摘要：本文從高職校企合作存在文化沖突問題需要解決的現(xiàn)象出發(fā)，分析界定了這種沖突屬于組織合作文化沖突；引用說明了文化沖突的四種關系；建立了校企合作形式——文化沖突范圍二維系，并借助該工具分析了四個層次文化沖突的原因；給出了七個方面的文化融合策略。

關鍵詞：組織文化；高職；校企合作；文化融合

中圖分類號：G710文獻標識碼：A文章編號：1005-1422（2015）04-0021-04

收稿日期：2015-03-10

作者簡介：方強（1960-），男，廣州科技貿(mào)易職業(yè)學院副院長，碩士研究生，研究方向：公共管理。（廣東 廣州/511442）

基金項目：本文系廣東省教育科學“十二五”規(guī)劃項目“校企深度合作的文化滲透與融合研究”（項目編號：2010TJK184）部分研究成果。 一、問題產(chǎn)生的背景

教育部2011 年下發(fā)的兩個重要文件：《關于推進中等和高等職業(yè)教育協(xié)調(diào)發(fā)展的指導意見》和《關于推進高等職業(yè)教育改革創(chuàng)新引領職業(yè)教育科學發(fā)展的若干意見》中，要求“研究借鑒優(yōu)秀企業(yè)文化，培育具有職業(yè)學校特點的校園文化”，實現(xiàn)“優(yōu)秀工業(yè)文化進校園、優(yōu)秀企業(yè)文化進課堂”，提出了職業(yè)院校校園文化建設融入優(yōu)秀企業(yè)文化、工業(yè)文化的思路。

校企合作是高職教育的基本辦學理念。校企合作效果將直接影響職業(yè)人才的培養(yǎng)水平和培養(yǎng)質(zhì)量。校企合作中的文化融合的程度，將直接影響校企合作的效果，尤其是對校企合作的長效產(chǎn)生深遠影響。在高職院校廣泛開展校企合作的背景下，文化融合問題日顯突出，如何化解文化沖突，臻于文化融合，是解決校企合作機制問題之后的又一重大問題。

高職院校組織文化和企業(yè)組織文化都是從屬于社會主流文化的一種亞文化，都是一種以人為中心的組織文化。高職校企合作文化的沖突與融合問題是合作組織中的文化關系問題。有關于組織合作文化問題的理論研究多有報道，本文將從組織合作文化關系的理論與實踐出發(fā)，探討解決高職院校校企合作文化沖突與融合問題。

二、文化沖突的原因分析

（一）合作組織間的文化關系

1.組織文化

有關組織文化的內(nèi)涵研究很多，組織文化是指一個組織由其共有的價值觀、儀式、符號、處事方式和信念等組成的其特有的文化形象?？梢杂^察到的人員行為規(guī)律、工作的團體規(guī)范、組織信奉的主要價值、指導組織決策的哲學觀念等等。其核心是組織成員形成共識的價值觀及其對應的習慣。組織在運行過程中必然形成獨有文化，但不一定都是優(yōu)良文化，往往也包含自然養(yǎng)成的糟粕文化。好的組織文化對于統(tǒng)一員工觀念， 砥礪員工意志， 啟迪員工智慧， 凝聚員工力量， 協(xié)調(diào)員工行為具有十分重要的作用， 它是一個組織核心競爭力的重要組成部分。

一般情況，每個組織都會在運行中形成自己的個性文化，且這種“組織文化”不容易被改變；因為改變“組織文化”，等于改變眾人的“價值觀”和“習慣”。這也是組織合作產(chǎn)生文化沖突的根本原因。

2.校企合作的文化問題范疇

校企合作文化問題的范疇是組織間文化問題，即組織合作的文化問題。盡管校企兩種文化具有某種程度的一致性，但高職院校一般為公益性非營利性組織，企業(yè)是營利性經(jīng)濟組織，兩種文化的差異性還是明顯的。這是校企合作的文化沖突通常強于企業(yè)間合作的主要原因。

3.校企合作間文化關系

高職院校與企業(yè)合作過程中，文化關系可以抽象出四種不同的關系，即“沖突”、“互補”、“滲透”與“融合”關系。所謂沖突是指企業(yè)文化與院校文化互相不理解乃至對立指責；融合是指校企雙方通過共識“互補”以及彼此優(yōu)良文化的相互“滲透”塑造出有利于雙方合作的優(yōu)良文化。

