王志娟

摘 要： 進(jìn)入到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，人力資本逐漸成為影響企業(yè)競爭成敗的重要因素之一，知識(shí)型員工作為企業(yè)人力資源載體，是提升企業(yè)綜合競爭力的寶貴資源。不斷提高員工積極性和主動(dòng)性，是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營效率和競爭力增長的重要途徑，也是企業(yè)人力資源管理需要認(rèn)真面對(duì)的問題。人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)知識(shí)型員工管理和激勵(lì)的有效途徑， 因此，當(dāng)前企業(yè)必須要重新審視員工薪酬管理制度，結(jié)合知識(shí)型員工特點(diǎn)制定一套行之有效的薪酬管理體系，以最大程度釋放企業(yè)人力資源活力，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的發(fā)展動(dòng)力。

關(guān)鍵詞： 知識(shí)型員工；薪酬管理；探析

21世紀(jì)是人才競爭的時(shí)代，高素質(zhì)員工是形成企業(yè)核心競爭的重要內(nèi)容，如何吸引和挽留知識(shí)型員工是企業(yè)人力資源管理面臨的重要工作任務(wù)之一，也是影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要因素之一。企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)薪酬管理觀念，結(jié)合知識(shí)型員工特點(diǎn)和需求，為其量身定做一套科學(xué)合理的薪酬管理制度，最大程度提高他們工作積極性和主動(dòng)性，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的聰明才智，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

1.當(dāng)前企業(yè)知識(shí)型員工薪酬管理存在的主要問題

1.1知識(shí)型員工薪酬評(píng)價(jià)體系缺乏科學(xué)合理性

當(dāng)前，國內(nèi)許多企業(yè)都對(duì)知識(shí)型員工制定了專門的薪酬激勵(lì)制度， 但是從實(shí)際情況來看，很少有企業(yè)建立了一套與之相匹配的、科學(xué)合理的薪酬評(píng)價(jià)體系。在知識(shí)型員工薪酬管理制度下，科學(xué)客觀評(píng)價(jià)知識(shí)型員工工作能力和實(shí)績是保證薪酬管理制度發(fā)揮有效激勵(lì)作用的重要保障。目前，知識(shí)型員工薪酬評(píng)價(jià)體系主要是建立在職稱評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上的，這雖然在短期內(nèi)對(duì)知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)了有效區(qū)分，但是時(shí)間一長，職稱評(píng)價(jià)逐漸為蛻變成一種“唯資歷是從”的員工評(píng)價(jià)體系，不能真實(shí)客觀體現(xiàn)知識(shí)型員工工作能力和表現(xiàn)，顯然這種薪酬評(píng)價(jià)體系已無法滿足當(dāng)前和未來知識(shí)型員工薪酬管理需要。除此之外，也有一些企業(yè)建立了以工作實(shí)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬評(píng)價(jià)體系，但是由于知識(shí)型員工主要分布在一些高專業(yè)技術(shù)性、自主創(chuàng)新要求高的崗位上，其工作量和成果難以通過量化指標(biāo)精確衡量。因此，側(cè)重于工作業(yè)績的薪酬評(píng)價(jià)體系也無法滿足當(dāng)前知識(shí)型員工薪酬管理需要，激勵(lì)效果相對(duì)有限。

1.2薪酬制度設(shè)計(jì)平均主義思想嚴(yán)重

在長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制思想影響下，許多企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計(jì)表現(xiàn)出了明顯的“大鍋飯”、“平均主義”思想傾向，忽視了員工之間的能力差異。雖然一些企業(yè)開始意識(shí)到知識(shí)型員工與普通員工在工作崗位貢獻(xiàn)方面存在較大差別，并嘗試為知識(shí)型員工設(shè)計(jì)一套專門的薪酬體系，但是在實(shí)際中，許多企業(yè)績效管理制度與知識(shí)型員工發(fā)展訴求脫節(jié)嚴(yán)重，薪酬福利沒有以員工貢獻(xiàn)大小突出差異性，在崗位工資、年終獎(jiǎng)核發(fā)方面顯得比較隨意，往往由少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)說了算，嚴(yán)重缺乏科學(xué)性和客觀性，無法發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用。

1.3 員工薪酬彈性較小，無法滿足知識(shí)型員工長期發(fā)展需要

當(dāng)前，國內(nèi)企業(yè)基本上都建立了一套比較完善的員工薪酬管理制度，員工個(gè)人薪酬主要與其崗位級(jí)別掛鉤，對(duì)于知識(shí)型員工來說，其薪酬增加主要通過崗位晉升來實(shí)現(xiàn)。但是在實(shí)際中，大多數(shù)成熟型企業(yè)內(nèi)部部門、崗位設(shè)置相對(duì)穩(wěn)定，員工崗位變動(dòng)性較小，知識(shí)型員工崗位在短期內(nèi)很少發(fā)生調(diào)整，從而導(dǎo)致其工資薪酬增長較慢，與其薪酬預(yù)期差距不斷擴(kuò)大，從而導(dǎo)致知識(shí)型員工工作積極性下降，甚至產(chǎn)生離職念頭。

