耿新楠　喬瑞中

摘 要：企業(yè)的薪酬問題是影響員工工作積極性的關鍵因素，也是中小企業(yè)進一步發(fā)展的前提工作。尤其是在當前市場競爭日益激烈化的大背景下，中小企業(yè)更要重視薪酬管理，實現(xiàn)薪酬管理成效，不斷提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度。目前，許多中小企業(yè)的薪酬管理還存在著諸多問題，偏離了員工對薪酬的真實需求，降低了員工工作的積極性，不利于中小企業(yè)的進一步發(fā)展，這些問題亟待解決。對此，本文從薪酬標準、寬帶薪酬、績效薪酬三個方面出發(fā)分析了中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題，并提出了針對性的解決性對策，以此完善中小企業(yè)的薪酬管理，提高員工工作的積極性，促進中小企業(yè)的發(fā)展。

關鍵詞：中小企業(yè) 人力資源 薪酬管理

隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，我國中小企業(yè)的內部經營條件和外部經營環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)所面臨的外部競爭環(huán)境日益復雜化，隨著環(huán)境的不確定性以及未知性的增加，在中小企業(yè)競爭中員工主動創(chuàng)新能力的決定作用日益突出。因此，傳統(tǒng)薪酬管理模式的一些弊端日益突現(xiàn)，導致工業(yè)時代的中小企業(yè)競爭模式已經無法適應當今信息知識經濟時代的要求。因此，在新的經濟環(huán)境下，建立完善的薪酬管理制度對中小企業(yè)來說意義重大。

一、薪酬管理的含義

薪酬管理指的是根據組織發(fā)展戰(zhàn)略的引導，對企業(yè)內部員工薪酬標準、薪酬支付原則、薪酬支付周期、薪酬結構進行確定、分配、調整和優(yōu)化的一個動態(tài)的管理過程，是企業(yè)人力資源管理工作中的重要一環(huán)，直接決定著人力資源管理成效的高低[1]。優(yōu)化薪酬管理，有助于制定出科學合理的薪酬制度，迎合中小企業(yè)員工對理想薪酬的追求，以此讓員工感受到公平的薪酬待遇，激發(fā)中小企業(yè)員工日常工作的積極性，提高企業(yè)的運行效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤空間，從而推動中小企業(yè)的進一步發(fā)展壯大[2]。

二、中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

當前，中小企業(yè)在薪酬管理上依舊存在著不少問題，大大影響了員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，導致近些年來，中小企業(yè)員工流失現(xiàn)象逐年嚴重化，阻礙著中小企業(yè)的進一步發(fā)展壯大。就此看來，問題主要體現(xiàn)在以下三個方面：

（一）薪酬標準相對較低

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬，廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足[3]。當前我國中小企業(yè)基礎薪酬設置大致分為三個檔次：2000元，5000元，10000元。2000元基本上是針對普通的員工，5000元一般針對的是中層管理人員，高層領導則享受著10000元的薪酬待遇。整體來看，中小企業(yè)基層員工2000元的月工資是相當低的，這也造成了大量中小企業(yè)的基層員工流失現(xiàn)象非常嚴重。如成立于2009年的某科技有限公司，公司在經歷了5年的發(fā)展時間后，日益壯大，但是其生產員工的工資一直是2200元，而且薪酬待遇從2012年至今一直都沒有變過，可以看出此公司沒有依據不同時期社會員工薪金標準變化而變化，不足以滿足員工對薪酬的要求。甚至此公司有的時候還以各種理由降低員工的薪金標準，比如在自身的薪酬制度中附加更多的處罰條例，以達到減少企業(yè)成本支出的目的。正是這些環(huán)節(jié)的不完善，導致此公司的薪酬待遇始終不能夠滿足員工需求，從而大大降低了公司利用薪酬進行員工激勵的效果，降低了員工對蕭輝公司的忠誠度和滿意度，最終導致員工離職率持高不下。

（二）薪酬區(qū)間設置不合理

薪酬區(qū)間設置的不合理性也是薪酬管理的一大問題之一。比如某樓梯公司員工中基層員工、中層員工、管理層的薪酬平均分為3000元，6000元，12000元，三個級別的員工之間薪酬差距較大。其中管理層人員的薪酬是中層普通員工薪酬的2倍，是基層員工的4倍；中層員工則是基層員工的2倍。這對于基層員工來說相當不公平，導致絕大多數基層員工對薪酬設置不滿意。2014年1月初，某樓梯公司內部14名基層員工因為薪酬太低，區(qū)間太大而罷工，導致某樓梯公司被迫緊急調配管理層和中層員工深入基層員工崗位。

（三）績效薪酬激勵性不足

績效薪酬是對員工超額工作部分或工作績效突出部分所支付的獎勵性報酬，旨在鼓勵員工提高工作效率和工作質量。它是對員工過去工作行為和已取得成就的認可，通常隨員工業(yè)績的變化而調整[4]。其中包括“一次性獎金”、“績效加薪”和“個人特別績效獎”三種較為常用的形式，是當前企業(yè)薪酬設計及分配的核心環(huán)節(jié)。但當前而言，中小企業(yè)績效薪酬依舊不夠合理，主要原因在于其績效考核模式問題頻現(xiàn)，導致績效考核失真，大大限制了績效薪酬的合理制定，導致許多績效好的員工卻沒有得到較為豐厚的薪酬報酬，而一些績效差的員工則可以獲取較高的薪酬待遇，直接造成了績效薪酬的不公平，缺乏激勵性，導致內部員工不滿與抱怨頻發(fā)。

