李路云

摘要：LGD（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論技術(shù)）的快速發(fā)展，在不同的行業(yè)領(lǐng)域中都有應(yīng)用，但是大多企業(yè)只是盲目照搬，給企業(yè)人才招聘和人才管理帶來了負(fù)擔(dān)。此外，國內(nèi)外研究，大多關(guān)注于LGD單個環(huán)節(jié)的實施測量，偏重于研究LGD方法上效度、信度方面的問題，造成短期效應(yīng)，不利于企業(yè)等用人單位的可持續(xù)發(fā)展。文章以校園招聘為例，致力于將質(zhì)量管理中的PDCA循環(huán)與LGD技術(shù)相結(jié)合，建立LGD-PDCA體系，以便企業(yè)等用人單位能夠依據(jù)自身情況合理有效地使用LGD。在全方位考量人才的同時，對企業(yè)等用人單位的人力資源管理進(jìn)行多角度的分析研究，提出建議，并通過一般化，將此模型體系推廣。

關(guān)鍵詞：LGD；PDCA循環(huán)；LGD-PDCA體系

一、研究背景

（一）基本概念

首先，在企業(yè)等用人單位的招聘中，LGD 作為一種人事評價方法，主要是通過開放的群體討論，考官對應(yīng)試者的行為進(jìn)行觀察、記錄、分析和主、客觀判斷，得出應(yīng)試者的個性特征，并將個性與職位進(jìn)行匹配，從而使得員工價值得到最大發(fā)揮。

但是LGD并不是獨(dú)立存在的，而是來源于評價中心技術(shù)中的一種典型的活動——情景模擬。情景模擬則是指根據(jù)招聘職務(wù)的要求，模擬特定的工作環(huán)境，應(yīng)試者在該情境下處理實際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，以此考查其心理素養(yǎng)、職業(yè)能力、綜合素質(zhì) ，并以此來確定應(yīng)試者的素質(zhì)特征及其適合的職位。

（二）LGD研究現(xiàn)狀

國外對于LGD的研究有三個方面的特征。其一、研究關(guān)注LGD的構(gòu)思效度和測量屬性，但構(gòu)思證據(jù)仍然不充分。其二、研究關(guān)注LGD的設(shè)計思路、評價程序與評價效度的關(guān)系。其三、研究關(guān)注LGD評價任務(wù)設(shè)計與評價效度之間的關(guān)系。

而國內(nèi)的研究起步晚，大多成果圍繞LGD理論、方法的引介以及實證研究。LGD只是作為評估人才的一種技術(shù)，應(yīng)用在初期人才選拔上。但是應(yīng)聘者成為員工之后，會受到各種因素的影響。當(dāng)初期確定的素質(zhì)特征與職位發(fā)生角色沖突時，將對企業(yè)人力資源管理帶來負(fù)面作用。

總之，無論是國外研究還是國內(nèi)研究，對于LGD持續(xù)性作用與企業(yè)持續(xù)性發(fā)展之間的關(guān)系的研究很少。此外，未將LGD放在一個體系中進(jìn)行研究。而事實上，單單靠LGD還不能全面反映應(yīng)聘者的能力、性格以及適合應(yīng)聘者的崗位。這需要重新定位LGD的在招聘中的地位，LGD不再只是一種技術(shù)方法，而是人力資源管理的一種體系結(jié)構(gòu)，與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展相互作用，共同發(fā)展。

二、問題提出及分析

在企業(yè)當(dāng)中，人力資源招聘決定人員質(zhì)量，人才的發(fā)展決定著企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。而LGD是關(guān)鍵的招聘方法之一，越來越受到企業(yè)等用人單位的青睞，但現(xiàn)有企業(yè)并未真正懂得LGD的應(yīng)用，具體表現(xiàn)為以下3個方面。

（一）盲目照搬

測試題直接拿來用，并沒有根據(jù)崗位特征；評分表的設(shè)計中，是評分維度混亂、評價標(biāo)準(zhǔn)的選擇不統(tǒng)一；組織形式上單調(diào)，缺乏針對性。這在一定程度上降低了LGD的公平性和有效性。

（二）適用范圍窄

國內(nèi)的研究表明，其適用于中高層管理者的招聘中。但隨著人力資源管理的發(fā)展，團(tuán)隊工作成為國內(nèi)很多組織工作的重要方式，高的團(tuán)隊績效是在企業(yè)成功中起著重要的作用。而LGD正是考查團(tuán)隊協(xié)作能力中的關(guān)鍵方法，因此LGD的應(yīng)用必定進(jìn)一步被推廣。

