趙靜佳

[摘 要]人力資源作為企業(yè)生產(chǎn)中最活躍的因素，做好對其的管理對企業(yè)整體發(fā)展具有重要意義。鐵路企業(yè)目前運行的人力資源管理體系存在結(jié)構(gòu)上的問題，本文闡述價值導(dǎo)向型人力資源管理體系對企業(yè)的意義，提出鐵路企業(yè)建立價值導(dǎo)向型人力資源管理體系的措施。

[關(guān)鍵詞]鐵路企業(yè)；價值導(dǎo)向；人力資源管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.10.089

[中圖分類號]F532.6；F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）10-0-01

1 鐵路企業(yè)人力資源管理體系現(xiàn)狀

目前鐵路企業(yè)人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)模式下，管理制度比較落后，缺乏現(xiàn)代化的管理思維。首先，觀念落后。傳統(tǒng)的人力資源管理比較粗放，對績效考核等不夠重視，導(dǎo)致職工缺乏競爭意識，不能很好地發(fā)揮自身的主觀能動性。其次，用人機制不健全。雖然鐵路企業(yè)近年來越來越重視職工的價值，但在對新進(jìn)員工的指導(dǎo)、培訓(xùn)上，仍缺乏良好的制度保障。

2 價值型人力資源管理體系的意義

2.1 價值創(chuàng)造體系

價值型人力資源管理體系通過建立更利于職工實現(xiàn)自身價值的體系，對人力資源的規(guī)劃、職工招聘制度、晉升制度等進(jìn)行調(diào)整，搭建適合職工成長的平臺，讓職工能更充分地發(fā)揮自身的價值。

2.2 價值培養(yǎng)體系

職工教育培訓(xùn)以及人力資源開發(fā)可以為職工提供更多提升價值的機會，為提升職工能力作保障。隨著知識更新?lián)Q代的加快，價值培養(yǎng)在個人和企業(yè)的發(fā)展中都起著越來越重要的作用。從職工個人角度出發(fā)，培訓(xùn)作為一種人力資本投資，是職工享受的一種特殊形式的福利；從企業(yè)角度來講，對職工知識技能的培訓(xùn)可以保證企業(yè)職工保持前沿的專業(yè)素質(zhì)，在市場競爭中更有優(yōu)勢，長期來看會產(chǎn)生巨大的回報。

2.3 價值評價體系

績效考評為企業(yè)客觀、公正地評價職工價值提供依據(jù)。依據(jù)考評結(jié)果對職工的晉升、獎金的評定等做出合理決策，可以起到激勵職工的作用。績效考評作為影響職工工作積極性的一個重要因素，合理利用可以為企業(yè)提高經(jīng)營效果，并創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，提高企業(yè)整體的工作效率。

2.4 價值分配體系

職工的薪酬管理、保險、福利等，可以體現(xiàn)企業(yè)對職工價值的認(rèn)可，為企業(yè)吸引、留住人才提供支持。薪酬管理在企業(yè)的人力資源管理中占據(jù)核心地位，豐厚的薪酬是企業(yè)吸引人才的最直接表現(xiàn)。鐵路企業(yè)處在競爭加劇的環(huán)境下，建立科學(xué)合理的價值分配體系是十分必要的。

3 鐵路企業(yè)建立價值導(dǎo)向型人力資源管理體系的措施

3.1 優(yōu)化崗位設(shè)置和人員配置

傳統(tǒng)鐵路企業(yè)在崗位的設(shè)置和人員的配置方面都有較為嚴(yán)格的規(guī)定，一定程度上導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)人員流動僵化問題的產(chǎn)生，人力資源管理制度活力不足，降低了職工的工作積極性。解決傳統(tǒng)管理體系的問題，可以通過以下措施。

首先，要打破用人限制。過去，鐵路企業(yè)對專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才的定編有著嚴(yán)格的限制，這使得一部分員工無論怎么提高專業(yè)技能，都無法被聘任，打擊了職工的工作積極性。打破傳統(tǒng)的用人限制，在考核通過的情況下對職工予以聘任，可以有效激發(fā)職工掌握、鉆研新技術(shù)的積極性。其次，將更多專業(yè)技術(shù)人員調(diào)到一線工作。專業(yè)技術(shù)人員到一線工作可以為其解決問題、進(jìn)行管理提供實踐經(jīng)驗。而對于在一線工作的專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)當(dāng)保證其不受編制的限制，擁有繼續(xù)參與職稱晉升的機會，薪酬則按就高原則比較其技術(shù)職務(wù)和作業(yè)崗位的工資，還可以給予適當(dāng)?shù)莫剟?。同時，還要建立健全大學(xué)畢業(yè)生培養(yǎng)管理制度。大學(xué)畢業(yè)生剛被企業(yè)接收時應(yīng)分配到一線生產(chǎn)崗位，在通過實習(xí)期后按其表現(xiàn)進(jìn)行考核、再分配；既保證了應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生得到實踐鍛煉，又保證了一線的生產(chǎn)質(zhì)量。

3.2 提高培訓(xùn)開發(fā)力度

可以在便于職工參與、公平公正的原則下，組織技術(shù)比拼，增強職工的參與感和積極性，為職工提供脫穎而出的表現(xiàn)機會。這種競技性質(zhì)的技術(shù)比拼能夠激起職工在業(yè)余時間學(xué)習(xí)企業(yè)規(guī)章制度、熟練業(yè)務(wù)知識，從而創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍。還要加強干部培訓(xùn)，對于剛選拔出的青年干部要提高標(biāo)準(zhǔn)，制訂更為嚴(yán)格的訓(xùn)練要求，提高其專業(yè)素質(zhì)，使其成為企業(yè)發(fā)展的有力后備軍。對于車間干部的培訓(xùn)，則要重點增強他們熟悉政策內(nèi)容的能力。

3.3 改善績效考評工作

首先，實行記功的辦法對在特殊時期、完成特殊任務(wù)、做出特殊貢獻(xiàn)的職工或部門記功，實行物質(zhì)獎勵和精神獎勵并行的獎勵措施，提高部門和個人在應(yīng)對突發(fā)狀況時的責(zé)任意識。其次，出臺有針對性的激勵政策。對不同的職工群體，設(shè)立不同的激勵政策。例如，在從事貨運工作的職工中評選出貨運營銷表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工；在全企業(yè)范圍內(nèi)倡導(dǎo)社會功德、樹立美好形象，評選道德表現(xiàn)優(yōu)秀的個人。最后，改進(jìn)評先政策。在傳統(tǒng)評先方法的基礎(chǔ)上，加大激勵力度?？梢詫脊と藛T、勞動模范、技術(shù)能手等進(jìn)行宣傳和獎勵，并記入鐵路企業(yè)年鑒，從而形成人人爭當(dāng)先進(jìn)的良好氛圍。

3.4 創(chuàng)新薪酬管理體系

首先，調(diào)整企業(yè)工資分配結(jié)構(gòu)，將以往粗放的考核方式優(yōu)化為以計件為主的考核方法，使工作效率高、質(zhì)量好的職工得到應(yīng)有的回報，督促企業(yè)職工改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)，提高生產(chǎn)水平，保持鐵路企業(yè)的生產(chǎn)積極性；另外，培養(yǎng)職工的安全意識，對及時發(fā)現(xiàn)隱患的職工予以獎勵，增強職工的責(zé)任心，充分發(fā)揮企業(yè)的薪酬激勵作用。

主要參考文獻(xiàn)

[1]劉樹海.深化鐵路運輸企業(yè)工效掛鉤的思考[J].鐵道經(jīng)濟(jì)研究，2013（4）.

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