè)傾向選擇（管理型、自住型和技術(shù)型傾向）和在組織內(nèi)的身份定位意識(shí)顯著影響員工的工作嵌入，組織要從雇員個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃以及培養(yǎng)其集體身份角色定位方面來提高其嵌入程度。核心員工往往傾向于自主選擇自我發(fā)展規(guī)劃，在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)也希望企業(yè)能給與其足夠的發(fā)展空間條件支持和自主權(quán)限的下放。企業(yè)要建立良好的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，提供各種技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)，根據(jù)員工的人格特質(zhì)和能力及興趣所在安排崗位和工作任務(wù)，做到人崗匹配原則，這也能促使員工更快的勝任工作，創(chuàng)造出良好的工作任務(wù)舒適度以及工作環(huán)境可以使員工全身心投入工作，獲得更高的成就感。此外當(dāng)員工進(jìn)入一個(gè)團(tuán)隊(duì)時(shí)要培養(yǎng)其“船長(zhǎng)”角色定位，即培養(yǎng)其從事管理層工作的未來職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，豎立團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，將集體利益和企業(yè)組織利益得失放在首要位置，除了關(guān)注員工的技能忠誠度和自我忠誠度外，更加注重其組織忠誠度的培養(yǎng)，將“我們”的觀念作為決策制定的首要影響因素，使員工更加關(guān)注整個(gè)團(tuán)隊(duì)的未來發(fā)展方向和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避。這種團(tuán)隊(duì)意識(shí)的培養(yǎng)越深入，員工工作嵌入度也越高，離職的可能性也會(huì)降低，不過一旦員工離職，往往會(huì)出現(xiàn)“集體網(wǎng)絡(luò)離職效應(yīng)”即集體跳槽現(xiàn)象，這是企業(yè)應(yīng)該注意的一個(gè)負(fù)面影響問題。

2.2.從組織層面出發(fā)

組織層面，因組織中存在的激勵(lì)因素和組織公平與工作嵌入間存在顯著相關(guān)關(guān)系，企業(yè)采取的激勵(lì)因素越能滿足員工真實(shí)需求和愿景，其組織嵌入程度也越深，留職的意愿也越明顯，因此企業(yè)要及時(shí)與員工溝通，發(fā)現(xiàn)激勵(lì)措施中存在的不足和激勵(lì)政策有效性程度，制定合理、科學(xué)、有效的激勵(lì)政策。在員工個(gè)體成長(zhǎng)方面要注重支持個(gè)人職業(yè)發(fā)展道路的實(shí)現(xiàn)，為期職業(yè)發(fā)展提供機(jī)會(huì)和條件，此外考慮到員工家庭、生活等因素，可以讓員工在按時(shí)完成工作任務(wù)前提下自由選擇工作方式的辦公地點(diǎn)，提供適當(dāng)?shù)墓ぷ鳈?quán)限以便幫助其更好的完成工作任務(wù)。對(duì)于核心員工因其掌握關(guān)鍵資源、處于重要地位，企業(yè)可以委予其重任，或者擔(dān)任要職使得員工體會(huì)到被重視，發(fā)現(xiàn)工作的樂趣，能夠更加全身心的投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造創(chuàng)造更大的價(jià)值。企業(yè)不僅要注重雇員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的合理性，同時(shí)還要體現(xiàn)出與同行業(yè)、同級(jí)層薪酬福利的平等性，較好的薪酬待遇有時(shí)甚至?xí)蔀楣蛦T考慮留職的最重要影響因素。處于團(tuán)隊(duì)中的個(gè)人十分注重組織公平，不管是在人際溝通還是信息溝通過程中，雇員希望能夠得到他人的尊重和理性評(píng)價(jià)，信息交流也能及時(shí)詳盡，尤其是來自上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的信息反饋。因此上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在與雇員交往過程中，要選擇恰當(dāng)?shù)慕涣鞣绞剑瑢?duì)交代的工作任務(wù)做出盡可能詳盡的要求解釋，并能夠在事后及時(shí)作出反饋。

2.3.從外部環(huán)境層面出發(fā)

外部環(huán)境層面影響因素可能是雇員所在企業(yè)無法控制的，較多的是由政府人才政策、外部工作機(jī)會(huì)的多少和找尋難易度、社區(qū)公共設(shè)施和自然環(huán)境等外部條件所決定。其中地方認(rèn)同是雇員對(duì)公司所在地的外部環(huán)境做出的舒適度判斷，比如對(duì)當(dāng)?shù)匕ü珗@、圖書館、博物館設(shè)施、醫(yī)療衛(wèi)生設(shè)施、醫(yī)療水平、醫(yī)療機(jī)構(gòu)數(shù)量和醫(yī)生數(shù)量等、以及交通擁擠程度、公共交通社設(shè)施、道路指標(biāo)、車輛指標(biāo)等，當(dāng)?shù)匦l(wèi)生狀況、水質(zhì)、空氣、綠化等多項(xiàng)指標(biāo)的綜合評(píng)價(jià)，指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)系數(shù)高低直接影響雇員地區(qū)舒適性，人際關(guān)系舒適性和居住社區(qū)舒適性越好，員工越不愿意離開現(xiàn)有居住地，地方認(rèn)同越強(qiáng)，工作嵌入程度也越深，一旦離職可能就需要搬離現(xiàn)在所在社區(qū)或者城市。企業(yè)為了吸引和留住人才，可以在生活上為員工提供便利，比如為員工提供住房或者住房補(bǔ)貼，居住地離公司遠(yuǎn)的可以提供交通工具，在公司內(nèi)部設(shè)置健身娛樂休閑場(chǎng)所，做好公司內(nèi)外部環(huán)境美化設(shè)計(jì)，創(chuàng)造出一個(gè)舒適輕松的最佳工作場(chǎng)所。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 徐尚昆.工作嵌入性與員工自動(dòng)離職研究進(jìn)展探析[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2007（11）：59-65.

基金項(xiàng)目：云南民族大學(xué)研究生創(chuàng)新基金一般項(xiàng)目（2014YJY08）

作者簡(jiǎn)介：楊莉（1990—），女，碩士；王淑芬（1989—），女，碩士；宣芳敏（1989—），女，碩士；陳綿同（1990—），男，碩士；劉曉芳（1987—），女，碩士.