這四種關系摻雜在一起形成復合關系狀態(tài)，但在具體的合作中，乃至合作的不同階段，通常會以某種關系為主，比如合作初期，沖突明顯，“互補”與“滲透”次之；合作后期，主要表現(xiàn)為“融合”關系，但也往往含有一定程度的“沖突”成分。當然，我們希望是從一開始就以文化融合狀態(tài)為主，以減少“沖突”帶來的不利影響。從“沖突”走向“融合”，通常要經(jīng)過“互補”與“滲透”等自覺與不自覺的組織行為。

4.校企合作牽涉到文化的范圍

有關組織文化內(nèi)容范圍的分類很多，采用四層次分類法進行探討更適合校企合作不同形式對應不同層次內(nèi)容的特殊性。如此，校企合作的文化內(nèi)容范圍可以分為精神文化、行為文化、制度文化和物質(zhì)文化四個層次， 其中精神文化是校企合作文化的核心和原點，它決定著行為文化，影響制度文化和物質(zhì)文化。精神文化是組織所奉行的價值觀、經(jīng)營理念、基本信念等。

（二）文化沖突的二維系與沖突原因分析

高職校企合作的深度不同，對應的合作形式就不同，文化沖突的范圍也不同。以校企合作的形式——文化沖突的由淺入深為橫軸，可以得到文化沖突的四種范圍的縱軸，即從精神文化沖突到精神文化和行為文化兩個層次范圍的文化沖突，直到四個層次的文化范圍都沖突的縱軸。通過“校企合作形式（深度）——文化沖突范圍二維系”（圖1）可以發(fā)現(xiàn)校企合作形式與文化沖突的范圍、強度具有相關性的二維關系，分析如下：

圖1校企合作形式（深度）——文化沖突范圍二維圖

1.精神文化沖突

一般咨詢合作的校企合作形式只產(chǎn)生精神文化沖突。如企業(yè)人員參與人才培養(yǎng)方案制定、教材建設、課程體系建設等人才培養(yǎng)工作，這種合作是企業(yè)出智力幫助學校培養(yǎng)職業(yè)人才的基本方式，存在廣泛但屬淺層合作；也包括學校專業(yè)技術人員為企業(yè)做咨詢服務。咨詢合作涉及的精神文化沖突，主要表現(xiàn)在觀念相左、理念沖突。鑒于目前高職校企合作主要是學校主動尋求合作，沖突的原因主要是學校沒有進行職業(yè)教育的文化再調(diào)整，在合作前，也沒有做好文化融合準備，導致雙方在價值觀、基本理念方面的明顯不一致。

2.（精神+行為）文化沖突

通常需要雙方人員一起工作的校企合作形式，會產(chǎn)生（精神+行為）兩種文化都發(fā)生沖突。如學生頂崗實習、教師頂崗實踐、企業(yè)人員進校作指導老師等。行為文化沖突主要表現(xiàn)為行為習慣不一致，比如，企業(yè)認為實習學生不守時、不能吃苦；師生則認為企業(yè)不能以人為本、剝奪學生的休息時間等。企業(yè)感覺給其管理帶來麻煩。其直接原因是雙方的習慣養(yǎng)成環(huán)境不同，進一步的原因是雙方的理念不同，合作的準備不足。

高職校企合作中的文化沖突與融合 3.（精神+行為+制度）文化沖突

雙方共同運作的合作實體會發(fā)生三個層次的文化都有沖突的情況。比如校企共同建立的工作室、實訓基地、訂單培養(yǎng)等校企合作形式等。制度文化沖突主要表現(xiàn)為雙方在制定運行規(guī)則、勞動組織、勞動紀律等方面意見不一致；對規(guī)則、安排、紀律的執(zhí)行遵守有反差。企業(yè)認為沖突會增加成本，減少收益。主要原因是雙方各有制度體系以及對規(guī)則的寬嚴泛窄認識不同，校方遵循的是從國家要求到本校的制度體系，一般也沒有嚴守規(guī)則的意識和習慣；也包括企業(yè)和學校的工作時段、任務安排時間上的需求不同，比如在訂單培養(yǎng)中，學校要求學生要必修一些課程、統(tǒng)一安排理論課學習，而企業(yè)要根據(jù)自己的制度及需要安排課程等。