（三）缺少反饋

LGD在初期招聘中，每一步驟，可能會留下問題。但是企業(yè)的招聘是持續(xù)的，也就決定了LGD也是持續(xù)的。每次遺留的問題，如果不修正，不解決，對于人員質(zhì)量的保證就會降低。

這三個問題貫穿于對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在企業(yè)招聘中的有效性起到了阻礙作用，使得應(yīng)聘者在就職上崗之后出現(xiàn)了角色定位的偏差：實際能力與工作不匹配、不能與同事和睦相處、對組織的文化價值觀不滿意等。

造成這些現(xiàn)象的原因，可以總結(jié)為：對于人才的考查過度強(qiáng)調(diào)一次性結(jié)果、并未將LGD放在一個系統(tǒng)中去設(shè)計。

這不僅導(dǎo)致企業(yè)等用人單位在人才選拔上出現(xiàn)了大的失誤，而且助長了盲目跟從之風(fēng)。因此，怎樣將LGD放在合適的人才評價系統(tǒng)中，幫助用人單位了解LGD，縮小角色定位的偏差，加強(qiáng)人員質(zhì)量管理，提高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性，是亟待解決的問題。

三、解決方案的提出

采用過程研究分析的方法，應(yīng)用PDCA循環(huán)，即從開始選擇LGD的計劃階段，到最后的結(jié)束反饋，將 LGD看作一個立體的系統(tǒng)應(yīng)用在企業(yè)的人員管理當(dāng)中。

（一）PDCA循環(huán)

PDCA循環(huán)是全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序。PDCA是英語單詞Plan（計劃）、Do（執(zhí)行）、Check（檢查）和Act（行動處理）的第一個字母，PDCA循環(huán)就是按照這樣的順序進(jìn)行質(zhì)量管理，并且循環(huán)不止地進(jìn)行下去的科學(xué)程序。近年來，無論是在理論研究還是在實踐應(yīng)用當(dāng)中，PDCA循環(huán)都得到了充分的發(fā)展，這對于研究其在LGD中應(yīng)用的價值和理論結(jié)合都具有借鑒意義。

（二）LGD與PDCA循環(huán)相結(jié)合的優(yōu)勢

PDCA循環(huán)，作為一種有目標(biāo)、有計劃、有執(zhí)行的情況和進(jìn)度，能正確的落實到部門責(zé)任人，能及時的發(fā)現(xiàn)存在的問題，有及時的解決方法，也為后續(xù)的管理形成企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)量化的管理方法，與LGD這種靈活的人員招聘方法相結(jié)合具有以下三個優(yōu)勢。

其一、能夠幫助企業(yè)等用人單位在使用LGD時明確目的，比如知道所招聘的人員的要求；選擇合適的考查側(cè)重點(diǎn)，比如是考查分析能力還是語言表達(dá)，不同的情況下題目的偏好肯定有所不同。

其二、結(jié)合PDCA循環(huán)大換套小環(huán)，循環(huán)往上的特點(diǎn)。該體系每一次的循環(huán)，無論是大是小，實際上是對企業(yè)的一次次診斷，幫助企業(yè)不斷發(fā)現(xiàn)新的問題，從而才能采取針對性的措施，改善管理方法，提高管理的水平。

其三、其形成的一些報告和說明，能夠全面反映企業(yè)的整體人力資源管理情況，對于企業(yè)人才的評價有一定的輔助作用，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的作用。

四、LGD-PDCA方案實施——以校園招聘為例

（一）分析現(xiàn)狀

即用人單位人員現(xiàn)狀，包括數(shù)量、質(zhì)量、供需情況、崗位設(shè)計、職務(wù)說明、部門人員分析等。最后形成“人員分析報告”。需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，分析范圍可以是企業(yè)，也可以是一個部門，但后者必須要以前者為參照。