1.4 員工經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬缺乏合理平衡

隨著薪酬水平不斷上漲，工資增長對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)效果也會(huì)不斷下降。當(dāng)員工薪酬達(dá)到較高水平后，他們會(huì)更加渴望非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)。但是從實(shí)際情況來看，許多企業(yè)員工薪酬制度都是建立在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)基礎(chǔ)上的，非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段嚴(yán)重缺乏，無法滿足知識(shí)型員工更高層次上的精神激勵(lì)需要，從而降低薪酬激勵(lì)效果。

2.改進(jìn)知識(shí)型員工薪酬管理制度的對(duì)策和建議

2.1建立和完善員工知識(shí)型員工薪酬評(píng)價(jià)體系

對(duì)于知識(shí)型員工來說，其薪酬評(píng)價(jià)體系要緊密圍繞其工作能力和貢獻(xiàn)大小來設(shè)計(jì)。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，知識(shí)型員工工作能力評(píng)價(jià)方法主要有三種：一是社會(huì)專業(yè)技術(shù)資格認(rèn)證，例如注冊(cè)工程師、造價(jià)工程師、注冊(cè)設(shè)計(jì)師等，通過取得這類證書來證明知識(shí)型員工工作能力。二是在企業(yè)內(nèi)部建立一套科學(xué)合理的員工支撐評(píng)價(jià)體系。企業(yè)結(jié)合自身戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、技術(shù)創(chuàng)新以及經(jīng)營管理等制定員工綜合能力考核體系。三是人才市場。根據(jù)知識(shí)型員工上一份工作薪酬水平來評(píng)價(jià)其工作能力和貢獻(xiàn)大小。因此，企業(yè)可以從上述幾個(gè)方面考慮，制定一套科學(xué)合理的知識(shí)型員工薪酬評(píng)價(jià)體系。

2.2薪酬設(shè)計(jì)注重公平和效率

一般來說，知識(shí)型員工不僅對(duì)物質(zhì)報(bào)酬要求較高，同時(shí)也比較關(guān)心收入與付出之前的對(duì)等關(guān)系。目前，不少企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)表現(xiàn)為過度強(qiáng)調(diào)平均主義和大鍋飯，對(duì)知識(shí)型員工薪酬與其工作付出關(guān)系重視不足。為了打破這種薪酬制度局限性，企業(yè)必須要結(jié)合知識(shí)型員工特點(diǎn)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬評(píng)價(jià)體系，將員工工作表現(xiàn)與其薪酬收入緊密掛鉤，使其付出與收獲等同起來，從而最大程度發(fā)揮薪酬制度對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)作用。

2.3構(gòu)建寬帶薪酬制度，提高薪酬長期激勵(lì)效果

目前，大多數(shù)企業(yè)都實(shí)行了崗位薪酬制度，在這種薪酬制下，員工個(gè)人工資收入與其崗位級(jí)別緊密掛鉤。但是對(duì)于成熟型企業(yè)來說，員工崗位晉升空間十分有限，從而會(huì)限制員工薪酬增長速度，無法滿足知識(shí)型員工薪酬預(yù)期。因此，為了打破這種薪酬制度的局限性，可以嘗試建立寬帶薪酬制度，在傳統(tǒng)崗位工資制度基礎(chǔ)上，將相鄰崗位的薪酬整合成一個(gè)更寬等級(jí)體系，為知識(shí)型員工薪酬增長拓寬空間，不斷激勵(lì)員工主動(dòng)學(xué)習(xí)和積極進(jìn)取，爭取崗位晉升機(jī)會(huì)，從而激發(fā)知識(shí)型員工活力。

2.4 建立起綜合激勵(lì)的薪酬體系

員工的薪酬收入不僅包括傳統(tǒng)的貨幣收入，而且還包括了崗位晉升、職業(yè)培訓(xùn)、工作環(huán)境和尊重等。目前，不少企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)容易陷入到一個(gè)誤區(qū)當(dāng)中，片面的將薪酬設(shè)計(jì)與員工個(gè)人貨幣性收入等同起來，對(duì)知識(shí)型員工非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)需求重視不足。因此，在設(shè)計(jì)員工薪酬體系過程中，不僅要注重員工個(gè)人貨幣收入增長，同時(shí)也要為其提供豐富多樣的非貨幣性激勵(lì)手段，更好的滿足他們的精神需求。在提供優(yōu)越的經(jīng)濟(jì)待遇同時(shí)，為知識(shí)型員工創(chuàng)造全面發(fā)展條件。

3.結(jié)束語

進(jìn)入到新世紀(jì)后，知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了越來越重要的作用，同時(shí)知識(shí)型員工薪酬管理也提出了越來越高的要求。本文對(duì)知識(shí)型員工薪酬管理進(jìn)行了一些淺顯的探索，為改進(jìn)知識(shí)型員工薪酬管理制度提出了一些建議和對(duì)策，要最大程度提高知識(shí)型員工工作積極性和主動(dòng)性，必須要與時(shí)俱進(jìn)，不斷總結(jié)薪酬管理經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，創(chuàng)新人力資源管理理念和方法。 （作者單位：湖北省路橋集團(tuán)有限公司）

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