于俊恒

摘 要：國庫工作作為人民銀行縣支行的基礎業(yè)務，其核算質量的高低直接關系到整個央行體系的安全運行，決定著基層央行履職的有效性。根據(jù)沈陽分行國庫處《關于開展縣支庫履職情況調查的通知》的要求，鞍山市人民銀行就縣支行國庫履職過程中存在的問題進行了調查，并分析了問題產(chǎn)生的原因，同時有針對性的提出了對策建議。

關鍵詞：鞍山市 縣支行 國庫履職

一、鞍山市三縣（市）支庫國庫業(yè)務和人員基本情況

（一）業(yè)務量情況。目前，鞍山三縣（市）72家鄉(xiāng)鎮(zhèn)金庫全部由三縣（市）人民銀行集中經(jīng)理，其中海城28家、臺安18家、岫巖26家。三縣（市）支庫2013年業(yè)務量117萬筆，其中海城75.4萬筆、臺安14.1萬筆、岫巖27.5萬筆。近三年來三縣（市）業(yè)務量呈大幅增長態(tài)勢（見圖一）。

（二）人員情況。2011年-2013年鞍山市三縣（市）支庫國庫人員人數(shù)未發(fā)生變化。目前共有國庫人員21人（見表一）。正式人員學歷普遍偏低，其中本科5人，大專及以下學歷12人。正式人員取得中級會計師職稱的僅有2人，占比11.76%（見表二、鞍山市三縣（市）支庫工作中存在的主要問題

（一）人員少且年齡老化，難以滿足工作需要

第一，人員數(shù)量與崗位設置不匹配。鞍山市三縣（市）支庫從事國庫工作的人員分別為5人、8人、8人，平均為7人（包括非正式人員），部分人員由于兼崗而承擔著會計核算、財務管理、支付結算等多重職能，對口上級科室達2至3個之多，人員相當緊缺。按照國庫會計管理規(guī)定等相關制度要求需設置錄入、復核、重要要素復核等多個國庫會計崗位，同時對崗位分工提出了具體要求，規(guī)定各崗位可實行一人一崗、一人多崗或一崗多人，但其中五個崗位相互不能兼任，三個崗位不得參與會計賬務處理。因此在實際工作中至少需配備國庫人員6-7人，而支行國庫正式人員僅為3-8人，加上非正式人員也僅為5-8人，只能應付日常核算工作，如遇會議、培訓、檢查及上級行抽調等情況，則不合理兼崗的情形時有發(fā)生。

第二，人員素質與崗位要求不匹配。近年來，由于業(yè)務的發(fā)展，國庫領域發(fā)生了很大的變化，對從業(yè)人員的素質要求也越來越高。而縣支行長期以來“只出不進”的人事政策使得作為履職主體的干部隊伍卻并沒有發(fā)生大的改變，盡管近兩年支行開始招收大學畢業(yè)生，但縣支行整個國庫隊伍年齡老化的現(xiàn)象仍沒有得到很好的改善，人員學歷普遍偏低，會計基礎知識薄弱的現(xiàn)狀并無明顯改善，加之國庫人員學習、培訓時間和機會的偏少，很難滿足工作需要。鞍山市縣支行的會計人員年齡在46歲至55歲之間的達11人，占比64.71%，35歲以下的只有一人，36歲至45歲之間的僅有5人，人員年齡偏大的現(xiàn)象嚴重（見圖二）。

表二 鞍山市縣（市）支庫正式人員情況報告表

類別

支庫

名稱 學歷 國庫工作年限 職稱

大專

及以下 本科 碩士 博士 3年

及以下 4年

至10年 11年

至20年 21年

及以上 高級 中級 初級

及以下

海城市支庫 5 1 1 2 3 6

臺安縣支庫 7 1 7 1 8

岫巖縣支庫 3 1 2 2 1

合計 12 5 0 0 2 11 3 1 0 2 15

（二）制度執(zhí)行力不夠，業(yè)務風險不容忽視

第一，執(zhí)行規(guī)章制度的意識不強。由于縣支行國庫業(yè)務量不大，人員素質參差不齊，在工作中往往對政策、制度理解不深，風險意識比較淡薄，有的人將制度視為理論上的東西，認為其在現(xiàn)實工作中不具有可行性，執(zhí)行起來反而影響工作效率；有的人不習慣以制度作為解決問題的依據(jù)，而以私人間的疏密關系為準則，密者松、疏者嚴，往往以關系代替原則，用情感取代制度。

第二，人員條件制約制度執(zhí)行。按照相關制度，國庫會計人員原則上2-3年應該輪崗一次，且要害崗位人員應實行強制休假制度，但實際上卻很難落實。究其原因，主要是由于人員緊張，多數(shù)縣支行都采取聘用臨時人員的方式來緩解人員矛盾，這在一定程度上起到了積極的作用，然而，臨時人員在輪崗時無法輪換到要害崗位，導致輪崗無法進行。管理、培訓上的空白也加大了國庫業(yè)務的風險。另一方面，由于國庫工作壓力大、責任重，對于擔任國庫會計主管還應取得中級以上會計師職稱或從事會計工作三年以上，這些條件的限制無形中增大了強制休假與輪崗制度執(zhí)行的難度。其他股室人員不愿參與輪崗，制度執(zhí)行阻力較大。

