李蘇芳

摘要：自企業(yè)兩權分離之后，高管掌握經(jīng)營管理權，高管薪酬一直是大家關注的焦點，高管的努力程度直接關系到公司的績效，而高管拿到的薪酬是否是他努力工作的合適報酬，又決定了他以后的工作態(tài)度，也間接決定了公司的績效。本文從博弈論的角度看高管與企業(yè)委托人之間的博弈，得出了高管努力工作必須滿足的條件及企業(yè)制定有效工資率的方法，最大程度上促使高管滿意薪酬，而企業(yè)獲得好的績效。

關鍵詞：高管薪酬；委托代理；有效工資率

1.緒論

1.1研究背景

我國經(jīng)濟高速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展也越來越好，隨著這樣的高速發(fā)展，企業(yè)最終兩權分離，企業(yè)有財產(chǎn)所有權和剩余索取權，卻沒有了經(jīng)營控制權。企業(yè)的經(jīng)營控制權落在了管理者手中，這樣，就形成了委托——代理關系。管理者有可能會為了自己的利益而損害公司的利益，以權謀私，產(chǎn)生“道德風險”、“逆向選擇”等問題，為公司帶來的損害是巨大的。因此，公司要有一套有效的激勵管理者的制度，從而使得管理者能全心全意為公司的利益而工作，在他的辛勤勞作下，管理者也能因為他的盡忠職守而獲得豐厚的報酬。改革開放前，我國是實行計劃經(jīng)濟體制，企業(yè)更注重用精神獎勵來慰勞管理者，而不是西方國家實行的物質(zhì)激勵，但是隨著我國經(jīng)濟體制的改革，企業(yè)的高級管理人員的需求在逐漸的發(fā)生變化，僅是更注重精神激勵已不能滿足高管們的需求，而針對高管們的激勵機制也在慢慢的發(fā)生變化。1996年我國首次披露上市公司的高級經(jīng)濟管理人員的薪酬和持股情況，使得高管薪酬逐漸成為社會關注的熱點。2006年我國發(fā)布了《上市公司股權激勵管理辦法》（試行），為我國上市公司的激勵辦法提出了明確的法律指導。雖然我國的薪酬管理制度在發(fā)展，但是，由于我國資本市場的有效性不足、監(jiān)管制度不完善，導致高管薪酬制度建設水平仍落后于其他改革，我國急需建立一套真正有效的高管薪酬激勵制度。

1.2研究意義

一個企業(yè)要發(fā)展，人才是最重要的，而高管們的決策，直接影響公司的績效和未來的發(fā)展，有效的薪酬激勵是使公司健康發(fā)展的重要助力。委托代理關系中，委托方的利益與被委托方的行為密切相關，但委托方不能直接控制被委托方的行為，甚至對被委托方工作的監(jiān)督也有困難，只能通過報酬等間接行為來影響被委托方的行為?，F(xiàn)在企業(yè)強調(diào)公司業(yè)績與高管薪酬直接掛鉤，那么，如何確定合適的薪酬至關重要。本文通過博弈論視角來剖析高管薪酬與公司績效的關系，提出合理的建議。

2.文獻綜述

社會大分工的出現(xiàn)及深化，改變了私人企業(yè)所有權和經(jīng)營權集中的狀況，社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，使得企業(yè)越來越大，企業(yè)所有者已不能集權于一身，于是，出現(xiàn)了兩權分離，所有權和經(jīng)營權的分離，企業(yè)所有者為尋求有專業(yè)知識的管理者來幫助管理企業(yè)，為企業(yè)盈利，因此，企業(yè)也必須支付管理者薪酬。

由于我國特殊的國情和市場情況，高管薪酬與公司績效的關系學者們還存在分歧，沒有一致性。李增泉（2000）研究發(fā)現(xiàn)我國上市公司管理者薪酬和持股比例與公司凈資產(chǎn)收益率之間沒有顯著相關關系，卻和公司規(guī)模之間顯著相關，但當管理層持股達到一定數(shù)量后，持股比例的高低對業(yè)績具有顯著的影響。宋增基、張宗益（2002）發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人員年度收入變化與其持股數(shù)量的多少無關，經(jīng)理人員的年薪越高，對公司績效的影響越大，兩者有顯著的正相關關系。閆麗榮、劉芳（2006）選取2001-2004年上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，實證分析得出國有企業(yè)高管薪酬與公司績效沒有顯著正相關性，非國有企業(yè)則相反。我國高管薪酬與企業(yè)績效掛鉤越來越明顯，但是高管激勵機制卻還不是很完善，本文從博弈論的視角出發(fā)去探索他們之間的內(nèi)在聯(lián)系，通過研究企業(yè)股東做委托人，高管作為代理人這一分析，聯(lián)系高管的利益——薪酬，及股東的利益——公司績效來分析二者之間的博弈關系，從而理清他們的博弈選擇，為制作一個有效的激勵機制而提供建議。

