陳靜

摘 要：在國有企業(yè)當(dāng)中采取人力資源績效考核，不僅能夠保證人力資源配置的最優(yōu)化，還能更好的發(fā)揮出人力資源的潛能。文章先對國有企業(yè)人力資源績效考核方法進(jìn)行分析，之后探討了國有企業(yè)人力資源績效考核應(yīng)注意的問題，希望能夠為國有企業(yè)人力資源作用的發(fā)揮做出貢獻(xiàn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)建設(shè)；人力資源管理；績效考核

前言

在國有企業(yè)當(dāng)中，如何保證對人力資源的最優(yōu)化配置與潛能發(fā)揮，一直是國有企業(yè)人力資源管理部門所研究的重要課題。在這種人力資源管理需求下，績效考核標(biāo)準(zhǔn)在國有企業(yè)人力資源管理中得到了廣泛應(yīng)用。但在實際工作中，存在部分企業(yè)無法合理、科學(xué)應(yīng)用人力資源績效考核制度的情況，這不僅會影響企業(yè)的良好發(fā)展，更會對人力資源效能發(fā)揮帶來不利影響，做好對人力資源績效考核實際應(yīng)用分析，對于國有企業(yè)發(fā)展來說至關(guān)重要。

1 人力資源績效考核方法

1.1 以考核主體為基礎(chǔ)的績效考核方法

考核主體即國有企業(yè)當(dāng)中的所有人力資源內(nèi)容，在以考核主體為基礎(chǔ)的績效考核中，主要可以通過以下幾種考核方法實現(xiàn)人力資源績效考核目的。

1.1.1 自我考核

自我考核是由工作人員自主完成的對自我工作行為的考核評價。在人力資源績效考核當(dāng)中，自我考核方法不僅能夠督促工作人員對自己的工作行為進(jìn)行總結(jié)與檢查，增強內(nèi)在工作驅(qū)動力，同時還能幫助工作人員更好的認(rèn)識自己的工作態(tài)度及工作能力，及時糾正行為偏差，為工作行為有效性提供保障。常用的自我考核方法有自我鑒定、述職等。

1.1.2 同級考核

同級考核是由同級別工作人員對他人工作行為和態(tài)度進(jìn)行評價的方法。因為同級人員在企業(yè)當(dāng)中負(fù)責(zé)工作類型極為相同，對被考核人應(yīng)盡的職責(zé)也有一個相對客觀的認(rèn)識，這會在一定程度上提升對被考核人考核評價的準(zhǔn)確性。但由于同級人員在工作上可能存在競爭關(guān)系，這會為考核評價的準(zhǔn)確性帶來不利影響因素，需要企業(yè)人力資源管理部門予以綜合考慮。

1.1.3 上級考核

上級考核是指直接上級領(lǐng)導(dǎo)，對下級工作人員的考核。由于上下級在工作質(zhì)檢有著直接接觸關(guān)系，所以上機對下屬人員的工作表現(xiàn)比較清楚，這在一定程度上保證了考核意見的權(quán)威性。但由于上級領(lǐng)導(dǎo)可能存在主觀臆斷的情況，因此在進(jìn)行上級考核時，要做好聽取上級領(lǐng)導(dǎo)建議同日?？己擞涗洐z查相結(jié)合的方式來實現(xiàn)對工作人員的績效考核，以保證考核行為的客觀公正性。

1.1.4 下級考核

下級考核是指下級對上級的一種考核方法，這種考核方法能夠更為全面的顯現(xiàn)出上級在實際工作中的表現(xiàn)狀態(tài)，對上級人員的績效考核準(zhǔn)確性具有重要意義。

1.2 以考核內(nèi)容為基礎(chǔ)的績效考核方法

考核主體即國有企業(yè)當(dāng)中所有人力資源工作行為的內(nèi)容，在以考核內(nèi)容為基礎(chǔ)的績效考核中，主要可以通過以下幾種考核方法實現(xiàn)人力資源績效考核目的。