4.（精神+行為+制度+物質(zhì)）文化沖突

校企共建法人企業(yè)或者是雙方合作建立的“二級學院”等經(jīng)濟或育人實體可能會產(chǎn)生四個層次全范圍的文化沖突。物質(zhì)文化沖突主要表現(xiàn)為品牌的設計及歸屬、場所的建設及裝潢、投資及產(chǎn)權(quán)歸屬等物質(zhì)方面的分歧。這種深層合作涉及投資、產(chǎn)權(quán)、治理結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟效益等物質(zhì)層面的沖突。原因往往是雙方，尤其是學校沒有理清自己到底要什么。是育人還是利益；而企業(yè)往往更看中直接經(jīng)濟效益，忽視了人力資本的長期效益；國家在校企合作育人方面的政策、法規(guī)、行政行為等維度的缺失，甚至還有阻礙合作的制度障礙也是重要原因。

從對“二維系”的分析可以看出，隨著校企合作形式的不斷深化，文化沖突的范圍和強度也不斷擴大。淺層的咨詢類合作只發(fā)生觀念、理念沖突；進一步的人員合作，企業(yè)會感到管理麻煩；實體合作階段，將涉及增加成本、影響效益；最深層次的共建合作，會涉及投資、產(chǎn)權(quán)、治理機構(gòu)、經(jīng)濟利益等方面的問題。校企合作愈深化，文化沖突造成的阻力愈大。這也是校企難以深度合作的重要原因之一。

高職院校近年來都一直在努力開展校企合作，但也有部分職業(yè)院校拒絕企業(yè)文化訴求，漠視企業(yè)的合理要求，堅持按照自己的意愿行事；而部分企業(yè)則貶低院校文化價值，不接受教育教學的特殊性，看不到人力資本的長期效益。由此導致文化沖突明顯，影響合作難以深化。盡管如此，我們要強調(diào)的是文化沖突是可以預防化解的。

三、校企合作文化融合的對策

（一）校企合作文化融合的基礎是文化再造

我國許多高職院校囿于其發(fā)展路徑的影響，在起步發(fā)展階段，或疏于學校文化的建設，或繼承普通高等院校的衣缽，塑造的是培養(yǎng)學術人才的校園文化。這些院校應該從學校的基本定位出發(fā)，重塑職業(yè)教育校園文化，增加職業(yè)教育特征內(nèi)容，體現(xiàn)職業(yè)性、實踐性和針對性。

其中校園文化的基因是校訓。比如，廣州科技貿(mào)易職業(yè)學院的校訓：“厚德、礪學、修技、至善”，強調(diào)技能，主張德才兼?zhèn)?；四川電力職業(yè)技術學院的校訓“植根電力，與光明同行”，一語雙關，行業(yè)背景明顯；海南職業(yè)技術學院的校訓“用雙手改變命運”，彰顯高職生的動手能力；天津交通職業(yè)學院的校訓“每天都是代表作”，通俗易懂，積極健康。

當然，更新校訓只是文化重塑的起點，文化重塑要經(jīng)歷文化提煉、文化設計、文化傳播等幾個階段。提煉原有文化，保留優(yōu)良，剔除糟粕，在傳承中重塑。根據(jù)環(huán)境變化和學校發(fā)展的需要增加校園文化的內(nèi)涵，與提煉出來的優(yōu)良文化進行整合凝練，重新確定人才培養(yǎng)基本目標、辦學理念、人才培養(yǎng)模式、基本價值觀，通常將理念文化凝練成校訓，并凝聚在文案、圖形、色彩、標志物中。以理念文化為導向，設計行為文化，比如制定學生操守、教師行為規(guī)則等，在行為文化中貫徹日事日畢的理念，要求師生守時守規(guī)。整章建制，將理念文化、行為文化規(guī)則化、制度化、規(guī)范化。更新學校文化載體，重新修改更新碑文、標語口號等物質(zhì)載體。文化傳播要從文化認同開始，通過培訓、調(diào)整、矯正、提高等步驟方法，不斷強化文化的理念、行為，融入制度，建設物質(zhì)文化載體，最終將理想文化貫徹“養(yǎng)育”在師生行為中，反應在學校面貌上，沉淀在學校歷史中。至此，高職院校的文化重塑才算走完一個周期，形成具有職業(yè)性、實踐性和針對性的動態(tài)校園文化氛圍。

（二）校企合作文化融合的前提是文化認同

1.在人類學領域， 文化認同是指“個人自覺投入并歸屬于某一文化群體的程度”或是“個人接受某一群文化所認可的態(tài)度與行為， 并且不斷將該文化之價值體系與行為規(guī)范內(nèi)化至心靈的過程 ”。因此，職業(yè)院校在文化再造的基礎上，應促使師生認同本校的職教文化，認可實習企業(yè)文化，認同校企共建合作組織文化。文化認同的關鍵是文化“養(yǎng)育”。