3.理論分析

3.1委托代理模型

在早期私人企業(yè)里，企業(yè)是集財產(chǎn)所有權、剩余索取權和經(jīng)營控制權于一身的，他們會為了自己的利潤最大化來決策，因為企業(yè)的利潤就是他們自己的利潤，同時，他們也會規(guī)避風險，因為風險也是他們自己承擔，這會使得經(jīng)營者動力不足及行為扭曲的現(xiàn)象發(fā)生。自上世紀30年代以來，企業(yè)的規(guī)模越來越大，企業(yè)急需尋求具有專業(yè)知識、專業(yè)素養(yǎng)的管理者。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，社會大分工的出現(xiàn)深化，現(xiàn)代企業(yè)制度產(chǎn)生了，最終使得企業(yè)兩權分離，產(chǎn)生了委托人和代理人。委托人和代理人之間的博弈關系一直是現(xiàn)代經(jīng)濟學中的一個重要課題，通常稱為“委托——代理理論”。

1932年Berle、Means在《現(xiàn)代公司和私有財產(chǎn)》一書中對企業(yè)兩權分離產(chǎn)生的委托人及代理人之間的利益進行了經(jīng)濟學分析，是代理成本理論的起源。他們認為，在監(jiān)控不完全的情況下，代理人最終采取的決策可能會與企業(yè)利益相背離。委托——代理理論的最初思想是Alchian和Demsetz（1972）提出的。他們提出，企業(yè)的實質(zhì)是“團隊生產(chǎn)”，企業(yè)的最終產(chǎn)物是大家共同努力的結果，那么，每個成員的貢獻就不可精準分解預測，每個人所得到的報酬就并非是其實際應得報酬，這樣的情況下，就會出現(xiàn)偷懶搭便車現(xiàn)象。為了解決這個問題，就要有監(jiān)督者及激勵機制，使得成員都愿意為企業(yè)的利潤而盡最大的努力。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，特別是股份制公司，其所有者和經(jīng)營者是典型的委托代理關系。股東是委托人，經(jīng)理層是代理人，委托人與代理人之間信息不對稱，代理人清楚的知道自己的能力和偏好，兩者是不同的利益主體，雖然委托人可以通過某些方法對代理人的經(jīng)營能力及企業(yè)的運行情況進行了解，但是信息是滯后的，而這樣的時間差，可能會導致企業(yè)損失利潤，甚至破產(chǎn)。這時候，在這樣的委托代理關系中，有效的激勵機制發(fā)揮著重大的作用。委托代理問題的實質(zhì)是激勵問題。

在一個博弈中，有四個必然的要素：博弈參與者、各博弈方選擇的策略、進行博弈的順序和各博弈方得到的利益。在委托代理的博弈中，1代表博弈方委托人股東，2代表代理人高管，在高管與股東的博弈中，作為委托人的股東，他們的選擇是否委托高管進行管理，作為代理人的高管，他們的選擇是努力工作給企業(yè)帶來更高的利益和偷懶損害企業(yè)利益或是給企業(yè)帶來少的利益。N代表自然選擇，建立如下所示的動態(tài)博弈模型：

在第一階段，股東選擇是否委托高管進行管理，選擇內(nèi)容是是否向高管提出委托合同。如果股東選擇不委托，那么他們的績效為R（0），即是得不到高管的服務，R（0）可能為正、0或者負，這要根據(jù)公司的具體情況來判斷，如果繼續(xù)高管的服務，那么R（0）可能是0或者負值，如果公司并不是迫切要求有高管的協(xié)助，那R（0）可能是正值。高管因為沒有提供服務，其薪酬是0。