1.2.1 綜合考核

綜合考核一般在獎懲等級較高的人力資源績效評價中予以使用。在實際考核中，為保證考核的準(zhǔn)確性，必須要保證考核材料的全面性、內(nèi)容的詳實性。同時還要聯(lián)系被考核人的日常工作表現(xiàn)，當(dāng)前工作業(yè)績以及道德素質(zhì)水平等方面。在實際考核工作中，綜合考核辦法多用于管理者的考核工作。

1.2.2 量化考核

量化考核是是指通過對具體工作行為的工作量量化，來實現(xiàn)對工作人員工作量的考核評價，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行相應(yīng)的考核獎懲。

1.2.3 平時考核

平時考核是基于工作人員的平時工作內(nèi)容進(jìn)行考核與評價的方式，其以一種持續(xù)績效記錄與考核量積累的過程。由于平時考核會對工作人員平時的工作態(tài)度、工作行為以及工作效果都有所記錄，因此其能夠?qū)崿F(xiàn)對員工日常工作狀態(tài)第一手資料的掌握。平時考核能夠?qū)崿F(xiàn)對獎懲隨意性的克服，避免員工出現(xiàn)平時不努力，評獎爭獎勵的情況出現(xiàn)。

1.2.4 階段考核

階段考核是以周期性為基礎(chǔ)的考核方式，其是最具規(guī)律性的考核方式之一。在實際考核過程中，可以通過不同工作類型的區(qū)分和同一工作類型的不同階段的劃分來實現(xiàn)對工作人員工作行為的評價與考核。

2 績效考核應(yīng)注意的問題

2.1 實事求是，保證績效考核公平性

在實際考核過程中，為了保證績效考核的公平性，國有企業(yè)必須要堅持實事求是的基本績效考核原則，堅持以被考核對象的現(xiàn)實工作行為表現(xiàn)為唯一評價依據(jù)，來對被考核人的工作效能進(jìn)行考核。杜絕一切先入為主、長官意志、個人主義等不利于績效考核公平化行為的出現(xiàn)，為績效考核提供最為基礎(chǔ)的保障。

2.2 各有側(cè)重，保證績效考核全面性

每一個人都有著自己擅長或不擅長的工作類型，因此在對工作人員進(jìn)行績效考核時，為了保證考核效果的絕對全面、公正和正確，人力資源管理部門應(yīng)堅持以各有側(cè)重的態(tài)度進(jìn)行績效考核評價。在實際考核過程中，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)不同職務(wù)、不同工種以及不同考核時期來進(jìn)行區(qū)別性考核，實現(xiàn)突出重點，各有側(cè)重。需要注意的是突出重點并非是將其他方面的考核與評價摒棄，而是將重點內(nèi)容與一般內(nèi)容結(jié)合起來，達(dá)到既突出主要方面，又反應(yīng)一般素質(zhì)的作用。

2.3 掌握標(biāo)準(zhǔn)，保證績效考核正確性

在實際考核過程中，不同領(lǐng)導(dǎo)與不同考核人員對于績效考核的標(biāo)準(zhǔn)界定是不一樣的，這會造成績效考核缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)而失去約束力的作用。所以，在實際考核過程中，人力資源管理部門必須要做好對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的掌握，通過對被考核人員在其工作崗位上應(yīng)盡責(zé)任與實際表現(xiàn)的全面考慮與恰當(dāng)把握，選擇最為科學(xué)的獎懲考核制度，并與上級部門積極溝通，做好績效考核的宏觀調(diào)控，保證績效考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化，以保證績效考核行為的正確性。

3 結(jié)束語

從國有企業(yè)角度分析，人力資源績效考核能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源最優(yōu)化配置，提高企業(yè)工作效益。從工作人員角度分析，人力資源績效考核能夠更好的激發(fā)出他們的工作熱情與責(zé)任心，為國有企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展提供動力支持。所以說，在國有企業(yè)當(dāng)中實現(xiàn)對人力資源績效考核制度的應(yīng)用，不僅是國有企業(yè)的發(fā)展需求，更是人力資源應(yīng)用水平進(jìn)步的必然表現(xiàn)，做好對人力資源績效考核制度的應(yīng)用與分析，能夠為國有企業(yè)提供更為有利的發(fā)展支持，是國有企業(yè)實現(xiàn)進(jìn)步與發(fā)展的必然選擇。

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