劉怡慧等

摘 要：績效管理是提高組織管理效率的重要手段，是員工改進(jìn)工作流程及企業(yè)更好謀求發(fā)展的重要途徑，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的薪酬、培訓(xùn)、晉升等諸多環(huán)節(jié)提供決策依據(jù)，但績效管理要真正發(fā)揮作用，最重要的是執(zhí)行和落實(shí)。因此，對(duì)克拉瑪依市油田改制企業(yè)員工績效管理的現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行研究，對(duì)于完善和推動(dòng)克拉瑪依市油田改制企業(yè)績效管理具有非常重要的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：改制；績效管理；對(duì)策

一、克拉瑪依市改制企業(yè)現(xiàn)狀

克拉瑪依市改制企業(yè)即原新疆石油管理局的多種經(jīng)營企業(yè)，經(jīng)過重組改制與中石油分離，由原來的國有性質(zhì)變?yōu)榉菄械拿駹I集體企業(yè)，目前，克拉瑪依有幾百家改制企業(yè)陸續(xù)推向市場，逐步從石油行業(yè)中分離出來，主要經(jīng)營業(yè)務(wù)大多是油田勘探開發(fā)主業(yè)的輔助產(chǎn)業(yè)，通過多年的發(fā)展，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況差異較大，總體上呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：一是企業(yè)規(guī)模大小不一。二是企業(yè)資本多寡不一。三是企業(yè)競爭能力強(qiáng)弱不同。

二、我國績效管理發(fā)展概況

績效管理起源于20世紀(jì)70年代的美國，90年代傳入中國。它以完善的體系、合理的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的青睞。初期，國內(nèi)許多企業(yè)認(rèn)為績效管理就是績效考核，將這兩者混為一談。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的日益發(fā)展，績效管理的重要性逐漸得到越來越多的企業(yè)認(rèn)可，國外先進(jìn)的績效理論和方法被引入我國，國內(nèi)企業(yè)管理者對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)從單一的考核過程轉(zhuǎn)變?yōu)榘冃в?jì)劃、管理績效、績效考核、績效激勵(lì)閉循環(huán)流程系統(tǒng)。在這個(gè)階段，我國企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到績效管理是一個(gè)完整的管理過程，側(cè)重于全面溝通和績效的提高，強(qiáng)調(diào)事先的溝通、輔導(dǎo)和承諾，并伴隨著管理活動(dòng)的全過程。

三、我國企業(yè)績效管理存在問題

由于我國企業(yè)應(yīng)用事績效考核時(shí)間還不長及企業(yè)績效管理體系還不夠完善等原因，不可避免在績效管理中存在一些問題。

（一）對(duì)績效管理目的的認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確

我國大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為，進(jìn)行績效管理是為了更好地分配薪酬，而不是為了提高企業(yè)績效。績效管理理論認(rèn)為，績效管理的最終目的在于確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行員工管理和開發(fā)員工潛能。因此，絕大多數(shù)企業(yè)將這種本末倒置的做法直接影響到績效管理的實(shí)施效果。

（二）績效管理與績效考核概念混淆

多數(shù)企業(yè)容易將績效管理與績效考核概念混淆，事實(shí)上，二者在概念、目的、作用等方面均有本質(zhì)區(qū)別，完整的績效管理流程是績效計(jì)劃一績效實(shí)施一績效考核一績效反饋與面談一績效考核結(jié)果應(yīng)用，循環(huán)往復(fù)螺旋式上升，達(dá)到引導(dǎo)管理者通過輔導(dǎo)和幫助下屬提高個(gè)人績效來達(dá)到提升組織績效的目的。

（三）績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

在實(shí)施過程中，存在各管理部門的績效目標(biāo)都完成得非常好，而公司整體的績效卻完成得不好。究其原因，最主要的還是績效目標(biāo)的分解存在問題，即各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報(bào)，而不是自上而下的分解。

（四）績效管理運(yùn)行缺乏保障

在我國，大多數(shù)部門人員認(rèn)為績效管理只是人力資源管理部門的工作，其他部門都是在配合人力資源部完成績效管理工作。在這種思想的支配下，必然會(huì)在部門合作上出現(xiàn)摩擦。

（五） 績效考核不規(guī)范

一是考核重點(diǎn)不夠清晰，考評(píng)主體單一，考評(píng)方式僵化。二是考核頻率不規(guī)范。企業(yè)在實(shí)際考評(píng)工作中，往往存在著考評(píng)頻率隨意性問題。三是無法考核高層領(lǐng)導(dǎo)。

（六）績效考核缺乏反饋

考核結(jié)束后，被考核者無法從考核者那里知道自己需要滿意和改進(jìn)之處，究其原因是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度。也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實(shí)依托，

（七）忽視績效考核結(jié)果的應(yīng)用

有的企業(yè)將員工績效考核結(jié)果直接歸檔并束之高閣，大都忽略了對(duì)員工進(jìn)行績效考核的根本目的是利用評(píng)估信息資源來對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)、幫助，激勵(lì)員工端正態(tài)度，以期提高員工的能力，改進(jìn)員工績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的提升。

四、克拉瑪依改制企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及存在問題

隨著近幾年克拉瑪依油田主業(yè)企業(yè)管理日趨規(guī)范，績效管理工作逐步認(rèn)可和重視，尤其是近幾年質(zhì)量效益發(fā)展意識(shí)的樹立，帶動(dòng)著周邊改制企業(yè)也進(jìn)一步引進(jìn)績效管理理念，強(qiáng)化企業(yè)績效管理，但總體上仍存在一些問題。

（一）績效管理對(duì)象兩極化

改制企業(yè)制定的績效管理對(duì)象包含了對(duì)高級(jí)管理層和基層員工，但卻遺漏了中層管理干部，即部門經(jīng)理與主管。中層管理干部僅作為績效考核的執(zhí)行者，卻不是被考評(píng)對(duì)象。而績效管理本身是一種績效控制的手段，也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。中層管理干部從績效考核體系中脫離出來，使得其工作缺乏監(jiān)督控制與激勵(lì)，造成中層管理干部積極性受抑，惰性增長，且易造成互相推諉，逃避責(zé)任，工作阻滯的現(xiàn)象，影響公司運(yùn)作的連環(huán)性，繼而影響到公司的發(fā)展。

（二）績效管理實(shí)施過程中公正性較差

改制企業(yè)在執(zhí)行公司的績效管理過程中，由直接上級(jí)執(zhí)行。上級(jí)握有獎(jiǎng)懲手段，無此手段的考評(píng)便失去了權(quán)威。但管理在實(shí)施績效管理過程中，很容易因平時(shí)關(guān)系的融洽與否、團(tuán)結(jié)與否等直接影響到考評(píng)的結(jié)果，以至于給出錯(cuò)誤的判斷造成人員任職與工作的混亂。

（三）績效管理操作不科學(xué)

每個(gè)績效管理過程中，工作人員只專注績效考核，多數(shù)時(shí)間專注填寫一些表格，雖然考核表中一律將"德、能、勤、績"列為考核要素。而針對(duì)員工的月考核，員工在月中的“德”和“能”是不會(huì)有太多變化的，基本上成為了考核的不變量。而將這種不變量作為考核因素，就增加了考核的相對(duì)穩(wěn)定因子，使短期考核的信度降低，從而影響了考核的效果。

總而言之，改制企業(yè)同其他企業(yè)一樣，從發(fā)展到成熟都需要經(jīng)過較長的時(shí)間，在發(fā)展過程中，只有不斷認(rèn)識(shí)到績效管理過程中存在的問題，并及時(shí)制定解決對(duì)策，才能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。