圖1委托代理模型

當股東選擇委托高管進行管理，則進入第二階段，高管可以選擇的內(nèi)容是接受或拒絕這份委托合同。高管選擇拒絕，則其薪酬為0，股東利益為R（0），與第一階段的結果一樣。高管選擇接受，則進入第三階段。高管在接受這份合同后，他可以選擇的內(nèi)容是努力工作或是偷懶。在股份制公司里，高管的工作成果有不確定性，且股東無法直接監(jiān)督高管的管理行為，那么除去高管的固定工資，對高管的獎勵部分只能通過高管的工作成果支付報酬，而不能通過高管的工作情況進行支付。第三階段后，高管的選擇有著不確定因素的影響。假設在沒有不確定因素的影響時，高管努力工作，那么公司得到的績效是R（E），但是要支付高管報酬ω（E），高管雖然得到報酬ω（E），但是有一定的負效應-E，于是公司和高管的得益為[R（E）-ω（E），ω（E）-E]；如果高管選擇不努力工作，那么公司得到的績效是R（S），但是要支付高管報酬ω（S），高管雖然得到報酬ω（S），但是有一定的負效應-S，于是公司和高管的得益為[R（S）-ω（S），ω（S）-S]。在有自然選擇的情況下，高產(chǎn)和低產(chǎn)是有一定的概率的，設努力時高產(chǎn)的概率為P1，低產(chǎn)的概率為1-P1；高管偷懶時高產(chǎn)的概率為P2，低產(chǎn)的概率為1-P2，為了簡單明了，假設模型中不確定因素表現(xiàn)為可能產(chǎn)生30和10兩種產(chǎn)出，R（0）=0。高管努力的時候，產(chǎn)出30的概率是P1=09，產(chǎn)出10的概率是1-P1=01；高管偷懶的時候，產(chǎn)出30的概率是P2=01，產(chǎn)出10的概率是1-P2=09。于是，有：

[R（A），W（A）]=[30-ω（30），ω（30）-E]

[R（B），W（B）]=[10-ω（10），ω（10）-E]

[R（C），W（C）]=[30-ω（30），ω（30）-S]

[R（D），W（D）]=[10-ω（10），ω（10）-S]

首先討論在自然選擇情況下高管選擇是否努力工作的問題，假設風險中立，根據(jù)理性博弈方的決策原則，如果：

09*[ω（30）-E]+01*[ω（10）-E]>01*[ω（30）-S]+09*[ω（10）-S]

這時候，高管會選擇努力工作，這個模型是高管努力的“激勵相容約束”，只有在高管努力時獲得報酬比偷懶時得到的基本報酬多，且要有一個至少不低于能補償努力工作比偷懶更大負效用的增加額時，高管會選擇努力工作。相反的，如果：

01*[ω（30）-S]+09*[ω（10）-S]>09*[ω（30）-E]+01*[ω（10）-E]

那么，高管會選擇偷懶，這時高管選擇偷懶的“激勵相容約束”。

在第三階段選擇，第二階段的情況是：高管分別在努力和偷懶的情況下：

09*[ω（30）-E]+01*[ω（10）-E]>0；01*[ω（30）-S]+09*[ω（10）-S]>0；

高管選擇接受的期望報酬能比不接受時的期望報酬大，這是高管在努力和偷懶時候的“參與約束”，是高管選擇接受委托合同的基本條件。

倒推回第一階段，股東選擇是否委托高管進行管理，因為股東可以知道高管的選擇思路，在給定模型中E、S、ω（30）、ω（10）具體的公式或數(shù)值時，股東就可以清楚的知道高管的選擇，這時候，高管努力和偷懶兩種情況下，只要：

09*[30-ω（30）]+01*[10-ω（10）]>0；

01*[30-ω（30）]+09*[10-ω（10）]>0

股東在這樣的情況下會選擇委托高管進行管理。

3.2有效工資率模型

對于企業(yè)來說，支付高管薪酬并非隨意決定，而會是根據(jù)實際的投入產(chǎn)出水來決定薪酬，較高的薪酬，意味著高管能有較好的生活質(zhì)量，在一定程度上能提高高管的勞動力質(zhì)量和勞動效率，從而增加企業(yè)收益。但是，支付給高管太高的勞動報酬，也會增加企業(yè)的勞動力成本，而企業(yè)的目的是為追求最大的利潤，那么，必然會想減少勞動力成本，但是又必須保障高管的高工資以激勵高管努力勞動，這時候，就必須考慮高管在對工資率反應的情況下確定最有效、最適當?shù)墓べY率，也就是“有效工資率”。

