劉倩

【摘 要】作為現(xiàn)代人力資本的高校教師，其激勵模式是高校人事管理的重中之重。本文運用現(xiàn)代人力資本理論觀點分析現(xiàn)行的高校教師激勵模式，剖析存在的問題，提出建議。

【關鍵詞】人力資本理論 高校教師 激勵

在高等教育大眾化的背景下，構建科學的高校教師的激勵模式，不僅是高校人力資源管理改革的重點，也是高校發(fā)展的必經之途。

一、現(xiàn)代人力資本理論

隨著現(xiàn)代經濟形成一種以全球化和知識化為基本特征的社會經濟，傳統(tǒng)的經濟理論已經不能解釋新經濟現(xiàn)象，學者們相繼在各個領域尋找突破口發(fā)展新的理論學說，人力資本理論開始出現(xiàn)。科學技術迅速發(fā)展和現(xiàn)代經濟活動開展需要大量的接受過高等教育的人力資源，人力資源逐漸成為促進經濟增長和社會發(fā)展的最主要資源。學者們的實證研究表明教育對生產力、勞動生產率和經濟增長的巨大作用，展現(xiàn)出了教育的經濟意義。而在知識經濟的時代背景下，人的素質、技能和創(chuàng)造性將成為經濟社會發(fā)展與進步的決定性因素，知識以及作為知識承載體的人的重要作用慢慢展現(xiàn)出來。

西奧多·W.舒爾茨是現(xiàn)代人力資本理論的代表人物之一，他將人力資本定義為相對于物力資本而存在的一種資本形態(tài)，表現(xiàn)為人所擁有的知識、技能、經驗和健康等，它是人類的，因為它表現(xiàn)在人的身上；它又是資本的，因為它是未來滿足或未來收入的源泉。所以人力資本具有人和資本的雙重屬性。舒爾茨重視人力資本的累積對社會經濟增長的影響，將由正規(guī)教育和有組織的研究活動組成的人力資本投資視為促進社會分配公平和經濟增長的重要因素。

愛德華·丹尼森的最大貢獻是運用實證計量的方法證明了人力資本在經濟增長中的作用，論證了美國在1929年至1957年期間的經濟增長中有23%的部分是歸功于教育的發(fā)展，即對人力資本投資的積累。丹尼森的研究為舒爾茨的理論提供了有力的證據，并引發(fā)了從20世紀60年代開始長達十多年的全球各國教育經費的猛增。

雅各布·明塞爾認為人們受教育水平的普遍提高，直接造就了工人收入的增長和個人收入差距縮小。明賽爾首次建立了個人收入分析與其接受培訓量之間關系的經濟數學模型，最早提出了“收益函數”，并用收益函數分析了勞動者收入差距與接收教育和獲得工作經驗長短的關系。

加里·貝克爾的人力資本理論分為人力資本的收入效應和人力資本投資的回報率。他認為人力資本投資是通過增加人的資源來影響未來貨幣與心理收入的活動，這些活動能增加人的知識，提高人的技能，增進人的創(chuàng)造性，從而提高人的貨幣或心理收入。人力資本投資的回報率是通過收益率來體現(xiàn)的，只要某項投資的收益率足夠大，或從中得到的收益抵消了其成本，人們就會選擇這項投資。此外，貝克爾認為人力資本的投資還受以下幾個因素的影響：①投資的時間跨度的長短，包括預期壽命長短和人們的活動參與長短；②投資資本不變時，絕對的工資差額會導致人力資本投入的增加；③人的壽命、能力等不確定的因素使得人力資本的投資具有風險性；④由于人力資本投資需要經過較長一段時期才能收回投資，所以年輕人是人力資本投資的主要人群，然而年輕人往往會在資金的籌措上出現(xiàn)困難。

現(xiàn)代人力資本理論系統(tǒng)地闡述了人力資本與人力資本投資等問題，分析了現(xiàn)代經濟的“知識效應”，重視人力的消費投資和人在物質生產中的決定性作用，著重證明了人，特別是具有專業(yè)知識和技術的高層次人才對推動經濟增長和發(fā)展的決定性作用。當今高校教師不僅屬于這類高層次人才，并且是更多的高層次人才的“生產者”，所以高校教師這一類人力資本，肩負的是培養(yǎng)高層次人才和進行科學研究的重任，在社會經濟發(fā)展中的作用不容忽視。

二、高校教師激勵模式

（一）高校教師激勵模式現(xiàn)狀

隨著政府推動下的高等教育大眾化水平越來越高，其增長速度甚至遠遠超過了國民經濟增長速度，作為高等教育高速大眾化主要承載體的普通公立高等學校，以及作為培養(yǎng)社會人才的教師的作用變得尤為重要。在雙贏的模式下，高校立足于構建激勵模式來促進與教師的共同發(fā)展。

