林麗卿

摘要：針對當前社會工作人力資源管理存在的弊端，提出了一個基于勝任力模型的社會工作人力資源優(yōu)化方案，旨在對社會工作的人事信息、薪酬、績效、招聘與崗位配置、培訓開發(fā)等進行系統(tǒng)管理，確保社會工作人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

關鍵詞：勝任力模型；社會工作；人力資源優(yōu)化；可持續(xù)發(fā)展

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）12008603

1 社會工作人力資源勝任力模型的構建

勝任力模型又被稱為能力模型、素質模型，其主要是指為了完成某項工作，而要求的一系列的不同的素質或者能力，并且據此評價完成該項工作的人員是否有足夠的能力，或者是否具備完全與之相對應的知識結構等等。建立起勝任力模型，有助于形成更為科學的人力資源管理體系。

勝任力模型的構建方法眾多，本文基于社會工作人力資源管理的特殊性，采用如下方法和步驟，對社會工作人力資源管理模型進行了構建。具體的獲取方法如圖1所示。

具體步驟如下：

第一步，明確社會工作人力資源管理的具體需求，在對國內外相關研究成果進行梳理的基礎上，邀請專家初步設計社會工作通用崗位勝任力特征調查問卷。

第二步，基于上述問卷開展調查，問卷共發(fā)放了220份，有效回收203份，有效回收率為92.27%，具有一定的代表性。在回收問卷之后，對調查結果進行統(tǒng)計，結果梳理出提及的準則層的指標獲得的認可度情況如表1所示。

而后，采用SPSS軟件，進行主成分分析，可以得到主成分得分系數矩陣如表2所示。

據此，獲取了知識、個性、動機、能力等四個維度的準則層指標。

第三步，邀請人力資源專家，就上述四個準則層指標，采用德爾菲法進行發(fā)散，獲取相關的指標體系，最終得出指標層指標，并且運用過往數據進行驗證，驗證通過之后，得到具體的指標體系。詳見圖2。

基于同樣的方法和流程，可以得到指標層的權重，社會工作人力資源指標體系權重詳情如表3所示。

2 社會工作人力資源優(yōu)化系統(tǒng)框架的建構

基于當前社會工作人力資源管理中存在的問題，以及上文構建的勝任力模型，文章構建社會工作人力資源管理系統(tǒng)框架如圖3所示：

如圖3所示，基于勝任力模型的社會工作人力資源優(yōu)化系統(tǒng)包含了五個方面的內容：

第一，人事信息管理，主要是基于勝任力模型，對相關人員進行檔案、履歷的管理。

第二，薪酬管理，基于勝任力匹配不同崗位的薪酬標準。

第三，績效管理，基于社會工作人員對于崗位的勝任力，設計績效指標并且制定相應的考核流程，并基于此來計算相應的績效薪酬。

第四，招聘及崗位匹配，根據社會工作的實際需要，確定勝任標準，并據此對外進行人才招聘，招聘工作完成之后，根據崗位要求，確定崗位勝任標準，完成崗位匹配。

第五，培訓管理，根據社會工作對人才的各項能力的需求，基于勝任力模型，分析在職工作人員的能力欠缺，制定有針對性的培訓計劃。

3 基于勝任力模型的社會工作人力資源優(yōu)化的可持續(xù)發(fā)展

在構建了上述的模型后，為了確保基于勝任力模型的社會工作人力資源優(yōu)化系統(tǒng)能夠可持續(xù)發(fā)展，還需要從如下幾個方面予以強化：

3.1 宏觀層面的優(yōu)化策略

從宏觀層面，要改善當前社會工作人力資源管理中存在的各項問題，可能需要從如下幾個方面著手，予以優(yōu)化。

（1）完善相關制度體系以提供制度保障。

要對相關部門基于勝任力模型的社會工作人力資源優(yōu)化系統(tǒng)提供制度保障，尤其是在人才選拔制度、崗位責任制度、培訓制度、績效考核制度以及薪酬制度方面，要嚴格根據有關方法、體系進行制度的建設與完善，從而使得基于勝任力模型的社會工作人力資源優(yōu)化能夠在人力資源管理之中落實到實處，確保社會工作人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

（2）加強宣傳以更新觀念。

在完成了基于勝任力模型的社會工作人力資源優(yōu)化工作，并且有針對性的對相關的制度進行建設與完善之后，還需要加強宣傳，通過素質模型手冊的發(fā)放、勝任力模型的使用以及具體的評價方法的選擇等方方面面，更新社會工作人員以及相關利益關系人員對于勝任力模型引入的認知，革新社會工作人員人力資源管理的觀念，從而使得基于勝任力模型的社會工作人力資源優(yōu)化能夠得到更為廣泛的認同和支持，確保相關工作的開展不會遇到不應有的阻力。