假設企業(yè)選擇工資率ω，高管放棄這份工作的機會成本是ω0>ω時，高管會拒絕這份工作；當高管接受這份工作的機會成本是ω0<ω時，高管會接受這份工作。高管接受這份工作后，還有是否會努力工作這個選擇，而企業(yè)的績效也會因為高管是否偷懶而有變數(shù)，高管努力工作的負效應為e，偷懶時無負效應，而高管是否努力只能通過企業(yè)績效來看，但是高的績效并不意味著高管是努力工作了的，假設高績效是y，低績效是0，高管努力時一定得到y(tǒng)，偷懶時得到y(tǒng)的概率是p，得到0的概率是1-p。如果企業(yè)選擇了最低足以使高管努力工作的工資率ω1，企業(yè)在第一階段給出ω1，ω1>ω0時高管選擇接受，如果高管努力工作，下一階段他得到的工資還是ω1，但是接下來的一階段又會面臨選擇是否努力工作的問題。因此，如果努力工作是高管最好的選擇，那么用Ve表示無數(shù)次重復博弈得益的現(xiàn)在值：Ve=（ω1-e）+δVe。如果高管偷懶，那么出現(xiàn)高績效企業(yè)仍然支付ω1，出現(xiàn)低績效，企業(yè)將不會再雇傭高管，那么高管的收入為ω0?，F(xiàn)在，用Vr表示高管偷懶時候無數(shù)次重復博弈得益的現(xiàn)在值：Vr=ω1+δ[pVr+（1-p）]。當Ve>Vr時，即ω1ω0+e+e時，努力工作是最佳選擇。這就意味著，企業(yè)提供給高管的工資ω1包括ω0+e，補償高管的機會成本和努力工作的負效用，又必須在這個的基礎上有升水e，而升水幅度取決于未來得益折算成當前得益的貼現(xiàn)系數(shù)、偷懶得到高績效的概率p及高管努力工作的負效用。貼現(xiàn)系數(shù)δ越小，表示未來得益越不重要，要讓高管當前努力工作來保未來的工作機會，那么，當前的工資就必須高。概率p越大，高管被解聘的可能性就越小，除非工資更高，否則高管寧愿偷懶，當p接近于1時，高管的偷懶很難被發(fā)現(xiàn)，要讓高管努力工作，企業(yè)就必須支付很高的工資。負效用越大時，企業(yè)就必須支付更高的工資才能促使高管努力工作。當然，當δ很大，p很小，負效用很小時，升水部分很小，只要ω1略大于ω0+e就可以了。當δ接近于1，未來得益被高管看得很重時，或者p接近于0，那么高管的偷懶將原形畢露。

4.結論與建議

通過第三部分的博弈分析，發(fā)現(xiàn)：

①高管努力工作必須是要滿足“參與約束”和“激勵相容約束”的，而股東則是要保證公司的利益，雇傭高管得到的效果是要公司績效好，提供給高管的薪酬要滿足高管努力時獲得報酬比偷懶時得到的基本報酬多，且要有一個至少不低于能補償努力工作比偷懶更大負效用的增加額，讓高管努力工作給公司帶來利益，同時能獲得他所期望的報酬，這樣，才會使得這個委托合同一直進行下去。

②企業(yè)要制定一個有效工資率來約束高管，使得高管努力工作，增加公司績效，就必須滿足Ve>Vr的條件，在滿足該條件的基礎上，努力減低高管努力時候的負效用，使δ接近于1或者p接近于0，盡可能使高管偷懶原形畢露，促使高管努力工作，支付其合理薪酬，也讓高管努力工作為公司謀利。

為此，為公司制定合理的激勵機制提出建議：

①完善薪酬結構，使薪酬結構多樣化。我國現(xiàn)行的薪酬制度過于單一，多是以現(xiàn)金激勵為主，盡管我國高管薪酬逐年增加，但是相較于外國，還是差距很大，我國薪酬激勵制度缺乏成長性，需進行多方面調(diào)整。

②完善薪酬考評監(jiān)管機制，制定合理有效工資率，系統(tǒng)有效管理薪酬，提高高管薪酬透明度，促使證監(jiān)會、社會大眾等對高管的監(jiān)督。（作者單位：貴州大學管理學院）

參考文獻：

[1]李增泉.激勵機制與企業(yè)績[J].會計研究，2000（1）：24—30

[2]閆麗榮，劉芳.上市公司經(jīng)營者薪酬激勵與公司績效相關性的實證分析[J].統(tǒng)計與信息論壇，2006，21（1）：101-104.

[3]宋增基，張宗益.上市公司經(jīng)營者報酬與公司績效實證研究.重慶大學學報：自然科學版，2002，25（011）