在高等教育大眾化的背景下，內外部環(huán)境日趨復雜化，高校普遍開展了內部管理體制改革，“三定一聘”模式成為高校的普遍人事管理模式，即通過定編制、定崗位、定職責、校內崗位聘任，來強化內部管理和提高效益。同時，高校采取多種激勵措施來增加教師收入和提高教師職業(yè)成就感，包括各種津貼制度、科研業(yè)績獎勵等報酬激勵制度，出國交流學習、參與學術會議等職業(yè)激勵方式。

（二）高校教師激勵模式存在的問題

雖然高?，F(xiàn)有的人事分配制度改革取得了一定的成就，但由于受到高校管理改革與激勵機制的缺陷雙重影響，教師激勵陷入誤區(qū)，出現(xiàn)了不少不良現(xiàn)象。

1.激勵制度存在新舊雙重挑戰(zhàn)。一方面是高校教師收入及待遇尚待進一步改善，收入不公平、與期望較遠等現(xiàn)象依然存在，高校教師績效工資改革必然來臨；另一方面是隨著時代發(fā)展，教師的年齡結構必然發(fā)生巨大的變化，針對新的教師群體的新需求，原有的激勵制度必然不適應。

2.缺乏非物質的激勵。高校在人力資本激勵制度的安排上偏重薪酬制度設計，重視給教職工發(fā)放津貼、獎金，提供住房及其他福利等物質激勵，但缺乏人本思想的激勵理念，忽視了精神滿足、職業(yè)規(guī)劃、環(huán)境建設等非物質因素的激勵作用。教師培訓投入不足、忽略與教師的溝通等嚴重影響教師的工作積極性。

3.存在缺陷的競爭機制。高校“三定一聘”制度不能在根本上解決高校內部競爭，其中最突出的問題是高校教師職稱評審。由于教師的各項福利、待遇都與學位、職稱掛鉤，評上更高的職稱似乎成為高校教師的必然需求，教師各項工作的中心必然會以職稱評審為依據，這也就導致了許多不良競爭的現(xiàn)狀。

4.未能有效發(fā)揮教師學術權力。從20世紀50年代高等教育改革以后，高校權力就以行政權力為主體，這一權力結構的失衡和不合理直接導致的高校行政化愈演愈烈。

三、現(xiàn)代人力資本理論對高校教師激勵模式的啟示

（一）建立與人力資本相適應的薪酬和獎勵制度

人力資本要求薪酬和獎勵制度反映崗位貢獻價值。首先，薪酬和獎勵制度要補償教師人力資本成本，保證教師獲得一定的人力資本收益率，得到相應的物質和心理獎勵；其次，通過工作分析和崗位評價，在崗位價值的基礎上，保持不同工作崗位之間的公平差額，使教師有人力資本投資的明確目標，并能得到明確的收益；最后，教學科研骨干的薪酬和獎勵制度在一定程度上代表的是高校的發(fā)展趨勢，建立科學的教學科研的薪酬和獎勵制度能激勵普通教師進行積極的人力資本投資的累積。

（二）制定高校教師人力資本投資政策

高校應尤其關注青年教師發(fā)展，如提供外派學習、與同行交流、教學指導、集中培訓以及加強與資深教師的交流，協(xié)助其建立職業(yè)生涯規(guī)劃等職業(yè)激勵手段。此外，近年來受高校內外部環(huán)境因素的影響，在某些高強度的工作中，部分高校教師的健康問題突出。健康體質作為人力資本的重要基礎因素，高校應注重鼓勵投資和維護，這也反映高校的人本主義管理理念。

（三）樹立科學的競爭機制

這不僅是對高校管理工作改革的呼吁，而且是對政府主管部門對高校教師人事管理擴大自主權的要求。此外，現(xiàn)代人力資本與知識經濟的發(fā)展相呼應，也正在逐漸影響著人們關于權力和財富的觀念，對于新進的年輕教師群體而言，職稱與收入的關系會顯得越來越淡薄，建立多樣化的針對不同層次教師需求的競爭激勵機制，增加對教師的認可程度，有利于激勵的有效進行。

（四）重視學術權力的有效實施

建立行政權力和學術權力的共同協(xié)商決策機制，發(fā)揮學術委員會、學位委員會、教授委員會、職稱評定委員會的作用，充分利用高校教師學術資源和見解的人力資本優(yōu)勢，在學科、專業(yè)的設置，教學、科研計劃方案，評定教學、科學研究成果等方面聽取和尊重學術委員會和教授們的意見。

（五）促進高校教師人力資本質與量協(xié)調發(fā)展

在高校教師數量和質量都極度缺乏的現(xiàn)狀下，應以政府為指導，建立統(tǒng)一的多層次的高校教師人力資本市場，以促進市場內高校教師人力資本的高效迅速積累和有效合理流通，以及優(yōu)質高校教師人力資本的合理配置。

四、小結

根據高校不同的發(fā)展定位和需求，建立符合實際的高校教師激勵模式，有利于展現(xiàn)教師作為人力資本的真正價值，重視教師人力資本的積累，通過激勵措施和配套政策增加教師的職業(yè)成就感，有效促使教師的個人發(fā)展、高校的全面發(fā)展乃至社會的優(yōu)化發(fā)展。

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