三、優(yōu)化中小企業(yè)人力資源薪酬管理的對策

面對當前中小企業(yè)薪酬管理存在諸多問題的窘況，需要企業(yè)積極制定出科學合理的解決對策，解決當前薪酬管理存在的問題，提高企業(yè)薪酬管理的成效。具體對策有以下三個方面：

（一）從人性化層面出發(fā)，合理提高薪酬標準

中小企業(yè)應成立市場薪酬制度研究部門，專門研究市場薪酬標準變化，采取問卷調查的形式了解員工心中的理想薪酬標準，并綜合市場薪酬標準和地區(qū)經濟發(fā)展水平，合理對薪酬待遇標準進行優(yōu)化；同時，還要根據企業(yè)盈利狀況，將財務結余資金積極用于提升全體員工薪酬待遇標準上，以此提高員工薪酬，優(yōu)化薪酬待遇；此外，中小企業(yè)還應考慮各種人性化因素，盡量廢除制定的一些不合理的克扣工資規(guī)定，以確保員工工資的穩(wěn)定性。還要積極設定穩(wěn)定的員工薪酬上漲機制，落實公司薪酬提升戰(zhàn)略，切實滿足員工對薪酬待遇的需求，從而提高薪酬管理成效。

（二）引入寬帶薪酬，優(yōu)化薪酬區(qū)間

中小企業(yè)應加大對寬帶薪酬的應用。寬帶薪酬是中小企業(yè)整體人力資源管理體系中薪酬管理的方法之一，寬帶薪酬，是一種新型的薪酬結構設計方式，是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代[5]。具體應用寬帶薪酬的對策有：

（1）縮小基層員工與管理層的薪酬差距。即在保持管理層薪酬不變的情況下，合理提高基層員工的薪酬待遇；或者在合理降低管理層薪酬待遇的基礎上，合理提高基層員工的薪酬待遇，以此來縮小不同級別之間員工的薪酬待遇。

（2）根據工作量對基層員工進行薪酬分級。即依據基層員工工作量的大小，給付同級員工不同薪酬待遇。

（3）根據工作成效對基層員工進行薪酬分級。即依據基層員工工作成效的高低，給付同級員工不同薪酬待遇。

（4）根據崗位職能對基層員工進行薪酬分級。即根據基層員工崗位的重要性、職責大小，給付同級員工不同薪酬待遇。

（三）優(yōu)化績效考核，發(fā)揮績效薪酬激勵

面對績效薪酬不公平現(xiàn)象頻現(xiàn)，中小企業(yè)應積極落實公平的績效薪酬激勵。即應該要嚴格監(jiān)督績效考核機制，優(yōu)化目標管理法，合理分配員工工作任務，確?？冃Э己说娜蝿樟烤?；優(yōu)化績效考核內容，將員工工作成果、工作態(tài)度、工作效率、團隊合作等情況納入到績效考核中來；同時，還要細化績效考核周期，采取周考評、月考評的方式來強化對員工工作績效的評估。其中領導還應深入基層員工崗位，了解員工真實工作狀況，規(guī)避中層員工“攬功勞推卸責任”的行為，進而規(guī)避權責混亂、績效失真現(xiàn)象的產生，以此消除績效薪酬激勵不公平現(xiàn)象的產生。此外，還需要管理者要嚴格遵守人人平等的原則，要一視同仁，公平對待中小企業(yè)內部的所有員工，不搞特殊化，嚴格按勞分配，按績效晉升，按成果獎勵，賞罰分明，以此確保中小企業(yè)所有員工都能得到公正合理的薪酬待遇，使得員工身心舒暢，從而提高績效薪酬激勵成效。

結語：

綜上所述，中小企業(yè)在薪酬管理上依舊存在著諸多問題，大大影響了員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，導致近些年來，企業(yè)員工流失現(xiàn)象逐年嚴重化，阻礙著中小企業(yè)的進一步發(fā)展壯大。對此，中小企業(yè)應從人性化層面出發(fā)，合理提高薪酬標準；并引入寬帶薪酬，優(yōu)化薪酬區(qū)間。在此基礎上，還應積極優(yōu)化績效考核，充分發(fā)揮出績效薪酬激勵成效，以此激發(fā)員工工作的積極性，推動中小企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]王素艷，呂景榮.我國中小企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策研究[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計，2012（10）：122-124.

[2]馬靜，徐惠珍.中小企業(yè)薪酬管理問題及優(yōu)化對策研究[J].中國商貿，2012（18）：257-258.

[3]白艷，李蕾.中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的分析研究[J].中國商貿，2012（12）：72-73.

[4]張蓉蓉.淺議我國中小企業(yè)薪酬管理[J].東方企業(yè)文化，2012（15）：101-102.

[5]張寶方.淺析中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題及對策[J].東方企業(yè)文化，2014（17）：77-81.

（作者單位：佳木斯大學經濟管理學院 黑龍江佳木斯市 154007）