（三）崗位設置過細，有效兼崗難以實現(xiàn)

隨著近年來管理集約化程度的提高，崗位設置也越來越多，職責分工日趨明晰，這對于國庫工作的規(guī)范化，防范業(yè)務風險有一定的促進作用。然而，這種崗位設計方式顯然并未考慮縣支行的實際情況，其執(zhí)行難度和效果可想而知。如：國庫業(yè)務需要設置會計主管崗、錄入崗、復核崗、重要要素復核崗、系統(tǒng)維護崗、統(tǒng)計分析崗、同城票據(jù)交換崗。但許多崗位不相融，如：記賬不能兼復核，重要要素不能兼任記賬復核，系統(tǒng)維護不能參與賬務核算等相。所以，實際上可以通過兼崗綜合利用的人員仍然很少，仍然不能完全達到設計初衷。

（四）激勵機制不健全，管理手段欠缺

建立激勵機制所采取的最主要方法是物質激勵和精神激勵，其激勵的主要手段是獎勵和懲罰。但是，在我國的分配體制中，由于受長期以來計劃經(jīng)濟體制、大鍋飯分配模式的影響，人們還沒有形成按勞分配的共識。在縣支行，這種情況更為普遍，雖然近幾年縣支行進行了一些工資改革，但也只是報酬中很小的部分，根本沒有起到應有的激勵作用。再者，縣支行人才選拔機制比較單一，人員流動性差，這種僵化的人才選拔任用機制與多元化的社會大環(huán)境形成了鮮明的對比，直接影響到了縣支行人員的思想和心理，多數(shù)干部表現(xiàn)出思想波動大，工作動力不足。而支行的國庫工作者長期從事枯燥、機械的記賬、核算等工作，稍有不慎便會產(chǎn)生差錯，長此以往，便會使人身心疲憊，產(chǎn)生厭煩情緒，不愿在會計崗位工作。加之，與其他崗位相比，會計工作十分辛苦卻難出成績。這些實際情況很容易使會計人員心理失衡，工作的積極性和主動性削弱，甚至對工作被動應付。

三、做好縣支行國庫工作的對策建議

（一）重視會計工作，合理調配人員

思想重視是國庫工作順利開展的基本保障，尤其是支行領導班子要帶頭做到將國庫工作視為推動支行全面發(fā)展的基礎性工作，在資源分配、人員安排等方面優(yōu)先考慮國庫部門之所需。為了緩解人員不足的壓力，支行可以嘗試著將工作內容比較單一，工作任務相對較輕的崗位集中到一個或兩個部門，促進人力資源的有效整合，充分盤活現(xiàn)有人員，將綜合素質相對較高、工作責任心較強的人員調劑到國庫崗位，充實國庫隊伍。近兩年來，總行一直將加強縣支行建設作為一項重點工作，在人員招聘中已經(jīng)有所考慮，一批有志于央行事業(yè)的青年大學生已經(jīng)被分配到了人員緊張的基層行，支行應該以此為契機，將這些“新鮮血液”優(yōu)先分配到國庫崗位，使青年職工在這些崗位上歷練成才，同時，用他們的熱情和激情帶動一線職工，共同促進國庫工作質量提升。

（二）加強培訓力度，提高人員素質

一是號召廣大國庫工作者自覺學習有關的業(yè)務理論、政策法規(guī)和計算機知識，不斷更新知識結構，提高業(yè)務技能，努力提高自身業(yè)務水平；二是根據(jù)基層國庫業(yè)務的發(fā)展變化和人員狀況開展多形式、多層次、多渠道的業(yè)務培訓，有計劃、有步驟、有重點地及時組織會計人員參加新知識、新業(yè)務、新技能的學習，確保國庫崗位上的在職人員盡快適應業(yè)務發(fā)展變化的需要；三是通過舉辦業(yè)務技術比賽、進行崗位輪換、開展業(yè)務檢查、加強人員在內外部交流等多種形式，培養(yǎng)和鍛煉國庫人員。

（三）深化工資改革，完善激勵機制

隨著目標考核制度的建立，上級行對國庫工作的要求日趨嚴格，有些支行甚至明確制定了責任事故的懲罰條款，但是對無差錯的獎勵卻很少。建議在深化工資改革的進程中，進一步完善考核激勵與約束機制，根據(jù)國庫崗位的特殊要求和風險程度設定合理的風險系數(shù)，對無差錯會計人員進行獎勵，充分發(fā)揮績效工資的調節(jié)作用，工資分配盡量向臨柜人員傾斜，真正體現(xiàn)“多勞多得”、“獎優(yōu)罰劣”的原則，進一步增強國庫人員的凝聚力，化解望崗怯步，獎少罰多的心理壓力，激發(fā)會計人員工作激情，調動主觀能動性，提高工作積極性和責任感。同時，用好干部技術職稱的激勵手段，鼓勵國庫人員鉆研業(yè)務，努力成為行家里手，積極開展調研工作，促進國庫工作的全面發(fā)展。

（作者單位：中國人民銀行鞍山市中心支行

遼寧鞍山市 114000）