（3）制定合理的人才發(fā)展規(guī)劃。

政府在宏觀層面，要加強社會工作人力資源的人才發(fā)展規(guī)劃。這種工作只能夠由教育行政主管部門根據當前的社會工作人力資源的需求實際情況，有針對性的制定人才發(fā)展規(guī)劃，并且給予高校一定的引導，促成相關的專業(yè)的設立以及人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，從源頭上為社會工作人力資源問題的解決提供支持。

3.2 微觀層面的策略

從具體的社會工作部門來看，其要對當前的人力資源問題進行優(yōu)化，可以從如下幾個方面著手：

（1）積極建立學習型組織。

當前的社會發(fā)展非常迅猛，在社會經濟發(fā)展的過程中，尤其是當前的城市化進程的持續(xù)推進過程中，各種新的問題、新的矛盾層出不窮，同時科學技術的發(fā)展，也使得各種知識的更新節(jié)奏持續(xù)加快。如果社會工作者無法很好地更新自身的知識結構，將導致社會工作人力資源無法利用內生動力實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。因此，社會工作部門必須要積極地建立起學習型組織，不斷地加強學習，將社會工作人員的在職學習與培訓納入到績效考核體系之中去，并且使其與薪酬、晉升、福利待遇等明確掛鉤，刺激社會工作人員的積極性。

（2）完善多重物質激勵機制。

要通過對社會工作部門的內部收入分配關系以及薪酬制度進行改革，加快拔尖的技術人才、服務人才以及高級技能人才的薪酬待遇與市場的接軌過程。在薪酬體系與福利體系的建構方面，不能夠一味地追求平等，而是要在追求基本平等的前提之下，適當的拉大不同考核層級以及不同的薪酬層級之間的差距，從而使得薪酬與福利待遇真正能夠起到應有的激勵作用。endprint

（3）構建部門文化，加強思想激勵。

當前，我國的社會工作部門往往并不具備自身獨有的部門文化，社會工作部門工作人員雖然有自己的政治生活和民主生活，但在傳統(tǒng)的體制規(guī)制之下形成的文化氛圍，并不利于社會工作人員的成長以及人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

有鑒于此，應該基于社會工作部門自身的工作特性以及管理人員的風格，塑造獨特的部門文化。在部門文化的塑造過程中，必須要非常重視以人為本理念的踐行，使得社會工作部門工作人員能夠在工作的過程中，充分地感受到部門對自身的關懷，除了等級、級別之外，能夠更多地感受到人情味。社會工作部門的領導要能夠以身作則，堅持以人為本，要認識到即便是在社會工作部門也是人才高于一切，只有擁有了這種價值觀，才可能將部門的人才當作是組織最為重要的資產，才會認為其值得信賴，也才會從心底里對其有所尊重。

（4）構建科學、公正、有效的績效評估體系。

現(xiàn)代社會工作部門人力資源激勵機制與私人企業(yè)部門人力資源管理機制最大的差距可能即在績效評估體系的構建及其作用的發(fā)揮之上。誠然，目前我國的社會工作部門已經建立起了自身的績效評估機制，但誠如上文所述，由于社會工作部門的產品的無形性、社會工作部門工作人員崗位權責利的不明確性，導致績效考核難度極大，而且考核結果無法與激勵機制直接銜接起來。而在私人企業(yè)部門，由于其基本上都是基于不同崗位的工作內容進行定量化的考核，從而使得企業(yè)員工的工作績效能夠明確的在績效考核結果之中得以反映，且其績效考核結果與獎懲、晉升、薪酬、福利與培訓等直接掛鉤，這就使得績效考核的激勵效果非常顯著。

有鑒于此，社會工作部門也需要參照企業(yè)構建起科學、公正且有效的績效評估體系?？己朔椒ū仨氁ㄐ耘c定量相結合，通過加強基礎性的理論研究，對社會工作部門各個崗位的工作職責進行指標化，使其工作可以被量化，從而確保社會工作部門工作人員的工作績效能夠有明確的數據支撐，使其更為客觀，令人信服。此外，還應該加強績效考核結果與社會工作部門工作人員的獎懲、晉升、薪酬、福利與培訓之間的聯(lián)系，適度拉開不同考核檔次之間的薪酬、獎金、福利、晉升等的差距，使得績效考核具備更好的結果導向性。同時，也唯有如此，才可能使得社會工作人力資源能夠永遠保持活力和積極性，才可能使其具備可持續(xù)發(fā)展的能力。

參考文獻

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