2.為教師提供有利于“雙師”教師培養(yǎng)的發(fā)展路徑，增加文化認同的動力。教師是文化認同的關鍵群體。目前高職院青年教師的主體來源是普通高校碩士及以上的畢業(yè)生，影響青年教師發(fā)展路徑選擇的主要因素，一是生存、二是獲得認可與尊重，這使得絕大部分青年教師的發(fā)展更多依賴于學術路徑，因為學術成就是不斷獲得高一級職稱的必備條件，而職稱的提高，不僅能增強生存的基礎，同時能獲得同行的認可與社會的尊重，是在現(xiàn)有體制機制下成本最小化的發(fā)展路徑選擇。這種基于現(xiàn)實的價值取向是影響“雙師”教師培養(yǎng)和校企文化認同的重要因素之一。開拓“雙師”教師培養(yǎng)的發(fā)展路徑，將會推動教師更多的參與企業(yè)實踐，參加校企合作，有利于校企文化認同。在體制機制上為高職院校教師提供多種發(fā)展路徑的選擇，使得高職教師在自覺選擇成為職業(yè)教育所需師資人才的同時，能不斷提高自身的生活質(zhì)量，提升社會地位，進而推動師生對校企合作的文化認同。

（三）校企合作文化融合的關鍵是學生的文化“養(yǎng)育”

組織理論學者迪爾（T.E.Deal）和肯尼迪（A.A.Kennedy）認為：“文化是一種無形的、隱含的不可捉摸的而又理所當然的東西，但每個組織都有一套核心的假設、理念和隱含的規(guī)則來規(guī)范工作環(huán)境中員工的日常行為… …除非組織的新成員學會按這些規(guī)則做事，否則他不會真正成為組織的一員。”實現(xiàn)校企合作文化的融合，也是為了提高學生職業(yè)素養(yǎng)，增強學生對企業(yè)的適應力，其成效主要體現(xiàn)在內(nèi)化在學生身上的價值理念和日常行為習慣。而行為習慣的形成需要在行為文化認同過程中，適當嵌入養(yǎng)成教育，正如著名學者易中天所說：文明不是建設出來而是“養(yǎng)”出來。

培養(yǎng)良好習慣，一般要遵循四階段規(guī)律。一是被動階段。這一階段學生還不能完全理解改變習慣的好處，要改變已有習慣會感不舒服。這一時期表現(xiàn)出“自律不足，外律強制”的特點，需要老師不斷的說教、監(jiān)控，盡快讓學生認同并保持養(yǎng)成行為。二是適應階段。此時學生已經(jīng)能認識到養(yǎng)成習慣的好處，但還是難以形成習慣，表現(xiàn)為“既需要外力也需要內(nèi)力”的心理特點，需要堅持，也需他人幫助。三是自覺階段。學生已經(jīng)基本養(yǎng)成習慣，但偶爾也會有反復，需要自己的意志力約束自己，自己說服自己，這一階段可以開展形式多樣、饒有興趣的活動，進一步鞏固成果，固化習慣。四是本能階段。這一階段的特點是“既不需要外力，也不靠內(nèi)力?！背鲎员灸艿陌l(fā)生行為習慣?！安环e跬步，無以至千里。不積小流，無以成江海?！蓖ㄟ^四階段的循序漸進，良好的行為習慣才能養(yǎng)成。

（四）校企合作文化融合的落腳點是文化“定制”

有學者在論述校企合作文化融合時，提出對企業(yè)文化要取其精華去其糟粕，要結(jié)合學校實際有選擇的吸收，這在學校宏觀層面進行文化再造的頂層設計時是很有必要的。但在實際的合作育人中，要以專業(yè)教學的需要確定合作企業(yè)，文化的選擇常常要服從于教學的需要。而不同企業(yè)有著不同的文化個性：有的企業(yè)倡導競爭精神， 也有的企業(yè)強調(diào)內(nèi)部團結(jié)；有的企業(yè)追求人與人和睦共處， 也有的企業(yè)需要人與人保持一定距離；有的企業(yè)鼓勵員工自由創(chuàng)新，也有的企業(yè)要求員工循規(guī)蹈矩。因此，在追求與具體合作企業(yè)的文化融合時，需根據(jù)具體企業(yè)的文化特點，進行文化的“定制”。要充分了解合作企業(yè)的文化特點，分析雙方的文化差異，與合作企業(yè)做好充分的溝通協(xié)調(diào)，并盡量做出各自的調(diào)整，先做好文化融合的準備工作。對暫時難以協(xié)調(diào)的問題，一方面要向企業(yè)明示合作之后可能會發(fā)生的文化沖突，提前“打預防針”，爭取企業(yè)的理解與配合。另一方面對學校參與合作人員要做好文化融合的動員工作，對學生的行為觀念進行培訓，以適應企業(yè)的要求。對企業(yè)的極端文化要求，提出折中意見，必要的話可以寫在合作合同中。對于校企深度合作組建實體的，應該從雙方的文化出發(fā)，設計未來實體的組織文化，事前達成共識。