找出人事管理上的缺陷以及人才建設(shè)不完善的地方。

通過分析比較，將各個部門（更小的單元）的人才建設(shè)分成5個等級，依次為

甲：該部門人才建設(shè)完善能夠滿足部門、企業(yè)發(fā)展的需要，而且人員滿意度高，每位員工都充分發(fā)揮自己的能力。

乙上：能夠滿足部門、發(fā)展的需要，而且人員滿意度高，每位員工都充分發(fā)揮自己的能力。

乙中：不能滿足部門、企業(yè)發(fā)展的需要，但是并不影響；人員滿意度較高，每位員工都充分發(fā)揮自己的能力。

乙下：不能滿足部門、企業(yè)發(fā)展的需要，但是并不影響；人員滿意度適中，每位員工能夠發(fā)揮自己的能力。

丙：不能滿足部門、企業(yè)發(fā)展的需要，并且產(chǎn)生不良的影響；人員滿意度低，每位員工都不能夠發(fā)揮自己的能力。

依據(jù)不同的等級，制定側(cè)重點(diǎn)不同的LGD計劃。

（二）執(zhí)行階段

按照制定的計劃認(rèn)真執(zhí)行，并做下書面記錄。主要包括

1. 場地選擇。環(huán)境要安靜、寬敞、明亮，應(yīng)聘者人際距離的安排適合工作任務(wù)的完成；面試官與應(yīng)聘者之間的位置關(guān)系符合評價要求。在校園中可以選擇在教室、報告廳、會議室等。

2. 人員分組。男女比例，人數(shù)需要與工作任務(wù)相匹配。

3. LGD問題形式的選擇。一般有開放式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題、資源爭奪問題這五種形式。這些形式大部分考查的是學(xué)生EQ方面的能力，只是每個方面的深度和廣度不同。而這種不同又與職務(wù)的不同是有很大的關(guān)系的。

4. LGD的實施

（三）檢查階段

在招聘過程中，LGD能否發(fā)揮最大效用，在很大程度上取決于測評人員能否做出準(zhǔn)確評價。必要時還需對測評者進(jìn)行專門培訓(xùn)?？脊賾?yīng)該注意的做到公平公正，依據(jù)評分表觀察考生各項表現(xiàn)，克服首因效應(yīng)。評分時，可以采取去掉一個最高分和最低分，然后剩余的分?jǐn)?shù)求平均值的方法來計算。

（四）處理階段兩個步驟

1. 鞏固提高：把措施計劃執(zhí)行成功的經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)，并整理成為標(biāo)準(zhǔn)。

2. 把本工作循環(huán)沒有解決的問題或出現(xiàn)的問題，提交到下一工作循環(huán)去解決。

五、LGD-PDCA體系的特點(diǎn)

將PDCA與LGD相結(jié)合，將LGD看作一個系統(tǒng)，企業(yè)人力資源管理不可分割的一部分，結(jié)合用人單位不同的特點(diǎn)，設(shè)計出科學(xué)合理的方案。不僅能揚(yáng)長弊端，而且能夠使企業(yè)在選擇人才選拔方案時建立科學(xué)的觀念。

（一）適用性

雖然不同行業(yè)、企業(yè)、部門對人才的要求不一樣，但是考查的能力卻有相通之處，比如生產(chǎn)鋼鐵的銷售部門經(jīng)理和服裝店的老板都需要很強(qiáng)的語言交流能力，只是前者的要求更高。

（二）綜合性

在校園招聘中的應(yīng)用，我們發(fā)現(xiàn)LGD-PDCA體系不再只是一次討論或只是一次面試，而是在各個階段都會用到的一個連續(xù)，不斷反饋，修正的綜合的過程。

（三）質(zhì)量保證

對應(yīng)聘者的考查建立在全方位，可持續(xù)的基礎(chǔ)之上。

六、總結(jié)與反思

本文將PDCA循環(huán)與LGD相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)了LGD的過程研究、綜合性、立體性。但是對于測評結(jié)果的具體評分沒有做詳細(xì)的說明。主要是鑒于現(xiàn)在的評價提及標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一，缺乏公平性和客觀性。

此外需要考慮的是成本—收益問題的測量，招聘的成本是容易計量，但是收益即人員價值確是需要時間來證明的。尤其是對于高層的經(jīng)理，對其績效價值的評價往往是半年、或者一年，甚至更長的時間。

針對以上問題，我們提出以下建議。

一是大型企業(yè)建立專門負(fù)責(zé)LGD-PDCA循環(huán)的管理和實施。

二是企業(yè)建立LGD評價數(shù)據(jù)庫，采用層級方式，自上而下，結(jié)合LGD-PDCA的特點(diǎn)，將每次實施的結(jié)果數(shù)據(jù)進(jìn)行搜集整理分析。

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（作者單位：重慶郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）