（五）校企合作文化融合的路徑是 “互補”與“滲透”

校企文化融合不是一蹴而就的，一般也不是對立的，校企文化有交叉就存在互學互補的可能，校企深度合作，互補的可能性和必要性更高。通過“互補”，汲取對方文化的優(yōu)點，彌補己方文化的不足，使合作文化更加完美?；パa不是簡單組合，互補的文化要有內(nèi)在邏輯上的一致性，比如追求效率的文化就與四平八穩(wěn)的文化難以互補。文化互補不能強求，應在雙方認同的基礎上取長補短，比如番禺職業(yè)學院的校企合作二級學院——華好學院，就吸收了華好集團的習慣養(yǎng)成文化。

合作過程中文化“滲透”難以回避。對于難以一時統(tǒng)一的文化，可以通過逐漸“滲透”，從認識到認同，從模仿到融合。

（六）校企合作文化融合的提升是文化管理

哈瑞斯認為：“教育管理雖然包括技術性的方面，但它的主要方面是組織中的文化，這個文化包括組織中所出現(xiàn)的或應該出現(xiàn)的文化符號。”文化再造、文化認同、文化養(yǎng)育、文化定制等校企合作文化融合策略需要一系列的文化建設活動來實現(xiàn)，這些活動應該有計劃、有組織、有激勵、有控制，這就是文化管理。加入管理要素可以規(guī)避偏差、提高效率、增加效果，更好的發(fā)揮文化的“引導功能”、“凝聚功能”、“規(guī)范與約束功能”，形成成員的“心理契約”，轉(zhuǎn)化為行為力量。

（七）校企合作文化融合的保障是政策、法規(guī)的完善

我國的教育管理部門對高職院校的管理還處于強控制階段。一方面促進校企合作的政策、法規(guī)還不健全，比如公辦院校校企合作共同育人的財務問題就較難處理，混合所有制的配套法規(guī)也未出臺；另一方面有些政策、法規(guī)會制造文化沖突，比如高職院校的行政化特征與企業(yè)的靈活多樣就難以協(xié)調(diào)。還有校企合作的保障措施也不健全，比如中介、保險等第三方服務機構(gòu)還不成熟。

四、結(jié)語

（一）高職校企合作存在文化沖突的現(xiàn)象。校企合作的文化關系可以歸結(jié)為組織合作的文化沖突問題，化解沖突，達到文化融合，能提升合作效果，否則，會影響合作。

（二）以校企合作不同形式對應組織文化四層次界定的文化沖突范圍，可以得到校企合作形式——文化沖突范圍二維系，從“二維系”分析可以得出，校企合作愈深化，文化沖突的范圍和強度也不斷擴大，造成的阻力愈大，這是校企難以深度合作的重要原因之一。

（三）在“二維系”中，精神文化沖突的原因主要是學校沒有進行職業(yè)教育文化的再調(diào)整，在合作前，也沒有做好文化融合準備，導致雙方在價值觀、基本理念方面的明顯不一致；行為文化沖突其直接原因是雙方的習慣養(yǎng)成環(huán)境不同，進一步的原因是雙方的理念不同，合作的準備不足；制度化沖突主要原因是雙方對規(guī)則的寬嚴泛窄認識不同，通常是校方?jīng)]有嚴守規(guī)則的意識和習慣，也包括企業(yè)和學校的工作時段、任務安排時間上的需求不同造成的；物質(zhì)文化沖突原因往往是雙方，尤其是學校沒有理清自己到底要什么？是育人還是利益，而企業(yè)往往更看中直接經(jīng)濟效益，忽視了人力資本的長期效益導致的。

（四）將本文的7個策略應用于校企合作的文化融合行動，將建立校企合作文化沖突化解框架，并通過文化的“互補”“滲透”達到文化融合。

（五）下一步還可以就校企合作文化沖突化解框架下的具體內(nèi)容展開進一步的研究，如學生的沖突反應模式及其具體的化解方法等，都是有價值的研究內(nèi)容。

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責任編輯朱守鋰